Днешните предприемачи изграждат бизнес в контекста на постоянния дигитален напредък: способността за бързо
Но пробивна компания може да бъде създадена самопробивен екип. Благодарение на голям брой успешни и неуспешни примери, големите корпорации осъзнаха това преди повече от 10 години и започнаха да изучават как да дигитализират компаниите, като изграждат правилния екип.
Тенденцията за дигитална чувствителност на личността
Как вече работят компаниите в дигиталната ератова е повече или по-малко ясно: по въпросите на дигиталната трансформация на информационните системи и бизнес процесите на компании, световните гиганти Маккинси, Capgemini Consulting, MIT Sloan и други уважавани бизнес институции успяха. От тяхната работа днес ни е ясно как можете да трансформирате отделна бизнес функция или цяла компания. Но как да оценим и подберем мениджърите, подходящи за новата компания, все още не е толкова очевидно.
В "Сколково" излиза въпросът за дигиталното обучениемениджърите участват от няколко години. Ограниченото разбиране на явлението цифрова адаптивност ни подтикна да проведем изследвания. В проучването взеха участие над 6 хиляди служители, работещи на руския пазар в местни и глобални компании от повече от 20 индустрии: това даде възможност да се идентифицират стабилни индивидуални характеристики, които са отговорни за приспособимостта към новата цифрова реалност. На базата на данните от изследванията е изградена система за оценка - Digital Index - Сколково (SDI), заточена за анализ на нивото на цифрова чувствителност на отделни служители и екипи.
Събрахме данни за мениджъри на различни ниваи специалисти: как те взаимодействат с иновациите, какъв подход демонстрират в управлението на проекти, как се държат в стрес, какъв стил на взаимодействие с колеги и управление на екипа предпочитат. В допълнение, ние събрахме данни за дигиталната грамотност на участниците: тяхното ниво на експертиза в основни и сложни цифрови решения и опит в прилагането на технологиите в професионалните дейности. В резултат на това мащабно проучване успяхме да формираме дигитален модел на възприемчивост, който включва блок от цифрова грамотност и блок от цифрови компетенции и отговаряме на въпроса „Колко адаптивен е този служител към дигиталната реалност и ще може ли той да стане нов лидер на трансформация?“ Моделът беше проверен на голям обем от външни обективни данни и показа висока точност и надеждност на оценката. В допълнение към самите изследвания, инструментът SDI е използван в повече от 20 проекта за оценка на потенциала на лидерите и екипите.
Рискът ви помага да се състезавате
Оказа се, че мениджърите с високи и ниски нива на цифрова чувствителност имат значителни различия в редица компетенции. Например в тяхната отвореност към нови неща и готовността да поемат рискове.
Желание за поемане на рискове е черта, която едълги години се възприемаше като разрушително. Например преди няколко години индустриалните и банкови компании наемат изследователи, за да идентифицират служителите с повишено ниво на риск, тъй като решенията на такива служители доведоха до индустриални бедствия и значителни финансови загуби. Ранните изследвания също така показаха, че хората, склонни към риск, също са по-склонни да се наслаждават на екстремни спортове, получават по-бързо билети и са склонни да злоупотребяват. Така в продължение на много десетилетия апетитът към риск се разглежда от бизнеса като отрицателна черта.
Но колкото повече се дигитализира обществото, толкова повечеотношението към рисковите служители се променя по-силно. Апетитът към риск се превръща в необходимо умение за нововъзникващите лидери. Това се дължи на факта, че иновациите, с които се занимаваме днес, са сложни технологични системи. Сега в света няма достатъчно примери, които биха позволили на компаниите да планират подробно проект за внедряването на нова цифрова технология. Съответно, реализирането на подобни иновативни проекти изисква известна степен на риск - готовност за действие в ситуация на несигурност и демонстриране на толерантно отношение към грешките. Способността да поемат рискове, да преодоляват загуби и грешки и да се учат от опит се превръща в основна компетентност на съвременните дигитални лидери.
Интересното е, че като част от валидирането на моделана SDI за цифрова податливост, използвахме технологията за невро-анализ, разработена от нас през последните години и използвана за оценка на управленските компетенции. Апетитът към риск може да бъде оценен чрез анализ на нервните реакции на мозъка при ситуации на печелене и губене, като например залагаща игра. Мозъчните реакции, които показват повишена емоционална възбуда при печеливша ситуация, за разлика от ситуацията със загуба, показват повишена склонност към поемане на риск. Както старшите мениджъри, така и Generation Y - студенти от програмата Moove - които показаха повишена готовност да поемат рискове, според SDI, също показаха по-изразени реакции на мозъка в отговор на възнаграждение, за разлика от загубата. Важно е и двете групи - топ мениджъри и студенти - с повишена склонност към поемане на рискове като цяло са по-успешни от техните по-рискови колеги по различни бизнес показатели.
