Motivációs rendszerek: használati utasítás
Nincs egyetlen recept a motivációs rendszer kialakítására:
Három fő tervezési hiba ésmotivációs rendszer bevezetése. Például amikor egy vállalat valaki más sikeres tapasztalatát próbálja lemásolni. Fontos figyelembe venni a személyzet jellemzőit, az alkalmazottak pszicho-demográfiai jellemzőit, és fogadni, hogy mi érdekli szakembereit.
A második hiba: a rendszer megvalósítása az eredmények értékelése nélkül. A folyamatosan változó világban gyorsan kellreagálnak az alkalmazottak új kéréseire: tegnap a fő motivátor az IT szektorban a magas fizetések és a rendszeres prémiumok voltak, ma pedig a szakemberek több mint fele (55%) a g-mate toborzószolgálat tanulmánya szerint beleegyezik abba, hogy új munkahelyre költözni vonzó immateriális lehetőségek motivációjával.
A harmadik hibát az elkövető cégek követik elcsak egyfajta motivációra helyezzük a hangsúlyt – erős munkáltatói márkára és vállalati eseményekre, vagy csak anyagi jutalomra. Ideális esetben olyan integrált megközelítésre van szükség, amely figyelembe veszi az alkalmazottak változatos igényeit.
Anyagi motiváció: amikor a KPI nem működik
A legnépszerűbb anyagi motivációs rendszer:fix rész plusz bónuszok - bónuszok a teljesített KPI-ért, juttatások, opciók. Számos előnye van: ez a fajta motiváció valódi befolyást ad egy alkalmazott menedzseléséhez, és érdekes lehet a céges nyalánkságok kedvelőinek – az informatikusok között azonban kevesen vannak. Ennek a rendszernek a fő hátránya, hogy a költségvetésnek csak egy részét tudja a vállalat a piaci versenyre fordítani: sok jelölt nem tekinti a cég ezen költségeit valós értéknek a számára – sőt, a dolgozók nem sokat szeretnek a bónuszokból, A részvények árfolyama eshet, a prémiumok pedig könnyen elveszhetnek. Ráadásul az informatikusok nem szeretik a KPI-ket, mert a mutató nem mindig alkalmazható a termékek értékelésére.
A rendszer, amikor csak egy rögzített rész vanfizetés és prémiumok nélkül: nincs VHI, nincs promóció, még a kávéra és a sütire szánt költségvetés is a fizetésre megy az utolsó rubelig - a bátraknak. Előnyök: A teljes költségvetés felhasználható a piaci verseny maximalizálására. Hátrányok - a vezető csak immateriális eszközökkel tudja befolyásolni az alkalmazottak termelékenységét.
Van egy harmadik lehetőség is:darabmunka bérek - az anyagi motiváció ilyen rendszere nagyon ritka. A dolgozók munkája konkrét feladatokra oszlik, előre meghatározott költséggel és határidővel, és a munkavállaló maga választja ki, hogy mit tervez. Ez lehetővé teszi számára, hogy rugalmasan ütemezze a munkaterhelést, a bevételeket és még a szabadságokat is. Előnyök: a teljes költségvetés felhasználható a piaci verseny maximalizálására, a szabad feladatválasztás további versenyelőnyt jelent a tapasztalt informatikusok számára. Hátrányok: nehéz ellenőrizni az egyes feladatok végrehajtását és a projekt egészét, tapasztalat szükséges a projekt feladatokra bontásához, nincs tapasztalatátadás a kevésbé tapasztalt kollégáknak.
Az anyagi motiváció hatékony rendszereerőforrások és feladatok figyelembevételével jött létre, nincs univerzális recept. Például azt tapasztaltuk, hogy a termékfejlesztés során a KPI-k valójában elriasztják a fejlesztőket a kísérletezéstől, valamint a kockázatos és szokatlan megoldások alkalmazásától. Ezután bevezettük a csapatcélokat, az OKR-eket, amelyek lehetővé tették a csapatok számára, hogy nagyobb sikereket érjenek el a termékfejlesztésben.
Nem anyagi motiváció: edzés, csapat, lehetőség az eredmény befolyásolására
A nem anyagi motiváció szerintem elsősorbana sort az informatikusok professzionális megvalósítása köré kell építeni, hiszen a fejlesztők számára a saját fejlesztésbe való befektetés ugyanolyan fontos, mint a tisztességes anyagi jutalom.
Először is természetesen az edzésről beszélünk.Sőt, az informatikusok esetében meglehetősen nehéz olyan egységes rendszert kialakítani, amely minden dolgozó számára hatékony lenne: a fejlesztőknek nagyon eltérő feladataik és készségeik vannak, ezért az oktatási programok kiválasztásának egyedinek kell lennie. Például a korlátozott számú alaptanfolyamhoz való vállalati hozzáférés nem mindenki számára hasznos, de ha lehetőséget adsz egy munkavállalónak, hogy egy bizonyos összegen belül maga válasszon képzést, akkor az hatékony motivációs eszközzé válik. A Patio felmérés 66%-a a válaszadók megjegyzik, hogy a csapatban a pozitív légkör az egyik leginkább Az egyik fő motiváló tényező a munkavállalók számára, ez igaz az informatikai fejlesztőkre is: csapatban a szakemberek tapasztalatot cserélhetnek. kapjon mentori támogatást és járjon el mentorként a szakterületén. Csillagtérkép módszert alkalmazunk, ahol bemutatásra kerülnek a csapat kulcskompetenciái, és minden munkatárs felmérheti tudását, és megnézheti, kihez fordulhat segítségért, hogy tudását fejleszthesse egy-egy érdekes témában.
A LinkedIn kutatása szerint az alkalmazottak 94%-amaradhatna a cégnél, ha befektetne karrierjük növekedésébe. A fejlesztők számára nagyon fontos egy átlátható és jól kidolgozott karrier-növekedési rendszer, valamint egy munkavállalói ütemterv, amely egyértelmű kritériumokat tartalmaz a karrierben elért eredményekhez.
Tehát összefoglalva a fentieket:A motivációs rendszer kialakításánál nem szabad rohanni, vagy vakon másolni más cégek tapasztalatait, fontos figyelembe venni a munkavállalók érdekeit, igényeit, és a folyamatokat azokhoz igazítani. Ezenkívül a motivációs rendszert folyamatosan az IT-szakemberek változó igényeihez kell igazítania, integrált megközelítést kell alkalmaznia, és ne feledje, hogy a kommunikáció a változás sikerének 80%-a. Emellett a törődés és odafigyelés boldogabbá teszi az embereket, és ez különösen fontos az informatikai szakemberek számára.
Olvass tovább:
Évszázadok óta vadásznak rá: mit tudunk a Nap melletti Vulkán bolygóról
A csillagászok egy bolygót találtak a Föld közelében: nagyon furcsa pályája van
A tudósok „feltámasztottak” egy ősi enzimet, amely 2050-re 9 milliárd ember táplálékát szolgálja