Кои посоки да поемат хората с ASD
При хора с разстройства от аутистичния спектър, с които
Според Темпъл Грандин, доцент в университетаФорт Колинс, щата Колорадо, много хора с ASD са подходящи за работа, която включва визуално мислене и дългосрочна памет. Тези области включват програмиране, дизайн, уеб дизайн, инженерство с акцент върху чертежите. Освен това с ASD можете да бъдете системен администратор, дизайнер на видеоигри, създател на компютърна анимация.
Като част от експеримента за включване, ние наехмеслужители в маркиране на данни - снимки и видеоклипове: това е монотонен ръчен труд, при който трябва постоянно да поддържате високо ниво на концентрация. Маркерите също имат доста нисък праг за навлизане в професията, не е необходимо да учат дълго време, за да изпълняват основни функции. Основното нещо е да притежавате компютър и да можете да използвате офис приложения. Задачата на маркирането е проста - да преглежда данните, от които изкуственият интелект ще се учи, и по различни начини да маркира фрагменти или събития, които представляват интерес в тях. Работата може да бъде както с нещо познато: снимки, видео, текстове, аудио записи, така и със сложни данни, например изображения с ЯМР.
Хората с ASD са отлични в маркирането на задачи,докато много служители без такава диагноза бързо започнаха да се отегчават, вниманието им постепенно падна, можеха да направят грешки при маркирането до края на деня. При аутизма фокусът продължава много по-дълго, а монотонността на работата е по-скоро плюс, отколкото минус - всичко е просто и ясно, няма променливост на действията, несигурност, присъща на различни творчески посоки.
По наше мнение много функционални иМотивираните специалисти с РАС могат да овладеят и други области в ИТ: например професията на тестер - това също има относително нисък праг за влизане.
Като цяло специалистите с ASD вършат отлична работаонези области, в които е необходим силен фокус върху дреболиите, постоянство, старание, където се поемат задачи от същия тип. Ако работата изисква постоянно преминаване от една на друга, на аутистите ще им бъде много трудно в нея.
Как и къде да търсим служители с разстройство от аутистичния спектър
В Русия MVS Group стана един от пионерите в наемането на служители с ASD в ИТ. От 2020 г. насам тя е наела повече от 20 такива служители и е издала подробно ръководство за наемане.
Много голям проблем както за работодателите, така и заспециалисти с ASD е, че малко хора помагат на такива хора да си търсят работа. Имахме късмет да намерим социалния център „Работа-и“ в Санкт Петербург, откъдето компаниите могат да привлекат специалисти за проектни задачи. Персоналът на центъра ни взе двама души за пробен период. В Москва можете да търсите специалисти с ASD чрез фондация "Голо сърце".
Изготвили сме длъжностна характеристика, описваща каквонеобходими умения, какви задачи да се изпълняват и т.н., и изпратени на служителите "Job-i". Разгледаха го и поискаха по-подробно описание - това е едно от основните условия за наемане. Отначало изглеждаше, къде е по-подробно? И тогава колегите от MVS Group ни помогнаха с материали за изготвянето на такива описания.
Оказа се, че наистина може да се напише много повече:разкажете подробно за специалността (маркиране), покажете примери за задачи, набор от задачи. Изискванията към кандидата трябва да бъдат описани подробно - не само „компютърни умения“, а какво се разбира под това: какви програми, какви действия.
Благодарение на обратната връзка от колегите, ниестраните разгледаха тяхната работа и успяха да разберат по-добре нашите работни процеси. И буквално седмица по-късно получихме автобиографии на кандидати за позицията на маркер.
Как да проведем интервю
ASD не е тежка диагноза, която е глобалнапроменя общуването с човек. Следователно не е необходимо да правите големи промени в интервюто или тестовия елемент. Избрахме кандидати и взехме решение за приемането им в екипа по същите критерии, които налагаме на хората с увреждания в развитието. Важно е да не правите никакви отстъпки, за да не излъжете момчетата, защото те са много чувствителни към факта, че съжаляват. Както показва опитът, за самите тях е психологически по-лесно, когато преминат през същите етапи на подбор като кандидатите без ASD.
