Motivationssystemer: brugsanvisning
Der er ingen enkelt opskrift på at udvikle et motivationssystem:
Der er tre hoveddesignfejlindførelse af et motivationssystem. For eksempel når en virksomhed forsøger at kopiere en andens succesoplevelse. Det er vigtigt at tage hensyn til personalets karakteristika, psykodemografiske karakteristika for medarbejdere og satse på, hvad dine specialister interesserer sig for.
Den anden fejl: implementeringen af systemet uden at evaluere resultaterne. I en verden i konstant forandring skal du hurtigtreagere på nye anmodninger fra deres medarbejdere: i går var den primære motivator i it-sektoren høje lønninger og regelmæssige bonusser, og i dag vil mere end halvdelen af specialisterne (55 %) ifølge en undersøgelse foretaget af rekrutteringstjenesten g-mate acceptere at flytte til et nyt job med attraktive immaterielle muligheder motivation.
Den tredje fejl begås af virksomheder, der lavervægt på kun én type motivation - et stærkt employer brand og firmaarrangementer, eller kun materielle belønninger. Ideelt set har du brug for en integreret tilgang, der tager hensyn til medarbejdernes forskellige behov.
Materiel motivation: når KPI ikke virker
Det mest populære system for materiel motivation:fast del plus bonusser - bonusser for den opfyldte KPI, tillæg, optioner. Det har mange fordele: Denne type motivation giver en reel løftestang til at lede en medarbejder og kan være interessant for fans af firmagodter – dog er der få af dem blandt it-specialister. Den største ulempe ved dette system er, at virksomheden kun kan bruge en del af budgettet til at konkurrere på markedet: mange kandidater anser ikke disse omkostninger for virksomheden som reel værdi for sig selv - faktisk kan medarbejderne ikke lide meget fra bonusser, aktier kan falde i kurs, og præmier er let at miste. Derudover kan it-professionelle ikke lide KPI'er, fordi indikatoren ikke altid kan anvendes til evaluering af produkter.
Systemet, når der kun er en fast delbetaling og ingen bonusser: ingen VHI, ingen kampagner, selv budgettet for kaffe og småkager går til lønnen op til den sidste rubel - for de modige. Fordele: Hele budgettet kan bruges til at maksimere konkurrencen på markedet. Ulemper - lederen kan kun påvirke medarbejdernes produktivitet med immaterielle værktøjer.
Der er også en tredje mulighed:akkordløn - sådan et system med materiel motivation er meget sjældent. Medarbejdernes arbejde er opdelt i konkrete opgaver med en forudbestemt omkostning og deadline, og medarbejderen vælger selv, hvad han har tænkt sig at gøre. Dette giver ham fleksibiliteten til at planlægge arbejdsbyrder, indkomst og endda ferier. Fordele: hele budgettet kan bruges til at maksimere konkurrencen på markedet, det frie valg af opgaver er en yderligere konkurrencefordel for erfarne IT-specialister. Ulemper: det er svært at kontrollere gennemførelsen af hver opgave og projektet som helhed, erfaring er nødvendig for at bryde projektet op i opgaver, der er ingen erfaringsoverførsel for mindre erfarne kolleger.
Et effektivt system til materiel motivationoprettet under hensyntagen til ressourcer og opgaver, er der ingen universel opskrift. For eksempel har vi fundet ud af, at KPI'er i produktudvikling faktisk afskrækker udviklere fra at eksperimentere og bruge risikable og usædvanlige løsninger. Derefter introducerede vi teammål, OKR'er, som gjorde det muligt for teams at opnå større succes i produktudviklingen.
Ikke-materiel motivation: træning, hold, mulighed for at påvirke resultatet
Ikke-materiel motivation er efter min mening primærtkøen bør bygges op omkring den professionelle implementering af it-specialister, da investeringer i egen udvikling for udviklere er lige så vigtige som anstændige økonomiske belønninger.
Først og fremmest taler vi selvfølgelig om træning.Desuden er det i tilfælde af it-specialister ret vanskeligt at skabe et samlet system, der ville være effektivt for alle medarbejdere: udviklere har meget forskellige opgaver og færdigheder, så valget af uddannelsesprogrammer skal være individuelt. For eksempel er virksomhedernes adgang til et begrænset antal grundkurser ikke nyttig for alle, men giver man en medarbejder mulighed for selv at vælge sin uddannelse inden for en vis mængde, så bliver det et effektivt motivationsværktøj 66% af Patio undersøgelse respondenterne bemærker, at et positivt klima i et team er en af de mest En af de vigtigste motivatorer for medarbejdere, dette gælder også for it-udviklere: i et team kan specialister udveksle erfaringer. modtage mentorstøtte og fungere som mentorer inden for dit fagområde. Vi bruger stjernekort-metoden, hvor nøglekompetencer for teamet præsenteres, og hver medarbejder kan evaluere deres dygtighed og se, hvem de kan henvende sig til for at få hjælp til at forbedre deres viden inden for et emne af interesse.
Ifølge LinkedIn-undersøgelser er 94 % af medarbejdernekunne blive hos virksomheden, hvis den investerede i deres karrierevækst. For udviklere er et gennemsigtigt og veludviklet karrierevækstsystem og en medarbejderkøreplan med klare kriterier for karriereresultater af stor betydning.
Så for at opsummere ovenstående:Når du udvikler et motivationssystem, bør du ikke forhaste dig eller blindt kopiere andre virksomheders erfaringer; det er vigtigt at tage hensyn til medarbejdernes interesser og behov og tilpasse processer, så de passer til dem. Derudover bør du konstant tilpasse motivationssystemet til de skiftende krav fra it-specialister, bruge en integreret tilgang og huske, at kommunikation er 80% af succesen for enhver forandring. Også omsorg og opmærksomhed gør folk gladere, og det er især vigtigt for it-specialister.
Læs mere:
Det er blevet jaget i århundreder: hvad ved vi om planeten Vulcan ved siden af Solen
Astronomer har fundet en planet nær Jorden: den har en meget mærkelig bane
Forskere 'genopliver' et gammelt enzym for at brødføde 9 milliarder mennesker i 2050