كيف تجعل مطورًا سعيدًا: التحفيز لمتخصصي تكنولوجيا المعلومات

أنظمة التحفيز: تعليمات للاستخدام

لا توجد وصفة واحدة لتطوير نظام التحفيز:

تقوم كل شركة بإنشاء برنامج حوافز،على أساس احتياجات وخصائص العمليات التجارية. ومع ذلك، هناك مبادئ عامة يمكن أن تحفز محترفي تكنولوجيا المعلومات بشكل فعال. أولاً، يجب أن يكون نظام التحفيز واضحاً، ويجب على كل موظف أن يعرف بوضوح تحت أي ظروف سيحصل على المكافأة. ثانياً، يجب أن يكون مستهدفاً، حيث أن المطورين يختلفون كثيراً عن بعضهم البعض في الاحتياجات والاهتمامات، حتى في نفس التخصص. ثالثا، من المهم وجود نظام يأخذ في الاعتبار مصالح الشركة والموظفين. 

هناك ثلاثة أخطاء رئيسية في التصميمإدخال نظام التحفيز. على سبيل المثال ، عندما تحاول شركة نسخ التجربة الناجحة لشخص آخر. من المهم أن تأخذ في الاعتبار خصائص الموظفين والخصائص النفسية والديموغرافية للموظفين والمراهنة على ما يهتم به المتخصصون لديك.

الخطأ الثاني: تطبيق النظام بدون تقييم النتائج. في عالم متغير باستمرار ، عليك أن تفعل ذلك بسرعةالرد على الطلبات الجديدة من موظفيهم: بالأمس كان الدافع الرئيسي في قطاع تكنولوجيا المعلومات هو الرواتب العالية والمكافآت المنتظمة ، واليوم أكثر من نصف المتخصصين (55٪) ، وفقًا لدراسة أجرتها خدمة التوظيف g-mate ، سيوافقون على الانتقال إلى وظيفة جديدة بدافع خيارات غير ملموسة جذابة.

الخطأ الثالث ترتكبه الشركات التي تصنعهالتركيز على نوع واحد فقط من التحفيز - علامة تجارية قوية لصاحب العمل وأحداث الشركة، أو المكافآت المادية فقط. من الناحية المثالية، أنت بحاجة إلى نهج متكامل يأخذ في الاعتبار الاحتياجات المتنوعة للموظفين.

الدافع المادي: عندما لا يعمل مؤشر الأداء الرئيسي  

أكثر أنظمة التحفيز المادي شيوعًا:الجزء الثابت بالإضافة إلى المكافآت - مكافآت لمؤشر الأداء الرئيسي المستوفى والبدلات والخيارات. له العديد من المزايا: يمنح هذا النوع من التحفيز نفوذاً حقيقياً لإدارة الموظف وقد يكون ذا فائدة لمحبي الأشياء الجيدة للشركات - ومع ذلك ، هناك القليل منهم بين المتخصصين في تكنولوجيا المعلومات. العيب الرئيسي لهذا النظام هو أنه لا يمكن للشركة استخدام سوى جزء من الميزانية للمنافسة في السوق: لا يعتبر العديد من المرشحين أن تكاليف الشركة هذه قيمة حقيقية لأنفسهم - في الواقع ، لا يحب الموظفون الكثير من المكافآت ، يمكن أن تنخفض أسعار الأسهم ، ومن السهل خسارة المكافآت. بالإضافة إلى ذلك ، لا يحب متخصصو تكنولوجيا المعلومات مؤشرات الأداء الرئيسية ، لأنه لا يمكن دائمًا تطبيق المؤشر على تقييم المنتجات.

النظام عندما يكون هناك جزء ثابت فقطالدفع وبدون مكافآت: لا VHI ، ولا ترقيات ، حتى ميزانية القهوة وملفات تعريف الارتباط تذهب إلى الراتب حتى آخر روبل - للشجعان. الإيجابيات: يمكن استخدام الميزانية بالكامل لزيادة المنافسة في السوق. السلبيات - يمكن للمدير أن يؤثر فقط على إنتاجية الموظفين بأدوات غير ملموسة.

