Approcci inefficaci
Alcuni approcci all'apprendimento hanno iniziato da tempo a perdere la loro rilevanza, e ora
- Formazione "dall'alto".Questo è un modello classico che ha persol’efficienza non è ieri. In esso, la direzione diventa l'iniziatore della formazione e impone corsi ai propri dipendenti. Lo scenario peggiore è che quando la formazione si aggiunge al lavoro, il dipendente vi dedica il suo tempo libero.
In questo caso, l'apprendimento diventa un peso,Non c'è motivazione, i corsi si tengono solo per spettacolo e non per acquisire conoscenza ed esperienza. Il materiale passato viene immediatamente dimenticato dai dipendenti subito dopo il completamento dei loro studi.
Come risolvere?L'iniziativa di apprendimento deve provenire dadipendente. Questa pratica sta diventando sempre più comune tra le aziende russe. Un esempio è QIWI. Sono disponibili due opzioni per modificare il modello di formazione. Il primo metodo prevede che siano i dipendenti stessi a presentare richieste di formazione, coordinandole con il proprio management immediato. In secondo luogo, i manager offrono il proprio dipartimento a seguire il corso, ma non impongono nulla solo a chi è interessato e ne ha bisogno;
- Mancanza di formazione continua.Uno degli svantaggi del vecchio sistema èframmentazione e mancanza di pratica. Il dipendente è stato inviato a corsi in cui gli è stato insegnato qualcosa. Di conseguenza, una persona riceve conoscenze che in pochi mesi diventano obsolete, ma nessuno la rimanderà ai corsi, poiché qualcuno ha bisogno di lavorare. Questo schema semplicemente non soddisfa le esigenze aziendali moderne.
Come risolvere?Serve un collegamento continuo tra formazione e lavoratoreun processo in cui i dipendenti acquisiscono nuove conoscenze direttamente durante il lavoro. Questo modello è utilizzato in particolare da 2GIS. L'azienda ha creato un ampio database di risposte alle domande che i dipendenti potrebbero avere mentre lavorano. Ad esempio, un cartografo ha dimenticato come disegnare oggetti complessi. Utilizzando il database, riceve rapidamente una risposta e continua a lavorare, invece di ripetere l'intero programma di formazione. In generale, la formazione dovrebbe fornire esperienze di apprendimento “su richiesta” piuttosto che “perché necessario”.
- Non c'è connessione tra formazione e mansioni lavorative.Il programma di formazione è ancora diffuso,quando i dipendenti seguono una formazione “per ogni evenienza”. Pertanto, un programmatore può essere inviato a un corso sulla padronanza di un nuovo framework, che potrebbe presto essere utilizzato in azienda. Ma può darsi che ciò non accada, quindi la conoscenza sarà inutile. Un'opzione ancora più probabile è che venga utilizzato il framework, ma a quel punto i dipendenti avranno dimenticato tutto o il team sarà completamente rinnovato.
Come risolverlo?È necessario utilizzare nuove conoscenze per risolverecompiti specifici, e non in futuro, ma ora. L'obiettivo della formazione del negoziatore non dovrebbe essere "imparare a negoziare meglio", ma "imparare a risolvere le obiezioni dei clienti nelle prime fasi del processo di negoziazione per applicare la conoscenza alle vendite di un nuovo prodotto aziendale". Questo compito viene risolto con l'aiuto di microcorsi, webinar e workshop, piuttosto che con programmi di più mesi.
- Mancanza di un sistema di formazione aziendale specializzato.Molte aziende lo utilizzano ancorasistema di istruzione accademica - con un docente, lezioni, compiti a casa e tutto il resto. Se chiedono di valutare la qualità delle lezioni, lo fanno in modo puramente formale. Tutto ciò è obsoleto da tempo e non dà l'effetto atteso dalle aziende.
