Tehottomat lähestymistavat
Jotkut oppimisen lähestymistavat ovat jo pitkään alkaneet menettää merkityksensä ja nyt
- Koulutus "ylhäältä".Tämä on klassinen malli, joka on menetettytehokkuus ei ole eilinen. Siinä johdosta tulee koulutuksen aloittaja ja se pakottaa kursseja työntekijöilleen. Pahin skenaario on, että kun koulutus on työn ohessa, työntekijä käyttää vapaa-aikaansa siihen.
Tässä tapauksessa oppimisesta tulee taakka,Motivaatiota ei ole, kursseja pidetään vain näyttelyä varten, eikä tiedon ja kokemuksen saamiseksi. Työntekijät unohtavat välitetyn materiaalin heti opintojensa päätyttyä.
Kuinka korjata?Oppimisaloitteen on lähdettävätyöntekijä. Tämä käytäntö on yleistymässä venäläisten yritysten keskuudessa. Esimerkki on QIWI. Harjoittelumallin muuttamiseen on kaksi vaihtoehtoa. Ensimmäinen tapa on, kun työntekijät itse jättävät koulutuspyynnöt ja koordinoivat ne välittömän johdon kanssa. Toiseksi johtajat tarjoavat osastolleen kurssin, mutta eivät vaadi mitään, vain kiinnostuneet ja sitä tarvitsevat ilmoittautuvat.
- Jatkokoulutuksen puute.Yksi vanhan järjestelmän haitoista onpirstoutuminen ja käytännön puute. Työntekijä lähetettiin kursseille, joissa hänelle opetettiin jotain. Tämän seurauksena ihminen saa muutamassa kuukaudessa vanhentuvan tiedon, mutta kukaan ei lähetä häntä takaisin kursseille, koska jonkun on tehtävä töitä. Tämä järjestelmä ei yksinkertaisesti täytä nykyajan liiketoiminnan tarpeita.
Kuinka korjata?Tarvitsemme jatkuvan yhteyden koulutuksen ja työntekijän välilläprosessi, jossa työntekijät hankkivat uutta tietoa suoraan työskennellessään. Tätä mallia käyttää erityisesti 2GIS. Yritys on luonut laajan tietokannan, jossa on vastauksia kysymyksiin, joita työntekijöillä voi olla työn aikana. Esimerkiksi kartografi unohti kuinka piirtää monimutkaisia esineitä. Tietokannan avulla hän saa nopeasti vastauksen ja jatkaa työskentelyä sen sijaan, että kävisi läpi koko koulutusohjelman uudelleen. Yleisesti ottaen koulutuksen tulisi tarjota oppimiskokemuksia "tarpeen mukaan" eikä "koska sinun on pakko".
- Harjoituksen ja työtehtävien välillä ei ole yhteyttä.Koulutusohjelma on edelleen laajalle levinnyt,kun työntekijät saavat koulutusta "varmuuden vuoksi". Siten ohjelmoija voidaan lähettää jonkin uuden viitekehyksen hallintakurssille, jota voidaan pian ottaa käyttöön yrityksessä. Mutta voi hyvinkin olla, että se ei ole, joten tieto on hyödytöntä. Vielä todennäköisempi vaihtoehto on, että puitteet otetaan käyttöön, mutta siihen mennessä työntekijät ovat joko unohtaneet kaiken tai tiimi uusiutuu kokonaan.
Kuinka korjata?Uutta tietoa on käytettävä ratkaisemiseenerityisiä tehtäviä, eikä joskus tulevaisuudessa, mutta nyt. Neuvottelijan kouluttamisen tavoitteena ei pitäisi olla ”oppia neuvottelemaan paremmin”, vaan “oppia käsittelemään asiakkaiden vastalauseita neuvottelujen varhaisessa vaiheessa soveltaa tietämystä uuden yrityksen tuotteen myyntiin”. Tämä tehtävä ratkaistaan mikrokurssien, webinaarien ja työpajojen avulla usean kuukauden ohjelmien sijasta.
- Erityisen yrityskoulutusjärjestelmän puute.Monet yritykset käyttävät edelleenakateeminen koulutusjärjestelmä - luennoitsija, luennot, kotitehtävät ja kaikki muu. Jos he pyytävät arvioimaan oppituntien laatua, se on puhtaasti muodollista. Kaikki tämä on vanhentunutta, eikä se anna liiketoiminnan odottamaa vaikutusta.
Kuinka korjata?Pitäisi olla erillinen LMS (oppimisen hallintajärjestelmä), jonka avulla voidaan paitsi kouluttaa työntekijöitä myös arvioida koulutuksen tehokkuutta. Mukaan lukien työntekijöiden itsensä objektiivisten arvioiden ansiosta. Esimerkiksi We.Study-järjestelmän avulla voit arvioida tietoa manuaalisesti ja automaattisesti. Koulutuksista on tilastoja yksittäisille tunneille, kursseille, opiskelijoille ja ryhmille. Jälkimmäisen mukavuuden vuoksi on kehitetty mobiilisovelluksia, jotka voidaan suorittaa sekä online- että offline-tilassa. Tarjolla on manuaalinen ja automaattinen todistusten myöntäminen.
