Ineffektive tilgange
Nogle tilgange til læring er for længst begyndt at miste deres relevans, og nu
- Træning "ovenfra".Dette er en klassisk model, der har tabteffektivitet er ikke i går. Heri bliver ledelsen initiativtager til uddannelse og pålægger sine medarbejdere kurser. Det værste scenarie er, at når træning er ved siden af arbejdet, bruger medarbejderen sin fritid på det.
I dette tilfælde bliver læring en byrde,Der er ingen motivation, kurser afholdes kun for udstilling og ikke for at få viden og erfaring. Det videregivne materiale glemmes øjeblikkeligt af medarbejderne umiddelbart efter eksamen.
Hvordan løser man det?Læringsinitiativet skal komme framedarbejder. Denne praksis bliver mere og mere almindelig blandt russiske virksomheder. Et eksempel er QIWI. Der er to muligheder for at ændre træningsmodellen. Den første metode er, når medarbejderne selv indsender anmodninger om uddannelse og koordinerer dem med deres nærmeste ledelse. For det andet tilbyder ledere deres afdeling at tage kurset, men pålægger ikke noget, kun de, der er interesserede og har brug for det, tilmelder sig.
- Manglende efteruddannelse.En af ulemperne ved det gamle system erfragmentering og mangel på øvelse. Medarbejderen blev sendt på kurser, hvor han blev undervist i noget. Som et resultat modtager en person viden, der bliver forældet om et par måneder, men ingen vil sende ham tilbage til kurser, da nogen skal arbejde. Denne ordning opfylder simpelthen ikke moderne forretningsbehov.
Hvordan løser man det?Vi har brug for en kontinuerlig forbindelse mellem uddannelse og arbejderen proces, hvor medarbejderne tilegner sig ny viden direkte, mens de arbejder. Denne model bruges især af 2GIS. Virksomheden har lavet en stor database med svar på spørgsmål, som medarbejderne måtte have under arbejdet. For eksempel glemte en kartograf, hvordan man tegner komplekse genstande. Ved hjælp af databasen får han hurtigt svar og arbejder videre frem for at gennemgå hele træningsprogrammet igen. Generelt bør træning give læringsoplevelser "på efterspørgsel" snarere end "fordi du er nødt til det."
- Der er ingen sammenhæng mellem træning og arbejdsopgaver.Uddannelsesordningen er stadig udbredt,når medarbejdere gennemgår træning "for en sikkerheds skyld". En programmør kan således blive sendt til et kursus i at mestre nogle nye rammer, som snart kan tages i brug i virksomheden. Men det kan godt være, at det ikke gør, så den viden vil være ubrugelig. En endnu mere sandsynlig mulighed er, at rammerne bliver brugt, men inden da vil medarbejderne enten have glemt alt, eller også vil teamet være helt fornyet.
Hvordan rettes?Ny viden skal bruges til at løsespecifikke opgaver, og ikke engang i fremtiden, men nu. Målet med at træne forhandleren bør ikke være "at lære at forhandle bedre", men at "lære at udarbejde kundeindvendinger tidligt i forhandlingsprocessen for at anvende viden til salg af et nyt firma produkt". Denne opgave løses ved hjælp af mikrokurser, webinarer og workshops snarere end flere måneders programmer.
- Mangel på et specialiseret virksomhedsuddannelsessystem.Mange virksomheder bruger stadigakademisk uddannelsessystem - med underviser, forelæsninger, lektier og alt muligt andet. Hvis de beder om at evaluere kvaliteten af undervisningen, er det rent formelt. Alt dette er for længst forældet og giver ikke den effekt, som erhvervslivet forventer.
Hvordan løser man det?Der bør være et separat LMS (læringsstyringsystem), som ikke kun giver mulighed for at uddanne medarbejdere, men også at evaluere effektiviteten af træning. Herunder takket være objektive vurderinger af medarbejderne selv. For eksempel giver We.Study-systemet dig mulighed for at vurdere viden manuelt og automatisk. Der er statistik om træning, for individuelle lektioner, kurser, elever og grupper. For at gøre det nemmere for sidstnævnte er der udviklet mobilapplikationer; kurser kan gennemføres både online og offline. Manuel og automatisk udstedelse af certifikater leveres.