На интервю след запознаване с кандидатитепърво има кратък разговор, след това тестови задачи - те са същите като за кандидати без РАС. Но по време на интервюто е много важно да изградите всички въпроси по такъв начин, че да не крият никакъв подтекст, второто дъно. Много хора с ASD приемат всичко буквално, така че търсете прости структури и думи. И не забравяйте да се запасите със спокойствие и търпение: такива кандидати могат да отговарят на въпроси малко по-дълго, това е нормално.
Напишете тестовата задача колкото е възможно повечеподробно, така че да няма възможности за субективно тълкуване в нито един параграф. Има възможност - добавете екранни снимки, графики, така че всичко да е ясно и разбираемо дори за ученик. Също така е добра идея да проведете онлайн среща, показваща маркирането за този урок, да дадете възможност да зададете всякакви въпроси и след това да изпратите на кандидата видеоклип от срещата, за да може да се върне към видео урока. Всички методи са добри тук: основното е достъпността и разбираемостта.
Как да обучаваме хората с ASD
Хората с РАС могат да учат – много от тях не го правятне само завършват училище, но и получават висше образование. И на работа може да има образователни програми. Но тъй като им е малко по-трудно, процесът се бави. А за бизнеса дългото обучение не винаги е икономически изгодно. Ето защо, дори когато просто мислехме да дадем място в персонала на специалисти с ASD, веднага разбрахме, че с такива здравни характеристики е по-добре да ги въведем първо в области, които не изискват специално образование и знания.
Имаме обаче въвеждащ период, в който новодошлитеопитайте силите си, подобрете уменията си и постепенно се потопете в задачите си. Приемаме всички служители, не само тези с РАС, на пробен период от два месеца и едва след това решаваме дали да се присъединим към екипа или не.
В началото на изпитателния период момчетата изпълняваттест. Подобно е на това, което трябва да направите през първите месеци на работа. При повикване даваме задача, показваме инструкции как да направим всичко стъпка по стъпка, момчетата задават въпроси. Това обаждане се записва, видеото се изпраща в общия работен чат. За тестовата задача е дадена седмица, като можете да задавате въпроси по пътя. След една седмица гледаме резултата и ако всичко е наред, даваме основната работа.
В нашия експеримент обучението заначинаещи с ASD бяха проведени от поканени специалисти, които работят с хора с различни характеристики на развитието, включително тези от аутистичния спектър. За такива служители беше необходимо малко повече време, отколкото ако наемем човек без аутизъм за същата позиция, но това обучение има положителен ефект върху качеството на работа. Следователно в крайна сметка разходите за ресурси се изплащат.
Как да адаптирате новите служители към работа
Първоначално специалистите с ASD се нуждаят от куратор,което ще помогне да се адаптира към мястото, към задачите, да отговори на всички въпроси. Кого да постави в тази роля – вътрешно или външно лице – всяка компания решава индивидуално. Но за неподготвен работодател може да бъде трудно да се справи с такова натоварване, някои моменти в комуникацията с такива служители може да са неразбираеми. И не винаги има ресурси да се посочи човек само за ролята на куратор. Съвместяването на двете роли е трудно – уредникът е постоянно във връзка, съпричастен е към работата на отделенията.
Имахме куратор от център "Work-i",Анастасия, която премина през целия работен процес с нови служители. Например, когато децата получиха тестова задача, кураторът се задълбочи в нея заедно с тях, за да предложи как и какво да се направи на първите етапи. Тя отговори на повечето въпроси и само ако не можеше да се справи, момчетата се обърнаха към нас. На първите етапи кураторът присъстваше на някои обаждания на екипа в работен чат, заедно с новодошлите тя вършеше работата си, за да види дали са разбрали всичко правилно.
