Sistemi di motivazione: istruzioni per l'uso
Non esiste un’unica ricetta per sviluppare un sistema di motivazione:
Ci sono tre principali errori di progettazioneintroduzione di un sistema motivazionale. Ad esempio, quando un'azienda cerca di copiare l'esperienza di successo di qualcun altro. È importante tenere conto delle caratteristiche del personale, delle caratteristiche psico-demografiche dei dipendenti e scommettere su ciò che interessa ai tuoi specialisti.
Il secondo errore: l'implementazione del sistema senza valutarne i risultati. In un mondo in continua evoluzione, devi farlo rapidamenterispondere alle nuove richieste dei propri dipendenti: ieri il principale motivatore nel settore IT erano stipendi alti e bonus regolari, e oggi più della metà degli specialisti (55%), secondo uno studio del servizio di recruiting g-mate, accetterà di passare a un nuovo lavoro con una motivazione interessante per le opzioni immateriali.
Il terzo errore lo fanno le aziende che fannoenfasi su un solo tipo di motivazione: un forte marchio di datore di lavoro ed eventi aziendali o solo ricompense materiali. Idealmente, è necessario un approccio integrato che tenga conto delle diverse esigenze dei dipendenti.
Motivazione materiale: quando il KPI non funziona
Il sistema più popolare di motivazione materiale:parte fissa più bonus - bonus per il KPI soddisfatto, indennità, opzioni. Ha molti vantaggi: questo tipo di motivazione offre una vera leva per gestire un dipendente e può interessare gli appassionati di chicche aziendali, tuttavia ce ne sono poche tra gli specialisti IT. Il principale svantaggio di questo sistema è che l'azienda può utilizzare solo una parte del budget per competere sul mercato: molti candidati non considerano questi costi dell'azienda come un reale valore per se stessi - infatti i dipendenti non apprezzano molto i bonus, le azioni possono scendere di prezzo e i premi sono facili da perdere. Inoltre, ai professionisti IT non piacciono i KPI, perché l'indicatore non può sempre essere applicato alla valutazione dei prodotti.
Il sistema quando c'è solo una parte fissapagamento e niente bonus: niente VHI, niente promozioni, anche il budget per caffè e biscotti va allo stipendio fino all'ultimo rublo - per i coraggiosi. Pro: L'intero budget può essere utilizzato per massimizzare la concorrenza sul mercato. Contro: il manager può influenzare la produttività dei dipendenti solo con strumenti immateriali.
C'è anche una terza opzione:salari a cottimo: un tale sistema di motivazione materiale è molto raro. Il lavoro dei dipendenti è suddiviso in compiti specifici con un costo e una scadenza predeterminati e il dipendente stesso sceglie cosa intende fare. Ciò gli consente la flessibilità di pianificare carichi di lavoro, entrate e persino ferie. Pro: l'intero budget può essere utilizzato per massimizzare la concorrenza sul mercato, la libera scelta dei compiti è un ulteriore vantaggio competitivo per specialisti IT esperti. Contro: è difficile controllare l'attuazione di ogni attività e del progetto nel suo insieme, è necessaria esperienza per suddividere il progetto in attività, non c'è trasferimento di esperienza per i colleghi meno esperti.
Un efficace sistema di motivazione materialecreato tenendo conto delle risorse e dei compiti, non esiste una ricetta universale. Ad esempio, abbiamo scoperto che nello sviluppo del prodotto i KPI scoraggiano effettivamente gli sviluppatori dalla sperimentazione e dall'utilizzo di soluzioni rischiose e insolite. Quindi abbiamo introdotto gli obiettivi del team, gli OKR, che hanno consentito ai team di ottenere un maggiore successo nello sviluppo del prodotto.
Motivazione non materiale: formazione, squadra, opportunità di influenzare il risultato.
La motivazione non materiale, secondo me, è principalmentela coda dovrebbe essere costruita attorno all'implementazione professionale degli specialisti IT, poiché gli investimenti nel proprio sviluppo per gli sviluppatori sono importanti tanto quanto le ricompense finanziarie dignitose.
Innanzitutto parliamo, ovviamente, di formazione.Inoltre, nel caso degli specialisti IT, è abbastanza difficile creare un sistema unificato che sia efficace per tutti i dipendenti: gli sviluppatori hanno compiti e competenze molto diverse, quindi la selezione dei programmi formativi deve essere individuale. Ad esempio, l'accesso aziendale a un numero limitato di corsi base non è utile a tutti, ma se si dà la possibilità a un dipendente di scegliere la propria formazione entro un certo importo, allora diventerà un efficace strumento di motivazione. Gli intervistati notano che un clima positivo in una squadra è uno dei principali motivatori per i dipendenti, questo vale anche per gli sviluppatori IT: in una squadra, gli specialisti possono scambiarsi esperienze. ricevere supporto di tutoraggio e agire come mentori nella tua area di competenza. Utilizziamo il metodo della mappa stellare, in cui vengono presentate le competenze chiave del team e ogni dipendente può valutare le proprie capacità e vedere a chi può rivolgersi per chiedere aiuto per migliorare le proprie conoscenze su un argomento di interesse.
Secondo una ricerca di LinkedIn, il 94% dei dipendentipotrebbero rimanere in azienda se investisse nella loro crescita professionale. Per gli sviluppatori, sono di grande importanza un sistema di crescita professionale trasparente e ben sviluppato e una tabella di marcia dei dipendenti con criteri chiari per i risultati di carriera.
Quindi, riassumendo quanto sopra:Quando si sviluppa un sistema di motivazione, non bisogna affrettarsi o copiare ciecamente l'esperienza di altre aziende; è importante tenere conto degli interessi e delle esigenze dei dipendenti e adattare i processi alle loro esigenze. Inoltre, dovresti adattare costantemente il sistema di motivazione alle mutevoli richieste degli specialisti IT, utilizzare un approccio integrato e ricordare che la comunicazione rappresenta l'80% del successo di qualsiasi cambiamento. Inoltre, cura e attenzione rendono le persone più felici e questo è particolarmente importante per gli specialisti IT.
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