גישות לא יעילות
כמה גישות ללמידה החלו מזמן לאבד את הרלוונטיות שלהן, ועכשיו
- הדרכה "מלמעלה".זהו דגם קלאסי שהפסידהיעילות היא לא אתמול. בה ההנהלה הופכת ליוזמת הכשרות וכופה קורסים על עובדיה. התרחיש הגרוע ביותר הוא שכאשר ההכשרה היא בנוסף לעבודה, העובד מבלה על כך את זמנו הפנוי.
במקרה זה, הלמידה הופכת לנטל,אין מוטיבציה, קורסים מתקיימים רק להצגה ולא לצבור ידע וניסיון. העובדים מייד נשכחים על ידי העובדים מייד לאחר סיום הלימודים.
איך לתקן?יוזמת הלמידה חייבת לבוא מתוךעוֹבֵד. נוהג זה הופך נפוץ יותר ויותר בקרב חברות רוסיות. דוגמה לכך היא QIWI. ישנן שתי אפשרויות לשנות את מודל האימון. השיטה הראשונה היא כאשר העובדים מגישים בעצמם בקשות להדרכה, תוך תיאום עם ההנהלה המיידית שלהם. שנית, מנהלים מציעים למחלקה שלהם לעבור את הקורס, אך לא כופים דבר רק מי שמעוניין וצריך אותו.
- היעדר השתלמות.אחד החסרונות של המערכת הישנה הואפיצול וחוסר תרגול. העובד נשלח לקורסים שבהם לימדו אותו משהו. כתוצאה מכך, אדם מקבל ידע שמתיישן תוך כמה חודשים, אבל אף אחד לא יחזיר אותו לקורסים, כי מישהו צריך לעבוד. תוכנית זו פשוט אינה עונה על הצרכים העסקיים המודרניים.
איך לתקן?אנו זקוקים לחיבור רציף בין ההכשרה לעובדתהליך שבו עובדים רוכשים ידע חדש ישירות תוך כדי עבודה. מודל זה משמש במיוחד את 2GIS. החברה יצרה מאגר גדול של תשובות לשאלות שיכולות להיות לעובדים בזמן העבודה. לדוגמה, קרטוגרף שכח איך לצייר חפצים מורכבים. באמצעות מאגר המידע הוא מקבל תשובה במהירות וממשיך לעבוד, במקום לעבור שוב את כל תכנית ההכשרה. באופן כללי, הכשרה צריכה לספק חוויות למידה "על פי דרישה" ולא "כי אתה חייב".
- אין קשר בין אימונים למשימות עבודה.תוכנית ההכשרה עדיין נפוצה,כאשר עובדים עוברים הדרכה "למקרה". לפיכך, מתכנת עשוי להישלח לקורס שליטה על מסגרת חדשה כלשהי, אשר עשוי לשמש בקרוב בחברה. אבל בהחלט יכול להיות שזה לא יהיה, אז הידע הזה יהיה חסר תועלת. אפשרות סבירה עוד יותר היא שהמסגרת תהיה בשימוש, אבל עד אז העובדים ישכחו הכל או שהצוות יתחדש לחלוטין.
איך לתקן?יש להשתמש בידע חדש כדי לפתורמשימות ספציפיות, ולא מתישהו בעתיד, אלא עכשיו. המטרה של הכשרת המשא ומתן לא צריכה להיות "ללמוד כיצד לנהל משא ומתן טוב יותר", אלא "ללמוד כיצד להתמודד עם התנגדויות של לקוחות בשלב מוקדם של המשא ומתן כדי ליישם ידע על מכירות של מוצר חדש של החברה." משימה זו נפתרת בעזרת מיקרו-קורסים, סמינרים מקוונים וסדנאות, ולא תוכניות מרובות חודשים.
- היעדר מערכת הכשרה עסקית מתמחה.חברות רבות עדיין משתמשותמערכת חינוך אקדמית - עם מרצה, הרצאות, שיעורי בית וכל השאר. אם הם מבקשים להעריך את איכות השיעורים, זה באופן רשמי בלבד. כל זה מיושן מזמן ואינו נותן את האפקט שהעסק מצפה לו.
איך לתקן?צריך להיות LMS נפרד (ניהול למידהמערכת), המאפשרת לא רק להכשיר עובדים, אלא גם להעריך את יעילות ההדרכה. כולל הודות להערכות אובייקטיביות של העובדים עצמם. לדוגמה, מערכת We.Study מאפשרת להעריך ידע באופן ידני ואוטומטי. יש סטטיסטיקות על הכשרה, לשיעורים בודדים, קורסים, תלמידים וקבוצות. לנוחיותם של האחרונים פותחו אפליקציות סלולריות שניתן לערוך הן מקוונות והן לא מקוונות. ניתנת הנפקה ידנית ואוטומטית של תעודות.
