robotica
La robotizzazione nelle risorse umane è inevitabile e meravigliosa, poiché elimina parte del lavoro di routine.A
La robotizzazione sta riducendo significativamente i posti di lavorotrasformare il mercato del lavoro. Mestieri come quello degli assicuratori, degli operatori di banca e degli autisti scompariranno, ma ne appariranno altri, perché qualcuno dovrà servire i robot. Il personale qualificato liberato dalla routine avrà più tempo per la formazione.La crescita della carriera diventerà prevalentemente orizzontale. Il dipendente di maggior successo avrà una vincitauna combinazione di competenze: finanziere + IT, ingegnere + medicina, manager + blockchain e così via. Tra gli “specialisti personali”, quelli di successo saranno gli specialisti che possiedono una gamma completa di strumenti digitali.
Intelligenza artificiale
La dimensione del mercato delle soluzioni AI sarà pari a 47 dollari entro il 2020miliardi. Entro il 2025, la cifra aumenterà di dieci volte. Circa il 30% delle aziende utilizza già l’intelligenza artificiale e un altro 30% la implementerà nel proprio lavoro nei prossimi anni. Con l’aiuto dell’intelligenza artificiale, la soggettività della valutazione dei candidati sarà ridotta.Assumere "ciecamente" - la tendenza dei prossimi anni, quando l'IA effettuerà le prime fasi di selezione,tenendo conto dell'esperienza, dei metaprogrammi, dello psicotipo, del comportamento non verbale, dell'onestà dei candidati, confrontarsi con i dati aziendali e presentare una “short list” al cliente. Sistemi del genere esistono già: l'azienda americana Hire Vue offre una soluzione per la valutazione e la selezione del personale. L'intelligenza artificiale analizza i video in base a migliaia di criteri diversi. Se il candidato supera questa fase, viene invitato a un incontro con il reclutatore dell'azienda.
L’intelligenza artificiale è coinvolta in sondaggi e valutazionianalisi della soddisfazione, del coinvolgimento e del sentiment dei dipendenti. A lui sono affidate le prime fasi di adattamento dei dipendenti e le risposte alle FAQ per i nuovi arrivati. L’intelligenza artificiale consentirà ai responsabili delle risorse umane di dedicare più tempo all’interazione con i dipendenti, alla risoluzione di problemi strategici e alla definizione della cultura aziendale.
Gli sviluppatori russi hanno creato un prodotto basato suIntelligenza artificiale e apprendimento automatico. Il processo è automatizzato, inizia con la pubblicazione dei posti vacanti, la ricerca e la valutazione dei curriculum e termina con l'offerta al richiedente di registrare le risposte video alle domande. L'intelligenza artificiale analizza il video e fornisce i risultati alle risorse umane. Secondo gli sviluppatori, il sistema fa risparmiare fino al 50% del tempo di lavoro del reclutatore, che può dedicare alla risoluzione di problemi più globali.
VR e AR
La realtà virtuale e aumentata lo sono giàsono utilizzati oggi nelle risorse umane. In futuro la tecnologia diventerà indispensabile per la formazione dei dipendenti. Innanzitutto per il risparmio. La formazione in VR elimina il costo degli stipendi degli insegnanti, dei viaggi di lavoro, dell'usura di attrezzature costose se utilizzate in modalità educativa e della manutenzione dei centri di formazione.Un altro fattore importante è l'eliminazione dei rischi per la vita e la salute dei dipendenti.Le possibilità della realtà virtuale sono illimitate nella simulazione del lavoro su oggetti potenzialmente pericolosi e in situazioni estreme.
Per la formazione del personale di realtà virtuale utilizzare il mondogiganti. La NASA - per addestrare gli astronauti nella ricerca di spazio, Boeing - per allenarsi nel pilotaggio, BMW e Jaguar - preparare i tecnici dell'assistenza. Gli eserciti di Gran Bretagna, Stati Uniti e Australia usano la VR per reclutare sotto contratto e addestrare personale militare.
