robotika
A HR robotizálása elkerülhetetlen és csodálatos, mivel kiküszöböli a rutinmunka egy részét.NAK NEK
A robotizáció jelentősen csökkenti a munkahelyeketa munkaerőpiac átalakítása. Eltűnnek az olyan szakmák, mint a biztosítási ügynökök, bankkezelők, sofőrök, de megjelennek mások, mert valakinek ki kell szolgálnia a robotokat. A rutin alól felszabadult szakképzett személyzetnek több ideje lesz a képzésre.A karrier-növekedés túlnyomórészt horizontális lesz. A legsikeresebb alkalmazott nyerő leszkompetenciák kombinációja: finanszírozó + informatikus, mérnök + orvostudomány, menedzser + blokklánc stb. A „személyes szakemberek” közül azok lesznek a sikeresek, akik a digitális eszközök teljes skálájával rendelkeznek.
Mesterséges intelligencia
Az AI-megoldások piaci mérete 2020-ra 47 dollár lesz2025-re ez a szám tízszeresére nő. A cégek körülbelül 30%-a már használ mesterséges intelligenciát, további 30%-uk pedig az elkövetkező években alkalmazza majd a mesterséges intelligenciát. Az AI segítségével a jelöltek értékelésének szubjektivitása csökken.Bérlés "vakon" - a trend a következő években, amikor az AI elvégzi a kiválasztás első szakaszait,a tapasztalatok, a metaprogramok, a pszichotípus, a non-verbális viselkedés, a jelöltek őszinteségének figyelembe vételével, hasonlítsa össze a vállalati adatokkal és mutasson be egy „rövid listát” az ügyfélnek. Ilyen rendszerek már léteznek: az amerikai Hire Vue cég kínál megoldást a személyzet értékelésére és kiválasztására. Az AI több ezer különböző kritérium alapján elemzi a videókat. Ha a jelentkező átmegy ezen a szakaszon, meghívják egy találkozóra a cég toborzójával.
Az AI részt vesz a felmérésekben, értékelésekbenmunkavállalói elégedettség, elkötelezettség és hangulatelemzés. Őt bízták meg az alkalmazottak adaptációjának első szakaszaival és az újoncok számára a GYIK-re adott válaszokkal. A mesterséges intelligencia lehetővé teszi, hogy a HR vezetők több időt töltsenek az alkalmazottakkal való interakcióval, stratégiai problémák megoldásával és a vállalati kultúra alakításával.
Az orosz fejlesztők olyan terméket hoztak létre, amely alapjánAI és gépi tanulás. A folyamat automatizált, kezdve a megüresedett állások közzétételével, az önéletrajzok keresésével és kiértékelésével, és a pályázónak felajánlott videós válaszok felvételével zárul. Az AI elemzi a videót, és az eredményeket eljuttatja a HR-hez. A fejlesztők szerint a rendszer a toborzó munkaidejének akár 50%-át is megtakarítja, amit globálisabb problémák megoldására fordíthat.
VR & AR
A virtuális és a kiterjesztett valóság márma a HR-ben használják. A jövőben a technológia nélkülözhetetlenné válik az alkalmazottak képzésében. Először is a megtakarítások miatt. A VR-képzés megszünteti a tanárok fizetésének, az üzleti utazásoknak, az oktatási módban használt drága berendezések elhasználódásának és a képzési központok fenntartásának költségeit.Egy másik fontos tényező a munkavállalók életét és egészségét fenyegető kockázatok megszüntetése.A VR lehetőségei korlátlanok a potenciálisan veszélyes tárgyakon és extrém helyzetekben végzett munka szimulálásában.
A VR képzéséhez a személyzet használja a világotóriások. A NASA - az űrhajósok kiképzésére, a hely megtalálására, Boeing - a pilóták képzésére, a BMW és a Jaguar - előkészíti a szerviztechnikusokat. Nagy-Britanniában, az Egyesült Államokban és Ausztráliában a hadseregek a VR-t szerződtetik és katonai személyzetet képeznek.
