Motivační systémy: návod k použití
Neexistuje jediný recept na rozvoj motivačního systému:
Existují tři hlavní konstrukční chybyzavedení motivačního systému. Například když se firma snaží zkopírovat úspěšnou zkušenost někoho jiného. Je důležité vzít v úvahu charakteristiky personálu, psychodemografické charakteristiky zaměstnanců a vsadit na to, co vaše specialisty zajímá.
Druhá chyba: implementace systému bez vyhodnocení výsledků. V neustále se měnícím světě musíte rychlereagovat na nové požadavky svých zaměstnanců: včera byly hlavním motivátorem v IT sektoru vysoké platy a pravidelné odměny a dnes více než polovina specialistů (55 %) bude podle studie náborové služby g-mate souhlasit přejít do nového zaměstnání s atraktivní nehmotnou možností motivace.
Třetí chyby se dopouštějí společnosti, které se zaměřují naPouze jeden typ motivace – silná značka zaměstnavatele a firemní akce, nebo pouze materiální ohodnocení.V ideálním případě potřebujete komplexní přístup, který zohledňuje různorodé potřeby zaměstnanců.
Finanční pobídky: Když KPI nefungují
Nejoblíbenější systém materiální motivace:fixní část plus prémie - prémie za splněný KPI, přídavky, opce. Má to mnoho výhod: tento typ motivace dává skutečnou páku k řízení zaměstnance a může zajímat fanoušky firemních vychytávek – těch je však mezi IT specialisty málo. Hlavní nevýhodou tohoto systému je, že společnost může použít pouze část rozpočtu, aby mohla konkurovat na trhu: mnoho kandidátů tyto náklady společnosti nepovažuje za skutečnou hodnotu pro sebe - ve skutečnosti zaměstnanci nemají z bonusů moc rádi, akcie mohou klesnout na ceně a prémie se snadno ztratí. IT profesionálové navíc nemají rádi KPI, protože indikátor nelze vždy aplikovat na hodnocení produktů.
Systém, kdy existuje pouze pevná částplatba a žádné bonusy: žádné VHI, žádné promo akce, dokonce i rozpočet na kávu a sušenky jde na plat až do posledního rublu - pro odvážné. Klady: Celý rozpočet lze využít k maximalizaci konkurence na trhu. Zápory - manažer může ovlivnit produktivitu zaměstnanců pouze nehmotnými nástroji.
Existuje také třetí možnost:kusové mzdy – takový systém materiální motivace je velmi vzácný. Práce zaměstnanců je rozdělena na konkrétní úkoly s předem stanovenou cenou a termínem a zaměstnanec si sám vybírá, co má v plánu dělat. To mu umožňuje flexibilitu při plánování pracovní zátěže, příjmu a dokonce i dovolené. Klady: celý rozpočet lze využít k maximalizaci konkurence na trhu, volný výběr úkolů je další konkurenční výhodou pro zkušené IT specialisty. Zápory: je obtížné kontrolovat realizaci každého úkolu i projektu jako celku, k rozbití projektu na úkoly jsou potřeba zkušenosti, u méně zkušených kolegů nedochází k předávání zkušeností.
Je vytvořen efektivní systém finanční motivace s přihlédnutím ke zdrojům a úkolům, neexistuje žádnýZjistili jsme například, že při vývoji produktů KPI ve skutečnosti ochuzujePoté jsme zavedli týmové cíle, OKR, které týmům umožnily dosáhnout vyšší úspěšnosti při vývoji produktů.
Nefinanční motivace: trénink, týmová spolupráce, schopnost ovlivnit výsledek
Nefinanční motivace by podle mého názoru měla být postavena především na profesionální implementaci IT specialistů, protože investice do vlastního rozvoje jsou pro vývojáře stejně důležité jako slušná finanční odměna.
Zároveň je v případě IT specialistů poměrně obtížné vytvořit jednotný systém, který by byl efektivní pro všechny zaměstnance: vývojáři mají velmi odlišné úkoly a dovednosti, takže výběrNapříklad firemní přístup k omezenému počtu základních kurzů nebude užitečný pro každého, a pokud dáte zaměstnanci možnost vybrat si školení v rámci určité částky, stane se z něj 66 % respondentů průzkumu Patio uvedlo, že pozitivní klimav týmu je jedním z hlavních motivátorů pro zaměstnance, platí to i pro IT vývojáře: v týmu mohou specialistévyměňovat si zkušenosti, získávat mentorskou podporu a působit jako mentoři v oblasti své odbornosti.Používáme metodu hvězdné mapy, kdy jsou prezentovány klíčové kompetence pro tým a každý zaměstnanec můžeZhodnoťte své dovednosti a zjistěte, na koho se můžete obrátit o pomoc, abyste zlepšili své znalosti v tématu, které je zajímá.
Podle studie LinkedIn by 94 % zaměstnanců mohlo zůstat ve společnosti, pokud by investovala do jejich kariérního růstu.Pro vývojáře je velmi důležitý transparentní a dobře propracovaný systém kariérního rozvoje, plán zaměstnanců s jasnými kritérii pro kariérní úspěchy.
Abychom tedy shrnuli výše uvedené: při vytváření motivačního systému byste neměli spěchat nebo slepě kopírovat zkušenostiU jiných společností je důležité brát v úvahu zájmy a potřeby zaměstnanců a přizpůsobovat jim procesy.Kromě toho je nutné neustále přizpůsobovat motivační systém měnícím se potřebám IT specialistů, používat komplexní přístup a pamatovat na to, že komunikace je 80 % úspěchu každé změny.Péče a pozornost také dělají lidi šťastnějšími, a to je důležité zejména pro IT profesionály.
Přečtěte si více:
Loví se po staletí: co víme o planetě Vulcan vedle Slunce
Astronomové našli poblíž Země planetu: má velmi zvláštní oběžnou dráhu
Vědci „vzkřísili“ starověký enzym, aby do roku 2050 nakrmil 9 miliard lidí