Мотивационни системи: инструкции за употреба
Няма единна рецепта за разработване на система за мотивация:
Има три основни грешки в дизайнавъвеждане на система за мотивация. Например, когато една компания се опитва да копира успешния опит на някой друг. Важно е да вземете предвид характеристиките на персонала, психо-демографските характеристики на служителите и да заложите на това, което интересува вашите специалисти.
Втората грешка: внедряването на системата без оценка на резултатите. В един постоянно променящ се свят трябва бързоотговарят на новите заявки от своите служители: вчера основният мотиватор в ИТ сектора бяха високите заплати и редовните бонуси, а днес повече от половината специалисти (55%), според проучване на службата за подбор на персонал g-mate, ще се съгласят да преминете към нова работа с атрактивна мотивация за нематериални опции.
Третата грешка се прави от компаниите, които правятакцент върху само един тип мотивация - силна работодателска марка и корпоративни събития, или само материални награди. В идеалния случай се нуждаете от интегриран подход, който взема предвид разнообразните нужди на служителите.
Материална мотивация: когато KPI не работи
Най-популярната система за материална мотивация:фиксирана част плюс бонуси - бонуси за изпълнени KPI, надбавки, опции. Той има много предимства: този тип мотивация дава реален лост за управление на служител и може да представлява интерес за любителите на корпоративните лакомства - сред IT специалистите обаче има малко такива. Основният недостатък на тази система е, че компанията може да използва само част от бюджета, за да се конкурира на пазара: много кандидати не смятат тези разходи на компанията за реална стойност за себе си - всъщност служителите не харесват много от бонусите, акциите могат да паднат в цената, а бонусите лесно се губят. Освен това ИТ специалистите не харесват KPI, тъй като индикаторът не винаги може да се приложи при оценката на продуктите.
Системата, когато има само фиксирана частплащане и без бонуси: без ДМС, без промоции, дори бюджетът за кафе и бисквитки отива към заплатата до последната рубла - за смелите. Плюсове: Целият бюджет може да се използва за увеличаване на конкуренцията на пазара. Минуси – мениджърът може да влияе върху производителността на служителите само с нематериални инструменти.
Има и трети вариант:заплати на парче - такава система на материална мотивация е много рядка. Работата на служителите е разделена на конкретни задачи с предварително определена цена и срок, а служителят сам избира какво планира да прави. Това му позволява гъвкавостта да планира натоварвания, доходи и дори отпуски. Плюсове: целият бюджет може да се използва за максимизиране на конкуренцията на пазара, свободният избор на задачи е допълнително конкурентно предимство за опитни ИТ специалисти. Минуси: трудно е да се контролира изпълнението на всяка задача и проекта като цяло, необходим е опит, за да се разбие проектът на задачи, няма трансфер на опит за по-малко опитни колеги.
Ефективна система за материална мотивациясъздаден, като се вземат предвид ресурсите и задачите, няма универсална рецепта. Например открихме, че при разработването на продукти KPI всъщност обезсърчават разработчиците да експериментират и да използват рискови и необичайни решения. След това въведохме екипни цели, OKR, които позволиха на екипите да постигнат по-голям успех в разработването на продукти.
Нематериална мотивация: обучение, екип, възможност за влияние върху резултата
Нематериалната мотивация според мен е преди всичкоопашката трябва да се изгради около професионалното внедряване на ИТ специалисти, тъй като инвестициите в собственото им развитие за разработчиците са толкова важни, колкото и достойните финансови възнаграждения.
На първо място, говорим, разбира се, за обучение.Освен това в случая на ИТ специалистите е доста трудно да се създаде единна система, която да е ефективна за всички служители: разработчиците имат много различни задачи и умения, така че изборът на образователни програми трябва да бъде индивидуален. Например, корпоративният достъп до ограничен брой основни курсове не е полезен за всички, но ако дадете възможност на служител да избере собствено обучение в рамките на определена сума, тогава това ще се превърне в ефективен инструмент за мотивация. 66% от проучването на Patio респондентите отбелязват, че положителният климат в екипа е един от най- Един от основните мотиватори за служителите, това важи и за ИТ разработчиците: в екип специалистите могат да обменят опит. получавате менторска подкрепа и действате като ментори във вашата област на експертиза. Използваме метода на звездната карта, където се представят ключови компетенции за екипа и всеки служител може да оцени своите умения и да види към кого може да се обърне за помощ, за да подобри знанията си по интересуваща го тема.
Според проучване на LinkedIn 94% от служителитебиха могли да останат в компанията, ако тя инвестира в тяхното кариерно израстване. За разработчиците прозрачната и добре разработена система за кариерно израстване и пътна карта на служителите с ясни критерии за кариерни постижения са от голямо значение.
И така, за да обобщим горното:Когато разработвате система за мотивация, не трябва да бързате или сляпо да копирате опита на други компании, важно е да вземете предвид интересите и нуждите на служителите и да адаптирате процесите към тях. Освен това трябва постоянно да адаптирате системата за мотивация към променящите се изисквания на ИТ специалистите, да използвате интегриран подход и да помните, че комуникацията е 80% от успеха на всяка промяна. Освен това грижата и вниманието правят хората по-щастливи, а това е особено важно за IT специалистите.
Прочетете още:
Той е ловуван от векове: какво знаем за планетата Вулкан до Слънцето
Астрономите са открили планета близо до Земята: тя има много странна орбита
Учените „възкресяват“ древен ензим, за да нахрани 9 милиарда души до 2050 г.