Hatástalan megközelítések
A tanulás egyes megközelítései már régóta kezdték elveszíteni relevanciájukat, és most
- Képzés "felülről".Ez egy klasszikus modell, amely elveszetta hatékonyság nem tegnap. Ebben a vezetés lesz a képzés kezdeményezője, és tanfolyamokat ír elő alkalmazottai számára. A legrosszabb forgatókönyv az, hogy amikor a munka mellett a képzés is folyik, a munkavállaló ezzel tölti a szabadidejét.
Ebben az esetben a tanulás teherré válik,Nincs motiváció, a kurzusokat csak bemutatóra tartják, és nem tudás és tapasztalat megszerzése céljából. Az átadott anyagot a dolgozók azonnal elfelejtik a tanulmányaik befejezése után.
Hogyan javítható?A tanulási kezdeményezésnek innen kell származniamunkavállaló. Ez a gyakorlat egyre gyakoribb az orosz vállalatok körében. Ilyen például a QIWI. Két lehetőség van a képzési modell megváltoztatására. Az első módszer az, amikor a munkavállalók maguk nyújtanak be képzési kérelmet, egyeztetve azokat közvetlen vezetőségükkel. Másodszor, a menedzserek felajánlják osztályuknak, hogy részt vegyenek a tanfolyamon, de nem kényszerítenek rá semmit, csak azok jelentkeznek, akiket érdekel és szüksége van rá.
- A továbbképzés hiánya.A régi rendszer egyik hátránya aztöredezettség és a gyakorlat hiánya. Az alkalmazottat tanfolyamokra küldték, ahol megtanították neki valamit. Ennek eredményeként az ember néhány hónap alatt elavult tudást kap, de senki sem küldi vissza tanfolyamokra, hiszen valakinek dolgoznia kell. Ez a rendszer egyszerűen nem felel meg a modern üzleti igényeknek.
Hogyan javítható?Folyamatos kapcsolatra van szükségünk a képzés és a dolgozó közöttolyan folyamat, amelyben a munkavállalók közvetlenül munka közben sajátítanak el új ismereteket. Ezt a modellt különösen a 2GIS használja. A vállalat egy nagy adatbázist hozott létre azokra a kérdésekre adott válaszokból, amelyek a munkavállalók munka közben felmerülhetnek. Például egy térképész elfelejtette, hogyan kell bonyolult objektumokat rajzolni. Az adatbázis segítségével gyorsan választ kap, és folytatja a munkát, ahelyett, hogy újra végigmenne a teljes képzési programon. Általában a képzésnek „igény szerint” kell tanulási tapasztalatokat nyújtania, nem pedig „mert muszáj”.
- Nincs kapcsolat a képzés és a munkafeladatok között.A képzési rendszer még mindig elterjedt,amikor az alkalmazottak „minden esetre” képzésen vesznek részt. Így egy programozót elküldhetnek valamilyen új keretrendszer elsajátítására irányuló tanfolyamra, amelyet hamarosan a cégben is alkalmazni fognak. De könnyen lehet, hogy nem, így ez a tudás haszontalan lesz. Ennél is valószínűbb lehetőség, hogy a keretet igénybe veszik, de addigra vagy mindent elfelejtenek a dolgozók, vagy teljesen megújul a csapat.
Hogyan lehet javítani?Az új tudást fel kell használni a megoldáshozegyedi feladatokat, és nem a jövőben, hanem most. A tárgyaló képzésének célja nem „a jobb tárgyalás megtanulása”, hanem „a tárgyalások korai szakaszában kell megtanulni az ügyfelek kifogásainak kidolgozását, hogy az ismereteket felhasználhassák egy új vállalati termék értékesítéséhez”. Ezt a feladatot több hónapos programok helyett mikrotanfolyamok, webinarok és workshopok segítségével oldják meg.
- Speciális vállalati képzési rendszer hiánya.Sok cég még mindig használjaakadémiai oktatási rendszer - előadóval, előadásokkal, házi feladattal és minden mással. Ha az órák minőségének értékelését kérik, az pusztán formálisan történik. Mindez már régen elavult, és nem azt a hatást adja, amit az üzlet elvár.
Hogyan javítható?Külön LMS-nek (learning management) kellene lennierendszer), amely nemcsak az alkalmazottak képzését teszi lehetővé, hanem a képzés hatékonyságának értékelését is. Többek között a munkavállalók objektív értékelésének köszönhetően. Például a We.Study rendszer lehetővé teszi a tudás manuális és automatikus felmérését. Vannak statisztikák a képzésről, egyéni leckékről, tanfolyamokról, hallgatókról és csoportokról. Utóbbi kényelmére mobilalkalmazásokat fejlesztettek ki, a tanfolyamok online és offline is lebonyolíthatók. A tanúsítványok kézi és automatikus kiállítása biztosított.