LMS, oppimisen hallintajärjestelmä,englannista "Oppimisen hallintajärjestelmä" on ohjelmistosovellus etäopiskelukurssien hallinnointiin.
- Vanhentuneet muodot opetussisällön esittämiseen.Edellä jo mainittiin, että monet yritykset edelleenSiitä lähtien he ovat käyttäneet akateemista opetusmuotoa. Tämä koskee myös sisältöä - käytetään oppikirjoja, tulosteita, käsikirjoja ja pitkiä luentoja. Mutta tämän muodon tehokkuus sisällön esittämiseen ei ole kovin korkea edes yliopistoissa, yrityksistä puhumattakaan.
Kuinka korjata?Sinun on opetettava joustavalla modernillasisällön toimitusmuodot. Nämä ovat verkkokursseja, webinaareja, interaktiivisia videoita, yritysten tietokantoja, jotka keskittyvät UGC:hen (käyttäjien luomaan sisältöön), mobiilisovelluksiin, lisättyyn ja virtuaaliseen todellisuuteen. Esimerkiksi Cerevrum-yritys on vuodesta 2016 lähtien kehittänyt opetuksellisia VR/AR-simulaatioita, joiden avulla voit kehittää ja harjoitella pehmeitä taitoja, hankkia uutta kokemusta ja tietoa.
- Yhtenäisten standardien puute.Asia on siinä, että monissa yrityksissäKoulutus eri osastoilla ja osastoilla on rakenteeltaan erilainen. Vastaavasti, jos työntekijä siirtyy osastolta toiselle, hänen on koulutettava uudelleen keskittyen ei niinkään sisältöön, vaan organisaatioon liittyviin kysymyksiin. Ja jos yrityksen on muutettava koko yrityksen koulutusjärjestelmää tai mukautettava uusi kurssi jokaiselle osastolle, syntyy monia vaikeuksia.
Kuinka korjata?Yhtä tapausta ongelman ratkaisemiseksi ehdottiMasterCard. Yritys päätti useita vuosia sitten siirtyä säännöllisistä ja erilaisista ohjelmista, joiden kehittäminen oli asiantuntijoiden vastuulla, itseohjautuviin ratkaisuihin. Yrityksen työntekijöitä pyydettiin keksimään koulutuksen lähestymistapa uudelleen, ja jonkin ajan kuluttua ratkaisu löytyi. Näitä ovat massiiviset avoimet verkkokurssit (MOOC), tilausmikrooppiminen ja omatoiminen oppiminen. Koska koulutusjärjestelmä on itseohjautuva, se kehittyy itsestään. MasterCardin ei tarvitse ajoittain muuttaa mitään radikaalisti.
Tarkistamme koulutusjärjestelmän merkityksellisyyden
Tässä on lyhyt tarkistuslista, jonka avulla voidaan ymmärtää, onko jotain syytä muuttaa yrityksen koulutusjärjestelmässä.
- Yrityksellä on aina selkeä tavoite kouluttaa työntekijöitä. Ei pelkästään "johtamiskoulutus", vaan "kahden hallintatyökalun tutkiminen, joiden avulla myynti kasvaa 20%".
- Yrityksessäsi koulutus on jatkuvaa, "tilauksesta". Jos työntekijän on opittava jotain uutta tai muistettava unohdettu, hän voi tehdä sen helposti keskeyttämättä työtä.
- Yrityksellä on yhtenäinen tietokanta, joka auttaa työntekijöitä saamaan tarvitsemansa tiedon.
- Koulutusprosessi sisältää sekä suhteellisen pitkiä kursseja, webinaareja että mikrokursseja, esimerkiksi videon, jolloin työntekijä saa tarvittavat tiedot viidessä minuutissa.
- Yhtiö ei melkein käytä oppikirjoja, käsikirjoja, tarjoamalla työntekijöille verkkokursseja, webinaareja, koulutusvideoita, AR / VR-malleja.
- Yrityksellä on selkeä koulutusjärjestelmä, jolla on kyky arvioida koulutuksen tehokkuus ja koulutuksen suorittaneiden sertifiointi.
- Sinun ei tarvitse muuttaa jotain radikaalisti koulutusjärjestelmässä puolen vuoden välein, se sopeutuu nykyisiin olosuhteisiin itsestään.
Katso myös:
Rokote, lukuvuosi ja kylmä kausi. Kerromme pääasia presidentin kokouksesta
Tärkein elin: miten maksaa tutkitaan tänään ja miksi biopsia on vanhentunut
Tutkimus: perhosvaikutusta ei ole kvanttimallissa