هناك أيضًا خيار ثالث:الأجور بالقطعة - مثل هذا النظام من التحفيز المادي نادر جدًا. ينقسم عمل الموظفين إلى مهام محددة بتكلفة محددة مسبقًا وموعد نهائي ، ويختار الموظف نفسه ما يخطط للقيام به. وهذا يتيح له المرونة في جدولة أعباء العمل والدخل وحتى الإجازات. الإيجابيات: يمكن استخدام الميزانية بأكملها لزيادة المنافسة في السوق إلى أقصى حد ، والاختيار الحر للمهام هو ميزة تنافسية إضافية لمتخصصي تكنولوجيا المعلومات ذوي الخبرة. السلبيات: من الصعب التحكم في تنفيذ كل مهمة والمشروع ككل ، والخبرة مطلوبة لتقسيم المشروع إلى مهام ، ولا يوجد نقل للخبرة للزملاء الأقل خبرة.

نظام فعال للتحفيز الماديتم إنشاؤها مع الأخذ بعين الاعتبار الموارد والمهام، لا توجد وصفة عالمية. على سبيل المثال، وجدنا أنه في مجال تطوير المنتجات، تعمل مؤشرات الأداء الرئيسية على تثبيط المطورين عن تجربة واستخدام حلول محفوفة بالمخاطر وغير عادية. ثم قمنا بتقديم أهداف الفريق، والأهداف والأهداف الرئيسية (OKRs)، والتي سمحت للفرق بتحقيق نجاح أكبر في تطوير المنتج.

التحفيز غير المادي: التدريب، الفريق، فرصة التأثير على النتيجة 

الدافع غير المادي، في رأيي، هو في المقام الأولوينبغي أن تتمحور قائمة الانتظار حول التنفيذ المهني لمتخصصي تكنولوجيا المعلومات، حيث أن الاستثمارات في تطويرهم للمطورين لا تقل أهمية عن المكافآت المالية اللائقة.

بادئ ذي بدء، نحن نتحدث بالطبع عن التدريب.علاوة على ذلك، في حالة متخصصي تكنولوجيا المعلومات، من الصعب جدًا إنشاء نظام موحد يكون فعالاً لجميع الموظفين: لدى المطورين مهام ومهارات مختلفة تمامًا، لذلك يجب أن يكون اختيار البرامج التعليمية فرديًا. على سبيل المثال، وصول الشركات إلى عدد محدود من الدورات الأساسية ليس مفيدًا للجميع، ولكن إذا أعطيت الموظف الفرصة لاختيار التدريب الخاص به ضمن مبلغ معين، فسوف يصبح أداة تحفيز فعالة.66% من استطلاع Patio لاحظ المشاركون أن المناخ الإيجابي في الفريق هو أحد أكثر المحفزات الرئيسية للموظفين، وهذا ينطبق أيضًا على مطوري تكنولوجيا المعلومات: في الفريق، يمكن للمتخصصين تبادل الخبرات. تلقي الدعم التوجيهي والعمل كموجهين في مجال خبرتك. نحن نستخدم طريقة خريطة النجوم، حيث يتم عرض الكفاءات الرئيسية للفريق ويمكن لكل موظف تقييم مهاراته ومعرفة من يمكنه اللجوء إليه للحصول على المساعدة من أجل تحسين معرفته في موضوع محل اهتمامه.

وفقًا لبحث LinkedIn، فإن 94% من الموظفينيمكنهم البقاء مع الشركة إذا استثمرت في نموهم الوظيفي. بالنسبة للمطورين، يعد وجود نظام نمو وظيفي شفاف ومتطور وخريطة طريق للموظفين مع معايير واضحة للإنجازات المهنية ذات أهمية كبيرة. 

لذا، لتلخيص ما سبق:عند تطوير نظام التحفيز، لا ينبغي عليك التسرع أو نسخ تجربة الشركات الأخرى بشكل أعمى، فمن المهم مراعاة مصالح واحتياجات الموظفين وتكييف العمليات معهم. بالإضافة إلى ذلك، يجب عليك تكييف نظام التحفيز باستمرار مع المتطلبات المتغيرة لمتخصصي تكنولوجيا المعلومات، واستخدام نهج متكامل وتذكر أن التواصل يمثل 80٪ من نجاح أي تغييرات. كما أن الرعاية والاهتمام تجعل الناس أكثر سعادة، وهذا مهم بشكل خاص لمتخصصي تكنولوجيا المعلومات. 

قراءة المزيد:

لقد تم اصطياده لقرون: ماذا نعرف عن كوكب فولكان المجاور للشمس

وجد علماء الفلك كوكبًا بالقرب من الأرض: له مدار غريب جدًا

العلماء يعيدون إحياء إنزيم قديم لإطعام 9 مليارات شخص بحلول عام 2050