"Non dire, e mostra che sai come."Questo principio viene scelto quando si seleziona il personalemoderni specialisti delle risorse umane. Con l'aiuto della VR il candidato potrà dimostrare le proprie capacità già al primo incontro. In Russia si registrano casi di utilizzo della realtà virtuale nel reclutamento di massa: a un candidato viene chiesto di dimostrare le sue capacità nell'assemblare meccanismi e azionare macchine utilizzando la realtà virtuale. La tecnologia ti aiuterà anche a valutare oggettivamente l’esercizio svolto. Il computer prenderà dozzine di indicatori, dalla precisione e velocità alla frequenza cardiaca, che diranno quanto il richiedente sia sicuro delle sue azioni ed emotivamente stabile.
neurotecnologia
Per testare le capacità cognitive, le risorse umane hannoalmeno due strumenti oltre al colloquio individuale: interviste video e audio, nonché programmi di test. Un ovvio vantaggio è la loro lontananza: puoi registrare un video o fare un test del QI nel comfort di casa tua, piuttosto che in un ufficio sconosciuto. Ma lo stesso test può essere “fregato”sistema di valutazione dei dati psicometrici e neurofisiologici. Tali sistemi esistono già e i loro sviluppatori affermano che il metodo ha un’obiettività, accuratezza e profondità di analisi senza precedenti.
Una delle startup di Skolkovo offrecondurre una neurovalutazione quando si fa domanda per un lavoro. Utilizzando la tecnica dell'elettroencefalografia, studia l'attività cerebrale durante un compito e, sulla base dei dati ottenuti, trai conclusioni sul potenziale, sulla flessibilità cognitiva, sull'idoneità alla posizione e prevedi la produttività del futuro dipendente.
Dall'automazione alla produttività
Programmi automatizzati e soluzioni cloud per contabilità, competenze, reclutamento, formazione e valutazione delle prestazioni stanno diventando comuni. Nel 2019 l’attenzione si sposterà sumonitoraggio delle prestazioni in tempo reale.
Le metodologie agili si stanno spostando dall’IT ad altri ambiti:Stanno emergendo prodotti digitali che misurano le prestazioni e forniscono feedback immediato, automatizzano il processo di revisione e valutazione e aiutano manager e dipendenti a condividere attivamente i dati e discutere i KPI di lavoro.
Johnson & Johnson ha deciso di rifiutaredal consueto sistema di valutazione del personale e avviato un'applicazione di feedback, con la quale è possibile ricevere commenti in tempo reale da partner, dirigenti e subordinati. Nei tre mesi dell'esperimento sono stati ricevuti più di 3mila messaggi, che hanno permesso di identificare i “leader del cambiamento” nel team, rispondere rapidamente alle negatività senza attendere la crisi e ottenere una caratterizzazione più approfondita delle il dipendente.
Per spostare un'azienda in Agile, puoisperimenta in team separati con schede di pianificazione virtuale come Trello. Le aziende più esperte con personale numeroso implementano sistemi ERM personalizzati.
Mikroobuchenie
Il tempo sta diventando una risorsa sempre più preziosa, per questo dedicare 23 giorni consecutivi alla formazione aziendale è un lusso insostenibile. Formato più conveniente -brevi lezioni in qualsiasi momento. Ciò tiene conto delle peculiarità del pensiero clip della generazione Z, la cui concentrazione su un compito dura solo pochi minuti, e le microlezioni sfruttano al massimo l’attenzione degli studenti.
L'accessibilità e la mobilità di questo formato dannola capacità di studiare in ufficio, nei trasporti pubblici mentre si va al lavoro, a casa o in vacanza. La presenza in platea non è necessaria; tutto è accessibile da computer o cellulare. Esistono centinaia di tipi di formati di contenuti educativi: video di YouTube, screensaver per computer, newsletter via email, chat di messaggistica istantanea e così via.