Също така, при адаптирането на служителите към работа, моятличен опит от общуване с деца с РАС. И методическите материали от центъра и колегите от други компании бяха полезни: проучихме ги, за да сме готови да взаимодействаме с новодошлите.
Какви трудности могат да възникнат
Хората с ASD имат проблеми със социалните иемоционална интелигентност. Например, когато обсъждахме текущи задачи по време на телефонни разговори, нов служител с ASD може да зададе въпрос за заплатата. За него това е работен въпрос, нищо подобно. Такива моменти се случваха периодично, понякога не можех да скрия изненадата си. Но с течение на времето служителят започна да разделя личните и работните, разбирайки, че личните могат да ми бъдат написани отделно в Telegram, например, и да не се питат в общия чат.
Момчетата от маркировъчния екип бяха първинеобичайно е да чувате по-бавна реч, необичайни речеви конструкции. Но вече всички свикнаха с обажданията, спокойно общуват, разменят си шеги. Тоест служителите с ASD обикновено се адаптират към обществото. Основното нещо е да бъдете търпеливи и понякога внимателно да изгладите някои точки, обяснете. С течение на времето комуникацията става по-лесна.
Ако уредите служител с ASD в офиса, тойтрябва да създадете специални условия. Често такива хора възприемат много неща, които са незабележими за другите, като силни дразнители. Например трептене на лампи или скърцане на компютри. Проверихме офиса в началото на експеримента и аутистът забеляза много досадни детайли, които добавиха към фоновия шум. Ето как пада светлината и какви звуци къде се издават. Нашите новодошли с ASD работят дистанционно, така че не трябваше да променяме нищо. Но като цяло това е важен въпрос при заетостта. Както се оказа по-късно, други служители също обърнаха внимание на тези дразнители, но просто не казаха какво ги притеснява.
Съвети за работодател, който реши да наеме служители с ASD
Съвет №1: Не правете прибързани заключения.За пробен период взехме двама специалисти. Първият показа отговорност, старание, но ние отделихме повече време за него, обяснихме му повече, постоянно отговаряхме на въпроси. Въпреки това, за два месеца този специалист се показа много добре. А на другия кандидат отделихме по-малко време и енергия - той нямаше нужда да обяснява много, задаваше по-малко въпроси и сякаш се справяше по-лесно с всичко. Той обаче вършеше по-малко работа - понякога се излежаваше или вършеше някакви неработни дейности.
В края на изпитателния срок първият спецнаправи три пъти повече работа от втория. И въпреки че можехме да вземем и двамата, в резултат на това уредихме само първия, защото само той се виждаше като истинската мотивация и готовност за работа. С втория се договориха за работа по проект.
Съвет #2: Бъдете възможно най-подробниинструкции за такива служители. Това се отнася както за основните задачи, така и за тестовите на интервюто. Хората с ASD се нуждаят от план за действие стъпка по стъпка, който не включва много вариации на една или друга стъпка. Всяка задача трябва да има ясно дефинирана цел или крайна точка. Тогава служителят ще изпълнява работата качествено, навреме и без стрес.
По принцип в екипа са интегрирани специалисти с РАСсъщо като другите. Те имат по-дълга адаптация, трябва да намерят правилния формат на комуникация с тях, трябва да опишат задачите по-подробно. Въпреки това, с компетентен подход, те са в състояние да се интегрират в екип и не отстъпват на хората без тази диагноза по ефективност, а в някои моменти дори ги превъзхождат. Ето защо бизнесът не трябва да се страхува да наема такива специалисти: както в персонала, така и за работа по проекти.
Прочетете още:
Първият по рода си материал издържа на „снаряди“, които се движат със скоростта на звука
Ударна вълна от Слънцето е отворила пукнатина в магнитното поле на Земята
17-годишен инженер излезе с безмагнитен двигател: той може да се използва в електрически превозни средства