LMS, tanulásmenedzsment rendszer,angolról A „learning management system” egy szoftveralkalmazás a távoktatási kurzusok adminisztrálására.
- Az oktatási tartalom bemutatásának elavult formátumai.Fentebb már említettük, hogy sok cég még mindigAzóta akadémiai oktatási formát alkalmaznak. Ez vonatkozik a tartalomra is – tankönyveket, nyomatokat, kézikönyveket és terjedelmes előadásokat használnak. De ennek a formátumnak a hatékonysága a tartalom bemutatására még az egyetemeken sem túl magas, a cégekről nem is beszélve.
Hogyan javítható?Rugalmas modern oktatást kell használniatartalomszolgáltatási formátumok. Ezek online tanfolyamok, webináriumok, interaktív videók, vállalati tudásbázisok, amelyek középpontjában az UGC (felhasználó által generált tartalom), a mobilalkalmazások, a kiterjesztett és a virtuális valóság áll. A Cerevrum cég például 2016 óta fejleszt olyan oktatási VR/AR szimulációkat, amelyek lehetővé teszik a soft készségek fejlesztését és gyakorlását, új tapasztalatok és ismeretek megszerzését.
- Az egységes szabványok hiánya.A lényeg az, hogy sok cégnélA különböző részlegeken és részlegeken folyó képzés eltérő felépítésű. Ennek megfelelően, ha egy alkalmazott az egyik részlegről a másikra kerül, át kell képeznie magát, nem annyira a tartalomra, hanem a szervezeti kérdésekre összpontosítva. Ha pedig egy vállalatnak meg kell változtatnia a teljes vállalati képzési rendszert, vagy új tanfolyamot kell igazítania minden részleghez, sok nehézség adódik.
Hogyan javítható?Az egyik esetet a probléma megoldására javasoltaMasterCard. A cég már évekkel ezelőtt úgy döntött, hogy az időszakos és egymástól eltérő programokról, amelyek kidolgozása a szakemberképzés feladata volt, áttér az önálló megoldásokra. A cég alkalmazottait arra kérték, hogy találják meg újra a képzési megközelítést, és egy idő után megoldás született. Ezek közé tartoznak a masszív nyílt online kurzusok (MOOC), az igény szerinti mikrolearning és a saját ütemű tanulás. Mivel a képzési rendszer öntörvényű, magától fejlődik, a MasterCardnak nem kell időszakonként semmit radikálisan változtatnia.
Ellenőrizzük képzési rendszerünk relevanciáját
Itt található egy rövid ellenőrző lista, amely lehetővé teszi annak megértését, hogy valamit meg kell-e változtatni a vállalati képzési rendszerben.
- A társaságnak mindig egyértelmű célja a munkavállalók képzése. Nem csak a "menedzsment képzés", hanem "két menedzsment eszköz tanulmányozása, amelyek felhasználásával 20% -kal növekedhet az értékesítés."
- Vállalatában a képzés folyamatos, "igény szerint". Ha egy alkalmazottnak valami újat kell tanulnia, vagy emlékezni kell egy elfelejtettre, akkor könnyen meg tudja csinálni anélkül, hogy megszakítaná a munkáját.
- A társaság egységes adatbázissal rendelkezik, amely segít az alkalmazottaknak megszerezni a szükséges ismereteket.
- A képzési folyamat egyaránt magában foglalja a viszonylag hosszú tanfolyamokat, webinarokat és mikrokurzusokat, például videókat, amikor egy alkalmazott öt perc alatt megkapja a szükséges információkat.
- A vállalat szinte nem használ tankönyveket, kézikönyveket, online tanfolyamokat, webináriumokat, képzési videókat és AR / VR modelleket kínál az alkalmazottak számára.
- A társaságnak egyértelmű képzési rendszere van, amely képes felmérni a képzés és a tanúsítás eredményességét azok számára, akik már elvégezték a képzést.
- Önnek nem kell radikálisan megváltoztatnia valamit az edzőrendszerben félévente, az önmagában alkalmazkodik a jelenlegi feltételekhez.
Lásd még:
Vakcina, tanév és hideg évszak. A fő dolgot az elnök találkozójából mondjuk ki
A legfontosabb szerv: hogyan vizsgálják a májat manapság, és miért elavult a biopszia
Kutatás: a pillangóhatás a kvantummodellben nem létezik