Неефективни подходи
Някои подходи към обучението отдавна са започнали да губят своята релевантност и сега
- Обучение "отгоре".Това е класически модел, който е загубилефективността не е от вчера. В него ръководството става инициатор на обучението и налага курсове на своите служители. Най-лошият сценарий е, че когато обучението е в допълнение към работата, служителят отделя свободното си време за това.
В този случай ученето се превръща в тежест,Няма мотивация, курсовете се провеждат само за шоу, а не за придобиване на знания и опит. Предаденият материал се забравя незабавно от служителите веднага след дипломирането.
Как да поправя?Инициативата за обучение трябва да идва отслужител. Тази практика става все по-разпространена сред руските компании. Пример е QIWI. Има два варианта за промяна на модела на обучение. Първият метод е, когато служителите сами подават заявки за обучение, съгласувайки ги с непосредственото си ръководство. Второто е, че мениджърите предлагат на техния отдел да преминат курса, но не налагат нищо, записват се само тези, които се интересуват и имат нужда.
- Липса на продължаващо образование.Един от недостатъците на старата система еразпокъсаност и липса на практика. Служителят беше изпратен на курсове, където го научиха на нещо. В резултат на това човек получава знания, които след няколко месеца остаряват, но никой няма да го върне на курсове, тъй като някой трябва да работи. Тази схема просто не отговаря на нуждите на съвременния бизнес.
Как да поправя?Нуждаем се от непрекъсната връзка между обучението и работникапроцес, при който служителите придобиват нови знания директно по време на работа. Този модел се използва по-специално от 2GIS. Компанията е създала голяма база данни с отговори на въпроси, които служителите могат да имат по време на работа. Например, един картограф е забравил как да рисува сложни обекти. Използвайки базата данни, той бързо получава отговор и продължава да работи, вместо да преминава отново през цялата програма за обучение. Като цяло обучението трябва да предоставя учебни преживявания „при поискване“, а не „защото трябва“.
- Няма връзка между обучението и работните задачи.Схемата за обучение все още е широко разпространена,когато служителите преминават обучение „за всеки случай“. По този начин програмист може да бъде изпратен на курс за овладяване на нова рамка, която скоро може да бъде използвана в компанията. Но може да се окаже, че няма, така че това знание ще бъде безполезно. Още по-вероятен вариант е рамката да бъде използвана, но дотогава служителите или да са забравили всичко, или екипът да бъде напълно обновен.
Как да поправя?Трябва да се използват нови знания за решаванеконкретни задачи и то някъде в бъдеще, а сега. Целта на обучението на преговарящия не трябва да бъде „да се научи как да преговаря по-добре“, а „да се научи как да се справя с възраженията на клиентите в началото на преговорите, за да приложи знания при продажбите на нов фирмен продукт“. Тази задача се решава с помощта на микро курсове, уебинари и семинари, а не на многомесечни програми.
- Липса на специализирана система за корпоративно обучение.Много компании все още използватакадемична образователна система - с лектор, лекции, домашни и всичко останало. Ако искат да оценят качеството на уроците, това е чисто формално. Всичко това отдавна е остаряло и не дава ефекта, който бизнесът очаква.
Как да поправя?Трябва да има отделен LMS (управление на обучениетосистема), която позволява не само да се обучават служители, но и да се оцени ефективността на обучението. Включително и благодарение на обективните оценки на самите служители. Например системата We.Study ви позволява да оценявате знанията ръчно и автоматично. Има статистика за обучението, за индивидуални уроци, курсове, ученици и групи. За удобство на последните са разработени мобилни приложения, курсовете могат да се провеждат както онлайн, така и офлайн. Предвидено е ръчно и автоматично издаване на удостоверения.
LMS, система за управление на обучението,от английски „Система за управление на обучението“ е софтуерно приложение за администриране на курсове за дистанционно обучение.
- Остарели формати за представяне на образователно съдържание.Вече беше споменато по-горе, че много компании все ощеОттогава те използват академичен формат на обучение. Това важи и за съдържанието - използват се учебници, разпечатки, ръководства и дълги лекции. Но ефективността на този формат за представяне на съдържание не е много висока дори в университетите, да не говорим за компаниите.
Как да поправя?Трябва да преподавате с помощта на гъвкави модерниформати за доставка на съдържание. Това са онлайн курсове, уеб семинари, интерактивни видеоклипове, корпоративни бази знания с фокус върху UGC (генерирано от потребителите съдържание), мобилни приложения, разширена и виртуална реалност. Компанията Cerevrum, например, от 2016 г. разработва образователни VR/AR симулации, които ви позволяват да развивате и практикувате меки умения, да придобивате нов опит и знания.
- Липса на единни стандарти.Въпросът е, че в много компанииОбучението в различните отдели и отдели е структурирано по различен начин. Съответно, ако служител се премести от един отдел в друг, той трябва да се преквалифицира, като се фокусира не толкова върху съдържанието, колкото върху организационните въпроси. И ако една компания трябва да промени цялата корпоративна система за обучение или да адаптира нов курс за всеки отдел, възникват много трудности.
Как да поправя?Един от случаите за решаване на проблема беше предложен отMasterCard. Компанията реши преди няколко години да премине от периодични и разнородни програми, чието разработване беше отговорност на обучаващи специалисти, към самоуправляеми решения. Служителите на компанията бяха помолени да преоткрият подхода към обучението и след известно време се появи решение. Те включват масивни отворени онлайн курсове (MOOC), микрообучение по заявка и самостоятелно обучение. Тъй като системата за обучение е самоуправляваща се, тя се подобрява сама; MasterCard не е необходимо периодично да променя нещо радикално.
Проверяваме уместността на нашата система за обучение
Ето кратък контролен списък, който дава възможност да се разбере дали нещо трябва да се промени в корпоративната система за обучение.
- Компанията винаги има ясна цел да обучава служители. Не просто „обучение по мениджмънт“, а „изучаване на два инструмента за управление, с помощта на които получаваме 20% увеличение на продажбите“.
- Във вашата компания обучението е непрекъснато, "при поискване". Ако служителят трябва да научи нещо ново или да запомни забравено, той може лесно да го направи, без да прекъсва работата си.
- Компанията разполага с единна база данни, която помага на служителите да получат необходимите знания.
- Процесът на обучение включва както относително дълги курсове, уеб семинари, така и микро-курсове, например видеоклипове, когато служителят може да получи необходимата информация за пет минути.
- Компанията почти не използва учебници, ръководства, предлагащи на служителите онлайн курсове, уеб семинари, обучителни видеоклипове, AR / VR модели.
- Компанията разполага с ясна система за обучение с възможност за оценка на ефективността на обучението и сертифициране на завършилите обучение.
- Не е нужно да променяте радикално нещо в системата за обучение на всеки шест месеца, тя се адаптира към настоящите условия сама по себе си.
Вижте също:
Ваксина, учебна година и студен сезон. Разказваме главното от срещата на президента
Най-важният орган: как се изследва черният дроб днес и защо биопсия е остаряла
Изследване: ефектът на пеперудата не съществува в квантовия модел