LMS, læringsstyringssystem,fra engelsk Et "læringsstyringssystem" er en softwareapplikation til administration af fjernundervisningskurser.
- Forældede formater til præsentation af pædagogisk indhold.Det var allerede nævnt ovenfor, at mange virksomheder stadigSiden har de brugt et akademisk undervisningsformat. Det gælder også indhold – der bruges lærebøger, udskrifter, manualer og længerevarende foredrag. Men effektiviteten af dette format til præsentation af indhold er ikke særlig høj, selv på universiteter, for ikke at nævne virksomheder.
Hvordan løser man det?Du skal undervise ved hjælp af fleksibel moderneindholdsleveringsformater. Det er onlinekurser, webinarer, interaktive videoer, virksomhedsvidenbaser med fokus på UGC (brugergenereret indhold), mobilapplikationer, augmented og virtual reality. Cerevrum-virksomheden har for eksempel siden 2016 udviklet pædagogiske VR/AR-simuleringer, der giver dig mulighed for at udvikle og øve bløde færdigheder, få ny erfaring og viden.
- Manglende ensartede standarder.Pointen er, at i mange virksomhederTræning i forskellige afdelinger og afdelinger er struktureret forskelligt. Derfor, hvis en medarbejder flytter fra en afdeling til en anden, er han nødt til at genoptræne og fokusere ikke så meget på indhold, men på organisatoriske spørgsmål. Og hvis en virksomhed skal ændre hele virksomhedens uddannelsessystem eller tilpasse et nyt forløb til hver afdeling, opstår der mange vanskeligheder.
Hvordan løser man det?En af sagerne til løsning af problemet blev foreslået afMasterCard. Virksomheden besluttede for flere år siden at gå fra periodiske og uensartede programmer, hvis udvikling var uddannelsesspecialisters ansvar, til selvstyrede løsninger. Virksomhedens medarbejdere blev bedt om at genopfinde tilgangen til træning, og efter nogen tid dukkede en løsning op. Disse omfatter massive åbne onlinekurser (MOOC'er), on-demand mikrolæring og læring i eget tempo. Da træningssystemet er selvstyrende, forbedres det af sig selv; MasterCard behøver ikke periodisk at ændre noget radikalt.
Vi kontrollerer relevansen af vores træningssystem
Her er en kort tjekliste, der gør det muligt at forstå, om noget skal ændres i virksomhedens træningssystem.
- Virksomheden har altid et klart mål om at uddanne medarbejdere. Ikke kun "lederuddannelse", men "undersøgelsen af to ledelsesværktøjer, hvor vi får en 20% stigning i salget."
- I din virksomhed er uddannelse kontinuerlig, "on demand". Hvis en medarbejder har brug for at lære noget nyt eller huske en glemt, kan han nemt gøre det uden at afbryde sit arbejde.
- Virksomheden har en samlet database, der hjælper medarbejdere med at få den viden, de har brug for.
- Uddannelsesprocessen inkluderer både relativt lange kurser, webinars og mikrokurser, for eksempel en video, når en medarbejder kan få de nødvendige oplysninger på fem minutter.
- Virksomheden bruger næsten ikke lærebøger, manualer, der tilbyder medarbejderne online kurser, webinarer, træningsvideoer, AR / VR-modeller.
- Virksomheden har et klart træningssystem med evnen til at vurdere effektiviteten af uddannelse og certificering af dem, der har afsluttet uddannelsen.
- Du behøver ikke radikalt ændre noget i træningssystemet hver sjette måned, det tilpasser sig i sig selv de nuværende forhold.
Se også:
Vaccine, skoleår og kold sæson. Vi fortæller det vigtigste fra præsidentens møde
Det vigtigste organ: hvordan leveren undersøges i dag, og hvorfor en biopsi er forældet
Forskning: sommerfugleffekten findes ikke i kvantemodellen