Approches inefficaces
Certaines approches de l'apprentissage ont depuis longtemps commencé à perdre de leur pertinence, et maintenant
- Formation «d'en haut».C'est un modèle classique qui a perdul’efficacité n’est pas d’hier. La direction y devient initiatrice de la formation et impose des cours à ses salariés. Le pire des scénarios est que lorsque la formation s'ajoute au travail, le salarié y consacre son temps libre.
Dans ce cas, l'apprentissage devient un fardeau,Il n'y a pas de motivation, les cours sont organisés uniquement pour le spectacle et non pour acquérir des connaissances et de l'expérience. Le matériel adopté est instantanément oublié par les employés immédiatement après l'obtention de leur diplôme.
Comment réparer?L'initiative d'apprentissage doit venir deemployé. Cette pratique est de plus en plus courante dans les entreprises russes. Un exemple est QIWI. Il existe deux options pour modifier le modèle de formation. La première méthode consiste à ce que les salariés soumettent eux-mêmes des demandes de formation, en les coordonnant avec leur direction immédiate. Deuxièmement, les managers proposent à leur service de suivre la formation, mais n'imposent rien : seuls ceux qui sont intéressés et en ont besoin s'inscrivent.
- Manque de formation continue.L'un des inconvénients de l'ancien système estfragmentation et manque de pratique. L'employé a été envoyé à des cours où on lui a appris quelque chose. En conséquence, une personne reçoit des connaissances qui deviennent obsolètes au bout de quelques mois, mais personne ne la renverra aux cours, car quelqu'un a besoin de travailler. Ce système ne répond tout simplement pas aux besoins des entreprises modernes.
Comment réparer?Nous avons besoin d'un lien continu entre la formation et le travailleurun processus par lequel les employés acquièrent de nouvelles connaissances directement tout en travaillant. Ce modèle est notamment utilisé par 2GIS. L'entreprise a créé une vaste base de données de réponses aux questions que les employés peuvent se poser lorsqu'ils travaillent. Par exemple, un cartographe a oublié comment dessiner des objets complexes. Grâce à la base de données, il reçoit rapidement une réponse et continue à travailler, plutôt que de recommencer l'intégralité du programme de formation. En général, la formation devrait offrir des expériences d’apprentissage « à la demande » plutôt que « parce qu’il le faut ».
- Il n'y a aucun lien entre la formation et les tâches de travail.Le dispositif de formation est encore répandu,lorsque les salariés suivent une formation « au cas où ». Ainsi, un programmeur peut être envoyé suivre un cours sur la maîtrise d'un nouveau framework, qui pourrait bientôt être utilisé dans l'entreprise. Mais il se pourrait bien que ce ne soit pas le cas, et que la connaissance devienne inutile. Une option encore plus probable est que le cadre soit utilisé, mais d'ici là, soit les employés auront tout oublié, soit l'équipe sera complètement renouvelée.
Comment réparer?De nouvelles connaissances doivent être utilisées pour résoudretâches spécifiques, et pas dans le futur, mais maintenant. L'objectif de la formation du négociateur ne doit pas être «d'apprendre à mieux négocier», mais «d'apprendre à gérer les objections des clients dès le début du processus de négociation pour appliquer les connaissances à la vente d'un nouveau produit d'entreprise». Cette tâche est résolue à l'aide de micro-cours, de webinaires et d'ateliers, plutôt que de programmes de plusieurs mois.
- Absence de système de formation spécialisé en entreprise.De nombreuses entreprises utilisent encoresystème éducatif académique - avec un conférencier, des cours, des devoirs et tout le reste. S'ils demandent à évaluer la qualité des cours, c'est de manière purement formelle. Tout cela est dépassé depuis longtemps et ne donne pas l’effet attendu par les entreprises.
