Neúčinné přístupy
Některé přístupy k učení již dávno začaly ztrácet svůj význam a nyní
- Školení „shora“.Jedná se o klasický model, který prohrálúčinnost není včera. Vedení se v něm stává iniciátorem školení a ukládá kurzy svým zaměstnancům. Nejhorší scénář je, že když je školení vedle práce, zaměstnanec na něm tráví svůj volný čas.
V tomto případě se učení stává zátěží,Neexistuje žádná motivace, kurzy se konají pouze pro show, nikoli pro získávání znalostí a zkušeností. Předaný materiál je zaměstnanci okamžitě zapomenut ihned po ukončení studia.
Jak opravit?Vzdělávací iniciativa musí vycházet zzaměstnanec. Tato praxe je mezi ruskými společnostmi stále běžnější. Příkladem je QIWI. Existují dvě možnosti, jak změnit tréninkový model. První metodou je, když zaměstnanci sami podávají žádosti o školení a koordinují je se svým bezprostředním vedením. Za druhé, manažeři nabízejí svému oddělení, že kurz absolvují, ale nic nevnucují, přihlásí se pouze ti, kteří mají zájem a potřebují to.
- Nedostatek dalšího vzdělávání.Jednou z nevýhod starého systému jeroztříštěnost a nedostatek praxe. Zaměstnanec byl poslán do kurzů, kde ho něco naučili. Výsledkem je, že člověk dostane znalosti, které za několik měsíců zastarají, ale nikdo ho nepošle zpět do kurzů, protože někdo potřebuje pracovat. Toto schéma jednoduše nesplňuje moderní obchodní potřeby.
Jak opravit?Potřebujeme neustálé spojení mezi školením a pracovníkemproces, kdy zaměstnanci získávají nové znalosti přímo při práci. Tento model využívá zejména 2GIS. Společnost vytvořila velkou databázi odpovědí na otázky, které mohou mít zaměstnanci při práci. Například kartograf zapomněl, jak kreslit složité objekty. Pomocí databáze rychle obdrží odpověď a pokračuje v práci, než aby znovu procházel celým tréninkovým programem. Obecně platí, že školení by mělo poskytovat vzdělávací zkušenosti „na vyžádání“ spíše než „protože musíte“.
- Neexistuje žádná souvislost mezi tréninkem a pracovními úkoly.Školicí schéma je stále rozšířené,když zaměstnanci absolvují školení „pro každý případ“. Programátor tak může být poslán do kurzu osvojení nějakého nového frameworku, který se může brzy ve firmě uplatnit. Ale může se klidně stát, že nebude, takže tyto znalosti budou k ničemu. Ještě pravděpodobnější variantou je, že se sice framework využije, ale do té doby zaměstnanci buď na vše zapomenou, nebo se tým kompletně obnoví.
Jak opravit?K řešení je třeba použít nové znalostikonkrétní úkoly, a ne někdy v budoucnu, ale teď. Cílem školení vyjednavače by nemělo být „naučit se lépe vyjednávat“, ale „naučit se, jak včas v jednání vyjasnit námitky zákazníků, aby mohly znalosti aplikovat na prodej nového produktu společnosti.“ Tento úkol je řešen pomocí mikro-kurzů, webinářů a workshopů, nikoli víceměsíčních programů.
- Nedostatek specializovaného podnikového vzdělávacího systému.Mnoho společností stále používáakademický vzdělávací systém - s lektorem, přednáškami, domácími úkoly a vším ostatním. Pokud žádají o hodnocení kvality výuky, je to čistě formální. To vše je již dávno zastaralé a nepřináší efekt, který obchod očekává.
Jak opravit?Měl by existovat samostatný LMS (learning managementsystém), který umožňuje nejen školit zaměstnance, ale také vyhodnocovat efektivitu školení. Včetně díky objektivnímu hodnocení samotných zaměstnanců. Například systém We.Study umožňuje hodnotit znalosti manuálně i automaticky. Existují statistiky školení, pro jednotlivé lekce, kurzy, studenty a skupiny. Pro pohodlí posledně jmenovaného byly vyvinuty mobilní aplikace, kurzy lze provádět online i offline. Je zajištěno ruční i automatické vydávání certifikátů.