Дигитална грамотност и възраст
Дигитална грамотност, базирана на нашатаизследванията се разделят на два големи компонента: нивото на основните цифрови решения и нивото на сложни технологии. Нивото на основните решения отразява колко ефективно човек е в състояние да решава ежедневните домакински задачи, използвайки цифрови технологии. Комуникация, търсене и закупуване на стоки и услуги, транспорт, храна - всички тези задачи днес можем да решим с помощта на цифрови технологии много по-бързо, по-удобно, по-евтино и по-лесно от преди. Интегрираното технологично ниво е оценка на информираността за сложни технологични решения, които могат да окажат значително влияние върху компания или цял бизнес отрасъл. Разбирането на принципите на машинното обучение, Интернет на нещата, виртуалната и разширена реалност и редица други технологии позволява на лидера да оцени възможността за интегриране на тези решения в бизнес дейностите на компанията и по този начин да я изведе на ново ниво.
Интересното е, че намерихме връзка между базатадигитална грамотност и възраст: младите хора като цяло са по-добре съобразени с основните цифрови решения: те са по-бързи и по-уверени в дигиталните възможности, които им позволяват да оптимизират търсенето на необходимите стоки и услуги, комуникациите, транспорта и проблемите в киберсигурността. От друга страна, в областта на сложните цифрови технологии топ мениджърите показват по-добри резултати - тези, които вече са постигнали първите успехи по пътя на дигитализацията на компанията. Те са склонни да разбират по-добре какви възможности създава разпределената книга (блокчейн) и как те могат да бъдат използвани за предоставяне на качествено нова услуга, което в крайна сметка им позволява да увеличат продажбите и да увеличат пазарния дял.
Социална желателност: Бумери и зумери
Групата от студенти MOOVE имаше по-ниско нивосоциална желателност - стремеж да отговори на външните очаквания. Това предполага, че те са по-малко склонни да носят маски, да играят официални роли или да действат в съответствие с очакванията на околната среда. Това отчасти се дължи на професионалната деформация на по-старото поколение - бизнес средата ги е научила да бъдат по-компромисни, гъвкави и способни да отговорят на очакванията.
Не трябва обаче да се изключва друга възможност: тези разлики между младежки и зрели дигитални лидери - зумери и бумери - може да отразяват по-широка културна промяна: движение към по-отворена, подкрепяща и креативна бизнес култура.
Емпатията като важно качество на новите лидери
Въз основа на резултатите от многогодишни изследвания, дигиталенвъзприемчивост и приложни проекти, базирани на SDI, виждаме, че съпричастността се превръща в една от присъщите характеристики на нововъзникващите лидери. Съвременните екипи се характеризират с децентрализация, намаляване на йерархията - те започват да приличат на общности от експерти, всяка от които е силна в собствения си спектър от проблеми, където няма ярко изразен, постоянно доминиращ шеф. Задачата на лидерите е да могат да оценят точно силните и слабите страни на членовете на екипа, за да разпределят правилно ресурсите и ролите на екипа, както и да изберат индивидуални методи за мотивация. За целта съвременните лидери се нуждаят от междуличностна чувствителност - способността да усещат фината динамика на емоционалния контекст, промени в състоянието на всеки.
Бичът вече не е ефективен методуправление - съвременните служители се нуждаят от все повече свобода за творчество и психологически комфортна среда, за да внедрят своята често доста рядка експертиза. Именно в такива условия се появяват нови ценни резултати, идеи, продукти. Тези екипи са по-трудни за управление, но те са тези, които носят най-мощните, пробивни идеи сега и раждат компании от нов тип. Нашите резултати показват, че успешните мениджъри - както по-старото поколение, така и младите MOOVE, които са стартирали успешно стартиращи компании - са повишили междуличностната чувствителност.
Въпреки факта, че през последните десетилетияблагодарение на изследванията в областта на поведенческата генетика беше възможно да се установи, че всички личностни черти имат значителна биологична основа, всички те също са обект на промени през целия живот. Ефектът на развитие не е отменен. Това означава, че намалената устойчивост на стрес, липсата на съпричастност, ниската готовност за поемане на рискове и недостатъчното ниво на иновации могат да бъдат развити до известна степен, като по този начин се повиши тяхното ниво на адаптивност към нова, цифрова реалност.
Вижте също:
Ваксина, учебна година и студен сезон. Разказваме главното от срещата на президента
Учени: Нещо съществуваше преди нашата Вселена
Изследване: ефектът на пеперудата не съществува в квантовия модел