Comment réparer?Il devrait y avoir un LMS distinct (gestion de l'apprentissagesystème), qui permet non seulement de former les salariés, mais aussi d'évaluer l'efficacité de la formation. Y compris grâce à des évaluations objectives des salariés eux-mêmes. Par exemple, le système We.Study vous permet d'évaluer les connaissances manuellement et automatiquement. Il existe des statistiques sur la formation, pour les cours individuels, les cours, les étudiants et les groupes. Pour la commodité de ces derniers, des applications mobiles ont été développées ; les cours peuvent être dispensés aussi bien en ligne que hors ligne. La délivrance manuelle et automatique des certificats est assurée.
LMS, système de gestion de l'apprentissage,de l'anglais Un « système de gestion de l’apprentissage » est une application logicielle permettant d’administrer des cours d’enseignement à distance.
- Formats obsolètes pour la présentation de contenu éducatif.Il a déjà été mentionné ci-dessus que de nombreuses entreprisesDepuis, ils utilisent une formule d’enseignement académique. Cela s'applique également au contenu : des manuels scolaires, des imprimés, des manuels et de longues conférences sont utilisés. Mais l'efficacité de ce format de présentation de contenu n'est pas très élevée, même dans les universités, sans parler des entreprises.
Comment réparer?Vous devez enseigner en utilisant des méthodes modernes et flexiblesformats de diffusion de contenu. Il s'agit de cours en ligne, de webinaires, de vidéos interactives, de bases de connaissances d'entreprise axées sur l'UGC (contenu généré par l'utilisateur), les applications mobiles, la réalité augmentée et virtuelle. La société Cerevrum, par exemple, développe depuis 2016 des simulations pédagogiques VR/AR qui permettent de développer et de mettre en pratique des soft skills, d'acquérir de nouvelles expériences et connaissances.
- Absence de normes uniformes.Le fait est que dans de nombreuses entreprisesLa formation dans les différentes divisions et départements est structurée différemment. Ainsi, si un employé passe d'un service à un autre, il doit se recycler, en se concentrant non pas tant sur le contenu que sur les questions d'organisation. Et si une entreprise doit modifier l'ensemble du système de formation en entreprise ou adapter un nouveau cours pour chaque département, de nombreuses difficultés surviennent.
Comment réparer?L'un des cas pour résoudre le problème a été suggéré parMasterCard. L'entreprise a décidé il y a plusieurs années de passer de programmes périodiques et disparates, dont le développement relevait de la responsabilité de spécialistes de la formation, à des solutions autogérées. Il a été demandé aux salariés de l'entreprise de réinventer l'approche de la formation et, au bout d'un certain temps, une solution a émergé. Il s'agit notamment de cours en ligne ouverts et massifs (MOOC), de micro-apprentissage à la demande et d'apprentissage à votre rythme. Étant donné que le système de formation est autonome, il s'améliore tout seul : MasterCard n'a pas besoin de changer périodiquement quoi que ce soit de manière radicale.
Nous vérifions la pertinence de notre système de formation
Voici une courte liste de contrôle qui permet de comprendre si quelque chose doit être changé dans le système de formation en entreprise.
- L'entreprise a toujours pour objectif clair de former ses employés. Pas seulement la "formation au management", mais "l'étude de deux outils de gestion, grâce auxquels on obtient une augmentation de 20% des ventes".
- Dans votre entreprise, la formation est continue, "à la demande". Si un employé a besoin d'apprendre quelque chose de nouveau ou de se souvenir d'un élément oublié, il peut facilement le faire sans interrompre le travail.
- L'entreprise dispose d'une base de données unifiée qui aide les employés à acquérir les connaissances dont ils ont besoin.
- Le processus de formation comprend à la fois des cours relativement longs, des webinaires et des micro-cours, par exemple des vidéos, lorsqu'un employé peut obtenir les informations nécessaires en cinq minutes.
- L'entreprise n'utilise presque pas de manuels, de manuels, de cours en ligne pour ses employés, de webinaires, de vidéos de formation, de modèles AR / VR.
- L'entreprise dispose d'un système de formation clair avec la capacité d'évaluer l'efficacité de la formation et la certification de ceux qui ont terminé la formation.
- Vous n'avez pas besoin de changer radicalement quelque chose dans le système de formation tous les six mois, il s'adapte aux conditions actuelles par lui-même.
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