LMS, systém řízení učení,z angličtiny „Systém pro řízení výuky“ je softwarová aplikace pro správu kurzů dálkového studia.
- Zastaralé formáty pro prezentaci vzdělávacího obsahu.Již bylo zmíněno výše, že mnoho společností stáleOd té doby používají akademický formát výuky. To platí i pro obsah – používají se učebnice, tiskoviny, manuály a sáhodlouhé přednášky. Ale efektivita tohoto formátu pro prezentaci obsahu není příliš vysoká ani na univerzitách, o firmách nemluvě.
Jak opravit?Musíte učit pomocí flexibilní moderníformáty doručování obsahu. Jedná se o online kurzy, webináře, interaktivní videa, firemní znalostní báze se zaměřením na UGC (obsah vytvářený uživateli), mobilní aplikace, rozšířenou a virtuální realitu. Společnost Cerevrum například od roku 2016 vyvíjí výukové VR/AR simulace, které umožňují rozvíjet a procvičovat měkké dovednosti, získávat nové zkušenosti a znalosti.
- Nedostatek jednotných norem.Jde o to, že v mnoha firmáchŠkolení v různých divizích a odděleních je strukturováno odlišně. Pokud tedy zaměstnanec přechází z jednoho oddělení do druhého, musí se rekvalifikovat, přičemž se nezaměřuje ani tak na obsah, ale na organizační záležitosti. A pokud společnost potřebuje změnit celý systém firemního vzdělávání nebo přizpůsobit nový kurz pro každé oddělení, nastává mnoho potíží.
Jak opravit?Jeden z případů řešení problému navrhlMasterCard. Společnost se před několika lety rozhodla přejít od periodických a nesourodých programů, za jejichž vývoj odpovídali školící specialisté, k řešením s vlastní správou. Zaměstnanci společnosti byli požádáni, aby znovu objevili přístup ke školení, a po nějaké době se objevilo řešení. Patří mezi ně masivní otevřené online kurzy (MOOC), mikrolearning na vyžádání a učení vlastním tempem. Jelikož je školicí systém samosprávný, zlepšuje se sám o sobě, MasterCard nemusí periodicky nic radikálně měnit.
Zkontrolujeme relevantnost našeho systému školení
Zde je krátký kontrolní seznam, který umožňuje pochopit, zda je třeba něco změnit v systému firemního školení.
- Společnost má vždy jasný cíl v oblasti školení zaměstnanců. Nejen „školení managementu“, ale „studium dvou nástrojů pro správu, pomocí kterých získáme 20% nárůst prodeje.“
- Ve vaší společnosti probíhá školení nepřetržitě „na vyžádání“. Pokud se zaměstnanec potřebuje naučit něco nového nebo si vzpomenout na zapomenuté, může to snadno udělat bez přerušení práce.
- Společnost má jednotnou databázi, která pomáhá zaměstnancům získat potřebné znalosti.
- Proces školení zahrnuje jak relativně zdlouhavé kurzy, webináře, tak i mikrokurzy, například videa, kdy zaměstnanec získá potřebné informace za pět minut.
- Společnost téměř nepoužívá učebnice, manuály, nabízí zaměstnancům online kurzy, webináře, tréninková videa, modely AR / VR.
- Společnost má jasný systém školení se schopností posoudit účinnost školení a certifikaci těch, kteří školení absolvovali.
- Nemusíte každých šest měsíců něco radikálně měnit v tréninkovém systému, sám se přizpůsobuje aktuálním podmínkám.
Viz také:
Vakcína, školní rok a chladná sezóna. Hlavní věc říkáme ze schůzky prezidenta
Nejdůležitější orgán: jak je dnes vyšetřována játra a proč je biopsie zastaralá
Výzkum: v kvantovém modelu neexistuje efekt motýla