LMS, מערכת ניהול למידה,מאנגלית "מערכת ניהול למידה" היא יישום תוכנה לניהול קורסי למידה מרחוק.
- פורמטים מיושנים להצגת תוכן חינוכי.כבר הוזכר לעיל שחברות רבות עדייןמאז, הם משתמשים במתכונת הוראה אקדמית. זה חל גם על תוכן - נעשה שימוש בספרי לימוד, תדפיסים, מדריכים והרצאות ארוכות. אבל האפקטיביות של הפורמט הזה להצגת תוכן לא גבוהה במיוחד אפילו באוניברסיטאות, שלא לדבר על חברות.
איך לתקן?אתה צריך ללמד באמצעות מודרני גמישפורמטים של מסירת תוכן. מדובר בקורסים מקוונים, סמינרים מקוונים, סרטונים אינטראקטיביים, מאגרי ידע ארגוניים עם התמקדות ב-UGC (תוכן שנוצר על ידי משתמשים), אפליקציות מובייל, מציאות רבודה ומציאות מדומה. חברת Cerevrum, למשל, משנת 2016 מפתחת סימולציות VR/AR חינוכיות המאפשרות לפתח ולתרגל מיומנויות רכות, לצבור ניסיון וידע חדש.
- חוסר בתקנים אחידים.הנקודה היא שבחברות רבותההכשרה בחטיבות ומחלקות שונות בנויה בצורה שונה. בהתאם לכך, אם עובד עובר ממחלקה אחת לאחרת, עליו לבצע הסבה, תוך התמקדות לא כל כך בתוכן, אלא בנושאים ארגוניים. ואם חברה צריכה לשנות את כל מערך ההדרכה הארגוני או להתאים קורס חדש לכל מחלקה, מתעוררים קשיים רבים.
איך לתקן?אחד מהמקרים לפתרון הבעיה הוצע על ידימאסטרקארד. החברה החליטה לפני מספר שנים לעבור מתכניות תקופתיות ושונות, שפיתוחן היה באחריות מומחים להכשרת מומחים, לפתרונות בניהול עצמי. עובדי החברה התבקשו להמציא מחדש את גישת ההדרכה, ולאחר זמן מה נוצר פתרון. אלה כוללים קורסים מקוונים פתוחים מאסיביים (MOOCs), מיקרו-למידה לפי דרישה ולמידה בקצב עצמי. מכיוון שמערכת ההדרכה היא בשליטה עצמית, היא משתפרת מעצמה, מאסטרקארד אינה צריכה לשנות דבר באופן קיצוני.
אנו בודקים את הרלוונטיות של מערכת האימונים שלנו
להלן רשימת ביקורת קצרה שמאפשרת להבין האם צריך לשנות משהו במערכת ההדרכה הארגונית.
- לחברה תמיד יש מטרה ברורה להכשרת עובדים. לא רק "הכשרה ניהולית", אלא "לימוד שני כלי ניהול, בעזרתם אנו מקבלים עלייה של 20% במכירות."
- בחברה שלך, ההדרכה היא רציפה, "על פי דרישה". אם עובד צריך ללמוד משהו חדש או לזכור עובד שנשכח, הוא יכול בקלות לעשות זאת מבלי להפריע לעבודה.
- לחברה בסיס נתונים מאוחד המסייע לעובדים להשיג את הידע הדרוש להם.
- תהליך ההדרכה כולל קורסים ארוכים יחסית, סמינרים מקוונים וגם מיקרו-קורסים, למשל וידאו, כאשר עובד יכול לקבל את המידע הדרוש תוך חמש דקות.
- החברה כמעט ולא משתמשת בספרי לימוד, מדריכים, ומציעה לעובדים קורסים מקוונים, סמינרים מקוונים, סרטוני הדרכה, דגמי AR / VR.
- לחברה מערכת אימונים ברורה עם יכולת להעריך את יעילות ההדרכה וההסמכה של מי שסיים הכשרה.
- אתה לא צריך לשנות באופן קיצוני משהו במערכת האימונים כל חצי שנה, זה מסתגל לתנאים הנוכחיים בפני עצמו.
ראה גם:
חיסון, שנת לימודים ועונה קרה. אנו מדברים על העיקר מישיבת הנשיא
האיבר החשוב ביותר: כיצד נבדקת הכבד כיום ומדוע ביופסיה מיושנת
מחקר: אפקט הפרפר אינו קיים במודל הקוונטי