"Ne mondd el, és mutasd meg, hogy tudod."Ezt az elvet a személyzet kiválasztásakor választjukmodern HR szakemberek. A VR segítségével a jelölt már az első találkozáskor bemutathatja tudását. Oroszországban vannak esetek a virtuális valóság tömeges toborzásban való felhasználásával kapcsolatban: a jelöltet arra kérik, hogy VR segítségével mutassa be a mechanizmusok összeszerelésében és a gépek kezelésében szerzett készségeit. A technológia az elvégzett gyakorlat objektív értékelésében is segít. A számítógép tucatnyi mutatót vesz fel - a pontosságtól és a sebességtől a pulzusszámig, amelyek megmondják, hogy a kérelmező mennyire magabiztos a tetteiben, és mennyire stabil érzelmileg.
neurotechnology
A kognitív képességek tesztelésére a HR rendelkezikaz egyéni interjún kívül legalább két eszköz: videó- és hanginterjúk, valamint tesztprogramok. Nyilvánvaló előnyük a távoli elhelyezkedésük: videót rögzíthet vagy IQ-tesztet készíthet otthona kényelmében, nem pedig egy ismeretlen irodában. De ugyanaz a teszt „elcsavarható”pszichometriai és neurofiziológiai adatok értékelési rendszere. Ilyen rendszerek már léteznek, és fejlesztőik azt állítják, hogy a módszer példátlan objektivitással, pontossággal és elemzési mélységgel rendelkezik.
Az egyik Skolkovo startup ajánlatállásra jelentkezéskor végezzen idegelemzést. Az elektroencefalográfiás technikával tanulmányozza az agyi aktivitást egy feladat során, és a kapott adatok alapján vonjon le következtetéseket a potenciálra, a kognitív rugalmasságra, a pozícióra való alkalmasságra, és jósolja meg a leendő munkavállaló produktivitását.
Az automatizálástól a termelékenységig
Az automatizált programok és felhőmegoldások a könyvelésre, az elhatárolásokra, a toborzásra, a képzésre és a teljesítményértékelésre általánossá válnak. 2019-ben a hangsúly avalós idejű teljesítményfigyelés.
Az agilis módszerek az IT-ről más területekre költöznek:Olyan digitális termékek jelennek meg, amelyek mérik a teljesítményt és azonnali visszajelzést adnak, automatizálják az áttekintések és értékelések folyamatát, valamint segítenek a vezetőknek és az alkalmazottaknak az adatok aktív megosztásában és a munka teljesítménymutatóinak megbeszélésében.
Johnson & Johnson úgy döntött, hogy megtagadjaa megszokott személyértékelési rendszerből, és elindított egy visszacsatoló alkalmazást, amellyel valós idejű észrevételeket kaphat partnerektől, vezetőktől, beosztottaktól. A kísérlet három hónapja alatt több mint 3 ezer üzenet érkezett, amelyek lehetővé tették a csapat „változtatási vezetőinek” azonosítását, a negativitásra való gyors reagálást anélkül, hogy megvárnánk a válságot, és mélyebb jellemzést kaptunk a munkavállaló.
Ha egy céget az Agile szolgáltatásba szeretne áthelyezni, megtehetikísérletezzen külön csapatokban olyan virtuális tervezési táblákkal, mint a Trello. A tapasztaltabb, nagy létszámú cégek testreszabott ERM rendszereket valósítanak meg.
Mikroobuchenie
Az idő egyre értékesebb erőforrás, így 23 napot egymás után vállalati képzéssel tölteni megfizethetetlen luxus. Kényelmesebb formátum -rövid leckéket bármikor. Ez figyelembe veszi a Z generáció klipgondolkodásának sajátosságait, akiknek a feladatra való koncentrálása csak néhány percig tart, és a mikroórák maximálisan igénybe veszik a tanulók figyelmét.
Ennek a formátumnak a hozzáférhetősége és mobilitása adaz irodában, a tömegközlekedési eszközökön való tanulás lehetősége munkába menet, otthon vagy szabadságon. A hallgatóságban való jelenlét nem szükséges, számítógépről vagy mobiltelefonról minden elérhető. Több százféle oktatási tartalomformátum létezik: YouTube-videók, számítógépes képernyővédők, e-mailes hírlevelek, azonnali üzenetküldő csevegés stb.
