Enfoques ineficaces
Algunos enfoques del aprendizaje han comenzado a perder relevancia desde hace mucho tiempo, y ahora
- Entrenamiento "desde arriba".Este es un modelo clásico que ha perdido.La eficiencia no es ayer. En él, la dirección se convierte en iniciadora de la formación e impone cursos a sus empleados. El peor escenario es que cuando la formación se suma al trabajo, el empleado dedique su tiempo libre a ello.
En este caso, el aprendizaje se convierte en una carga,No hay motivación, los cursos se realizan solo para mostrar y no para adquirir conocimientos y experiencia. El material aprobado es olvidado instantáneamente por los empleados inmediatamente después de completar sus estudios.
¿Como arreglar?La iniciativa de aprendizaje debe surgir deempleado. Esta práctica es cada vez más común entre las empresas rusas. Un ejemplo es QIWI. Hay dos opciones para cambiar el modelo de entrenamiento. El primer método consiste en que los propios empleados presenten las solicitudes de formación, coordinándolas con su dirección inmediata. En segundo lugar, los directivos ofrecen a su departamento realizar el curso, pero no imponen nada, sólo se apuntan aquellos que estén interesados y lo necesiten.
- Falta de formación continua.Una de las desventajas del antiguo sistema esfragmentación y falta de práctica. El empleado fue enviado a cursos donde le enseñaron algo. Como resultado, una persona recibe conocimientos que quedan desactualizados en unos pocos meses, pero nadie lo enviará de regreso a los cursos, ya que alguien necesita trabajar. Este esquema simplemente no satisface las necesidades empresariales modernas.
¿Como arreglar?Necesitamos una conexión continua entre la formación y el trabajadorun proceso donde los empleados adquieren nuevos conocimientos directamente mientras trabajan. Este modelo es utilizado en particular por 2GIS. La empresa ha creado una gran base de datos de respuestas a preguntas que los empleados puedan tener mientras trabajan. Por ejemplo, un cartógrafo olvidó cómo dibujar objetos complejos. Gracias a la base de datos, recibe rápidamente una respuesta y continúa trabajando, en lugar de volver a realizar todo el programa de formación. En general, la capacitación debe brindar experiencias de aprendizaje “a pedido” y no “porque es necesario”.
- No existe conexión entre la formación y las tareas laborales.El plan de formación sigue estando muy extendido,cuando los empleados reciben capacitación "por si acaso". Por lo tanto, un programador puede ser enviado a un curso para dominar algún marco nuevo, que pronto podrá utilizarse en la empresa. Pero bien puede ser que no sea así, de modo que el conocimiento sea inútil. Una opción aún más probable es que se utilice el marco, pero para entonces los empleados se habrán olvidado de todo o el equipo estará completamente renovado.
¿Como arreglar?Se deben utilizar nuevos conocimientos para resolvertareas específicas, y no en el futuro, sino ahora. El objetivo de capacitar al negociador no debe ser “aprender a negociar mejor”, sino “aprender a manejar las objeciones de los clientes al principio de la negociación para aplicar el conocimiento a las ventas de un nuevo producto de la empresa. Esta tarea se resuelve con la ayuda de micro-cursos, seminarios web y talleres, en lugar de meses de programas.
- Falta de un sistema de formación empresarial especializado.Muchas empresas todavía utilizansistema de educación académica: con un profesor, conferencias, tareas y todo lo demás. Si piden evaluar la calidad de las lecciones, es puramente formal. Todo esto está desactualizado desde hace mucho tiempo y no produce el efecto que las empresas esperan.
¿Como arreglar?Debería haber un LMS (gestión de aprendizaje) separadosistema), que permite no solo formar a los empleados, sino también evaluar la eficacia de la formación. Incluso gracias a valoraciones objetivas de los propios empleados. Por ejemplo, el sistema We.Study permite evaluar los conocimientos de forma manual y automática. Hay estadísticas sobre formación, para lecciones individuales, cursos, estudiantes y grupos. Para comodidad de estos últimos, se han desarrollado aplicaciones móviles, los cursos se pueden realizar tanto online como offline. Se proporciona emisión manual y automática de certificados.
LMS, sistema de gestión del aprendizaje,De inglés Un "sistema de gestión del aprendizaje" es una aplicación de software para administrar cursos de aprendizaje a distancia.
- Formatos desactualizados para presentar contenido educativo.Ya se mencionó anteriormente que muchas empresas todavíaDesde entonces, utilizan un formato de enseñanza académica. Esto también se aplica al contenido: se utilizan libros de texto, impresiones, manuales y conferencias extensas. Pero la eficacia de este formato para presentar contenidos no es muy alta ni siquiera en las universidades, por no hablar de las empresas.
¿Como arreglar?Necesitas enseñar usando un lenguaje moderno y flexible.Formatos de entrega de contenidos. Se trata de cursos en línea, seminarios web, videos interactivos, bases de conocimiento corporativo con enfoque en UGC (contenido generado por el usuario), aplicaciones móviles, realidad aumentada y virtual. La empresa Cerevrum, por ejemplo, desde 2016 desarrolla simulaciones educativas VR/AR que permiten desarrollar y practicar habilidades interpersonales, adquirir nuevas experiencias y conocimientos.
- Falta de estándares uniformes.El caso es que en muchas empresasLa formación en diferentes divisiones y departamentos se estructura de forma diferente. En consecuencia, si un empleado pasa de un departamento a otro, debe volver a capacitarse, centrándose no tanto en el contenido como en cuestiones organizativas. Y si una empresa necesita cambiar todo el sistema de formación corporativo o adaptar un nuevo curso para cada departamento, surgen muchas dificultades.
¿Como arreglar?Uno de los casos para resolver el problema fue sugerido porTarjeta MasterCard. La empresa decidió hace varios años pasar de programas periódicos y dispares, cuyo desarrollo era responsabilidad de especialistas en formación, a soluciones autogestionadas. Se pidió a los empleados de la empresa que reinventaran el enfoque de la formación y, al cabo de un tiempo, surgió una solución. Estos incluyen cursos masivos abiertos en línea (MOOC), microaprendizaje bajo demanda y aprendizaje a su propio ritmo. Dado que el sistema de formación es autónomo, mejora por sí solo, MasterCard no necesita cambiar nada radical periódicamente.
Comprobamos la relevancia de nuestro sistema de formación
A continuación se incluye una breve lista de verificación que permite comprender si es necesario cambiar algo en el sistema de formación empresarial.
- La empresa siempre tiene el objetivo claro de formar a los empleados. No solo la "formación en gestión", sino "el estudio de dos herramientas de gestión, con las que conseguimos un aumento del 20% en las ventas".
- En su empresa, la formación es continua, "bajo demanda". Si un empleado necesita aprender algo nuevo o recordar uno olvidado, puede hacerlo fácilmente sin interrumpir el trabajo.
- La empresa tiene una base de datos unificada que ayuda a los empleados a obtener el conocimiento que necesitan.
- El proceso de capacitación incluye cursos relativamente largos, seminarios web y micro-cursos, por ejemplo, un video, cuando un empleado puede obtener la información necesaria en cinco minutos.
- La empresa casi no utiliza libros de texto, manuales, ofrece a los empleados cursos en línea, seminarios web, videos de capacitación, modelos AR / VR.
- La empresa cuenta con un sistema de formación claro con la capacidad de evaluar la eficacia de la formación y la certificación de quienes la han completado.
- No es necesario cambiar radicalmente algo en el sistema de entrenamiento cada seis meses, se adapta a las condiciones actuales por sí mismo.
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