Come risolvere?Dovrebbe esserci un LMS separato (gestione dell'apprendimentosistema), che consente non solo di formare i dipendenti, ma anche di valutare l’efficacia della formazione. Anche grazie alle valutazioni oggettive dei dipendenti stessi. Ad esempio, il sistema We.Study consente di valutare le conoscenze manualmente e automaticamente. Sono disponibili statistiche sulla formazione, per lezioni individuali, corsi, studenti e gruppi. Per comodità di questi ultimi, sono state sviluppate applicazioni mobili; i corsi possono essere condotti sia online che offline. È prevista l'emissione manuale e automatica dei certificati.
LMS, sistema di gestione dell'apprendimento,dall'inglese Un “sistema di gestione dell’apprendimento” è un’applicazione software per la gestione dei corsi di formazione a distanza.
- Formati obsoleti per la presentazione di contenuti educativi.È già stato menzionato sopra che molte aziende ancoraDa allora, hanno utilizzato un formato di insegnamento accademico. Ciò vale anche per i contenuti: vengono utilizzati libri di testo, stampe, manuali e lunghe lezioni. Ma l'efficacia di questo formato per presentare i contenuti non è molto elevata nemmeno nelle università, per non parlare delle aziende.
Come risolvere?Devi insegnare usando il moderno flessibileformati di consegna dei contenuti. Si tratta di corsi online, webinar, video interattivi, knowledge base aziendali con focus su UGC (user generate content), applicazioni mobile, realtà aumentata e virtuale. L’azienda Cerevrum, ad esempio, dal 2016 sviluppa simulazioni VR/AR didattiche che consentono di sviluppare e mettere in pratica competenze trasversali, acquisire nuove esperienze e conoscenze.
- Mancanza di standard uniformi.Il punto è che in molte aziendeLa formazione in diverse divisioni e dipartimenti è strutturata in modo diverso. Di conseguenza, se un dipendente si sposta da un dipartimento all'altro, deve riqualificarsi, concentrandosi non tanto sui contenuti, ma sulle questioni organizzative. E se un’azienda ha la necessità di modificare l’intero sistema formativo aziendale o di adattare un nuovo corso per ogni reparto, le difficoltà si presentano non poche.
Come risolvere?Uno dei casi per risolvere il problema è stato suggerito daMasterCard. L'azienda ha deciso diversi anni fa di passare da programmi periodici e disparati, il cui sviluppo era responsabilità di specialisti della formazione, a soluzioni autogestite. Ai dipendenti dell'azienda è stato chiesto di reinventare l'approccio alla formazione e dopo qualche tempo è emersa una soluzione. Questi includono corsi online aperti su larga scala (MOOC), microapprendimento su richiesta e apprendimento autogestito. Poiché il sistema di formazione è autonomo, si migliora da solo; MasterCard non ha bisogno di cambiare periodicamente nulla in modo radicale;
Controlliamo la rilevanza del nostro sistema di formazione
Ecco una breve checklist che permette di capire se è necessario cambiare qualcosa nel sistema di formazione aziendale.
- L'azienda ha sempre un chiaro obiettivo di formare i dipendenti. Non solo "formazione manageriale", ma "studio di due strumenti gestionali, grazie ai quali otteniamo un aumento del 20% delle vendite".
- Nella tua azienda la formazione è continua, "on demand". Se un dipendente ha bisogno di imparare qualcosa di nuovo o ricordarne uno dimenticato, può farlo facilmente senza interrompere il lavoro.
- L'azienda dispone di un database unificato che aiuta i dipendenti a ottenere le conoscenze di cui hanno bisogno.
- Il processo di formazione include sia corsi relativamente lunghi, webinar e microcorsi, ad esempio un video, quando un dipendente può ottenere le informazioni necessarie in cinque minuti.
- L'azienda quasi non utilizza libri di testo, manuali, offrendo ai dipendenti corsi online, webinar, video di formazione, modelli AR / VR.
- L'azienda dispone di un chiaro sistema di formazione con la capacità di valutare l'efficacia della formazione e della certificazione di coloro che hanno completato la formazione.
- Non è necessario cambiare radicalmente qualcosa nel sistema di allenamento ogni sei mesi, si adatta alle condizioni attuali da solo.
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