Nyugaton vannak olyan programok, amelyek lehetővé teszika képzési rendszeren keresztül tegyen fel kérdést a cég szakértőjének. A hozzáértő munkatárs válaszol, a rendszer a kollégák szavazatai alapján összeállítja a vállalati szakértők értékelését, azonosítja a széles látókörű munkatársakat és az információ fő tulajdonosait.
Hitelfelvétel más területekről
A modern HR vezetők sokat kölcsönöznek a marketingtől és az ügyfélszolgálattól. Máregy új szakma nevét találták fel - a marchar (marketing + HR). Ez a megközelítés lehetővé teszi a vállalkozások számára, hogy világosabbanmegérteni a célközönséget (potenciális és jelenlegi alkalmazottak), olyan munkatársakat vonzani és megtartani, akik nem csak szakmai tudásuknak, hanem értékeiknek is megfelelnek.
Marchar - a jövőbeli HR kollektív képe,mert magában foglalja az üzleti életben használt fenti digitális technológiákat. A HR-nek mint szolgáltatásnak az új fejlesztéseinek köszönhetően automatizálással és robotizálással 24 órában támogatják, míg a szakemberek több időt töltenek az elemzésre.
HR elemző
Kövesse nyomon a folyamatokat az idő múlásával, és vegye figyelembedöntéseket hozni adatok alapján, nem pedig megérzések alapján. Ebből a célból néhány nagy szervezet HR-elemzési részlegeket hoz létre. A csapatok jobban összpontosítanak az üzleti eredményekre és az alkalmazottaknak nyújtott értékre. És ez is segítségül szolgálszervezeti hálózati elemzés (ONA) - hogyan kapcsolódnak az emberek és a szervezeti egységek a cégen belül. Tudunk elemezni és vizualizálniformális és informális kapcsolatok a csapatban, a szervezetben, a vállalat és az ügyfelek között, meghatározzák a kulcsfontosságú befolyásoló tényezőket, megértsék, hogyan történik az információcsere és hol van a szűk keresztmetszet, hogyan lehet növelni a működési termelékenységet és hatékonyan használni a tehetségeket a vállalatban, időben azonosítani az alkalmazottakat kiégés veszélyével .
Az ONA jelenleg felfelé ível – és 2019-ben a beszállítói piac növekedni fog, csakúgy, mint az eszközt használó cégek száma.
Wellness
A negyedik ipari forradalom elkerülhetetlen anélkülfeszültség. A határidők alatti „munkahelyi stressz” mindennapossá vált. Ezért azok a cégek, amelyek törődnek az alkalmazottaikkal, már bevezetik a gyakorlatukba a velük való munkavégzés eszközeit - a jólétet vagy a wellnesst (az angol „well-being”, „well-being” szóból: „High-Tech”). Kutatások kimutatták, hogy a dolgozók egészségének gondozása a vállalat számára is előnyös. Mind anyagilag, mind hírnevet tekintve. Még a nyugdíjas alkalmazottak is hűségesek lesznek egy olyan céghez, amely törődik az egészségükkel.
Wellness és pszichológiai programoka munka és a magánélet közötti egyensúly megtalálása, befektetés az egészséges táplálkozásba és a kényelmes munkahelyekbe, különféle konzultációk szervezése, házi kedvenc munkába hozatalának lehetősége – ez a hiányos lista a Nyugaton és a nagy hazai cégeknél már létező gyakorlatokról.
visszacsatolás
Egy nagyon fontos, és ami a legfontosabb - ingyenes eszközmunka a személyzettel - visszajelzés. Korábban inkább a személyzeti kiválasztási szakasz keretein belül beszéltek visszajelzésről: mindenképpen adjon visszajelzést a jelölteknek, ne felejtse el tájékoztatni őket az interjú minden szakasza után.Most már szükségessé vált a meglévő alkalmazottakkal való kommunikáció.A HR vezetőknek és vezetőknek embereket kell látniuk a számok mögött: segítsenek, irányítsanak, javasoljanak.
A jövő fantasy világában már egy láb van.a küszöbön vagyunk, és valóban nagy sebességgel tört ki a valóságunkba. Ezért annak érdekében, hogy ne legyünk az üstökös farkában, folyamatosan meg kell tanulnod magadnak és segíthetsz kollégáid képzésében. Akkor a jövő nem lesz ijesztő, hanem érdekes és csábító.