In Occidente ci sono programmi che lo consentonoporre una domanda ad un esperto aziendale attraverso il sistema di formazione. Un dipendente competente lascia una risposta e il sistema, sulla base del voto dei colleghi, compila le valutazioni degli esperti aziendali, identifica i dipendenti con una visione ampia e i principali proprietari delle informazioni.
Prendendo in prestito da altre aree
I moderni responsabili delle risorse umane prendono molto in prestito dal marketing e dal servizio clienti. Giàè stato inventato il nome di una nuova professione - marchar (marketing + HR). Questo approccio consente alle aziende di agire in modo più chiarocomprendere il pubblico target (dipendenti potenziali e attuali), attrarre e trattenere personale adatto non solo nelle competenze professionali, ma anche nei valori.
Marchar - l'immagine collettiva del futuro HR,perché include le tecnologie digitali di cui sopra utilizzate nel mondo degli affari. Grazie ai nuovi sviluppi di HR as a service, sarà supportato 24 ore su 24, 7 giorni su 7 attraverso l'automazione e la robotizzazione, mentre gli specialisti trascorreranno più tempo sull'analisi.
Analista delle risorse umane
Monitorare i processi nel tempo e prendereprendere decisioni basate sui dati piuttosto che sull’intuizione. A questo scopo, alcune grandi organizzazioni creano dipartimenti di analisi delle risorse umane. I team sono più concentrati sui risultati aziendali e sulla fornitura di valore al dipendente. E viene anche in soccorsoanalisi della rete organizzativa (ONA): come le persone e i dipartimenti sono collegati all'interno dell'azienda. Possiamo analizzare e visualizzareconnessioni formali e informali nel team, nell'organizzazione, tra l'azienda e i clienti, identificare i fattori chiave che influenzano, capire come vengono scambiate le informazioni e dove si trova il "collo di bottiglia", come aumentare la produttività operativa e utilizzare efficacemente il talento in azienda, tempestivamente identificare i dipendenti a rischio di burnout.
ONA è in crescita e nel 2019 crescerà il mercato dei fornitori, così come il numero di aziende che utilizzano questo strumento.
benessere
La quarta rivoluzione industriale è inevitabile senzafatica. “Essere stressati sul lavoro” durante le scadenze è diventato un luogo comune. Pertanto, le aziende che hanno a cuore i propri dipendenti stanno già introducendo nella loro pratica strumenti per lavorare con loro: benessere o benessere (dall'inglese "benessere", "benessere" - "alta tecnologia"). La ricerca ha dimostrato che prendersi cura della salute dei dipendenti è vantaggioso anche per l’azienda. Sia a livello finanziario che reputazionale. Anche i dipendenti in pensione saranno fedeli a un’azienda che ha a cuore la loro salute.
Programmi benessere e psicologicitrovare un equilibrio tra lavoro e vita personale, investire in un'alimentazione sana e in luoghi di lavoro confortevoli, organizzare varie consulenze, opportunità di portare un animale domestico al lavoro: questo è un elenco incompleto di quelle pratiche già esistenti in Occidente e nelle grandi aziende nazionali.
feedback
Uno strumento molto importante e, soprattutto, gratuitolavorare con il personale - feedback. In precedenza si parlava più di feedback nell'ambito della fase di selezione del personale: assicurati di dare feedback ai candidati, non dimenticare di informarli dopo tutte le fasi del colloquio.Ora è diventato necessario comunicare con i dipendenti esistenti.I responsabili e i dirigenti delle risorse umane devono vedere le persone dietro i numeri: aiutare, guidare, suggerire.
Il mondo fantastico del futuro ha già un piede.siamo sulla soglia e lui esplode veramente ad alta velocità nella nostra realtà. Pertanto, per non essere nella coda di questa cometa, è necessario imparare costantemente per se stessi e aiutare nella formazione dei colleghi. Quindi il futuro non sarà spaventoso, ma interessante e allettante.