Motivaatiojärjestelmät: käyttöohjeet
Ei ole yhtä reseptiä motivaatiojärjestelmän kehittämiseen:
Suunnittelussa on kolme päävirhettä jamotivaatiojärjestelmän käyttöönotto. Esimerkiksi kun yritys yrittää kopioida jonkun toisen onnistunutta kokemusta. On tärkeää ottaa huomioon henkilöstön ominaisuudet, työntekijöiden psyko-demografiset ominaisuudet ja panostaa siihen, mistä asiantuntijasi ovat kiinnostuneita.
Toinen virhe: järjestelmän käyttöönotto arvioimatta tuloksia. Jatkuvasti muuttuvassa maailmassa sinun on toimittava nopeastivastata työntekijöidensä uusiin pyyntöihin: eilen IT-alan päämotivaattorina olivat korkeat palkat ja säännölliset bonukset, ja tänään yli puolet asiantuntijoista (55 %) suostuu rekrytointipalvelun g-mate tutkimuksen mukaan siirtyä uuteen työhön houkuttelevan aineettomien vaihtoehtojen motivaatiolla.
Kolmannen virheen tekevät yritykset, jotka tekevätpainotetaan vain yhtä motivaatiotyyppiä - vahva työnantajabrändi ja yritystapahtumat tai vain aineelliset palkinnot. Ihannetapauksessa tarvitset integroidun lähestymistavan, joka ottaa huomioon työntekijöiden erilaiset tarpeet.
Aineellinen motivaatio: kun KPI ei toimi
Suosituin aineellisen motivaation järjestelmä:kiinteä osa plus bonukset - bonukset täyttyneestä KPI:stä, korvaukset, optiot. Sillä on monia etuja: tämäntyyppinen motivaatio antaa todellista vipuvaikutusta työntekijän johtamiseen ja saattaa kiinnostaa yritysherkkujen faneja - IT-asiantuntijoiden joukossa niitä on kuitenkin vähän. Tämän järjestelmän suurin haittapuoli on, että yritys voi käyttää vain osan budjetista kilpaillakseen markkinoilla: monet ehdokkaat eivät pidä näitä yrityksen kustannuksia todellisena arvona itselleen - itse asiassa työntekijät eivät pidä paljoakaan bonuksista, osakkeet voivat laskea ja preemioita on helppo menettää. Lisäksi IT-ammattilaiset eivät pidä KPI:istä, koska indikaattoria ei aina voida soveltaa tuotteiden arviointiin.
Järjestelmä, kun on vain kiinteä osamaksu ja ei bonuksia: ei VHI:tä, ei ylennyksiä, jopa kahvin ja keksojen budjetti menee palkkaan viimeiseen ruplaan asti - rohkeille. Plussat: Koko budjetti voidaan käyttää kilpailun maksimoimiseen markkinoilla. Miinukset - johtaja voi vaikuttaa työntekijöiden tuottavuuteen vain aineettomilla työkaluilla.
On myös kolmas vaihtoehto:kappaletyöpalkat - tällainen aineellinen motivaatiojärjestelmä on hyvin harvinainen. Työntekijöiden työ on jaettu tiettyihin tehtäviin, joilla on ennalta määrätty hinta ja määräaika, ja työntekijä itse päättää, mitä hän aikoo tehdä. Tämä antaa hänelle joustavuuden aikatauluttaa työmäärät, tulot ja jopa lomat. Plussat: koko budjetilla voidaan maksimoida kilpailu markkinoilla, vapaa tehtävien valinta on lisäkilpailuetu kokeneille IT-asiantuntijoille. Miinukset: jokaisen tehtävän ja koko projektin toteutusta on vaikea hallita, tarvitaan kokemusta projektin jakamisesta tehtäviin, kokemusta ei siirretä vähemmän kokeneille kollegoille.
Tehokas aineellinen motivaatiojärjestelmäluotu ottaen huomioon resurssit ja tehtävät, ei ole olemassa universaalia reseptiä. Olemme esimerkiksi havainneet, että tuotekehityksessä KPI:t itse asiassa estävät kehittäjiä kokeilemasta ja käyttämästä riskialttiita ja epätavallisia ratkaisuja. Sitten esittelimme tiimitavoitteet, OKR:t, joiden avulla tiimit pystyivät saavuttamaan parempaa menestystä tuotekehityksessä.
Ei-aineellinen motivaatio: koulutus, tiimi, mahdollisuus vaikuttaa tulokseen
Ei-aineellinen motivaatio on mielestäni ensisijaisestijono tulee rakentaa IT-asiantuntijoiden ammattimaisen toteutuksen ympärille, sillä panostukset omaan kehittämiseen ovat kehittäjille yhtä tärkeitä kuin kunnolliset taloudelliset palkkiot.
Ensinnäkin puhumme tietysti koulutuksesta.Lisäksi IT-asiantuntijoiden kohdalla on melko vaikeaa luoda yhtenäistä järjestelmää, joka olisi tehokas kaikille työntekijöille: kehittäjillä on hyvin erilaisia tehtäviä ja taitoja, joten koulutusohjelmien valinnan tulee olla yksilöllistä. Esimerkiksi yritysten pääsy rajoitettuun määrään peruskursseja ei ole hyödyllistä kaikille, mutta jos annat työntekijälle mahdollisuuden valita oman koulutuksensa tietyn summan sisällä, siitä tulee tehokas motivaatiotyökalu 66 % Patio-tutkimuksesta vastaajat huomauttavat, että positiivinen ilmapiiri tiimissä on yksi työntekijöiden tärkeimmistä motivoijista, tämä pätee myös IT-kehittäjiin: tiimissä asiantuntijat voivat vaihtaa kokemuksia. saada mentorointitukea ja toimia mentoreina osaamisalueellasi. Käytämme tähtikarttamenetelmää, jossa esitellään tiimin keskeiset osaamiset ja jokainen työntekijä voi arvioida osaamistaan ja nähdä, keneltä hän voi kääntyä avun parantamiseksi kiinnostavassa aiheesta.
LinkedIn-tutkimuksen mukaan 94% työntekijöistävoisivat jäädä yritykseen, jos se investoi heidän uransa kasvuun. Kehittäjälle läpinäkyvä ja hyvin kehitetty uran kasvujärjestelmä ja työntekijöiden tiekartta, jossa on selkeät kriteerit uran saavuttamiselle, ovat erittäin tärkeitä.
Eli yhteenvetona yllä olevasta:Motivaatiojärjestelmää kehitettäessä ei pidä kiirehtiä tai sokeasti kopioida muiden yritysten kokemuksia, on tärkeää ottaa huomioon työntekijöiden intressit ja tarpeet ja mukauttaa prosesseja heille sopiviksi. Lisäksi sinun tulee jatkuvasti mukauttaa motivaatiojärjestelmää IT-asiantuntijoiden muuttuviin vaatimuksiin, käyttää integroitua lähestymistapaa ja muistaa, että viestintä on 80% muutosten onnistumisesta. Lisäksi huolenpito ja huomio tekevät ihmisistä onnellisempia, ja tämä on erityisen tärkeää IT-asiantuntijoille.
Lue lisää:
Sitä on metsästetty vuosisatoja: mitä tiedämme Vulcan-planeetasta Auringon vieressä
Tähtitieteilijät ovat löytäneet planeetan läheltä maata: sillä on hyvin outo kiertorata
Tiedemiehet "herättävät henkiin" muinaisen entsyymin ruokkimaan 9 miljardia ihmistä vuoteen 2050 mennessä