効果のないアプローチ
学習へのいくつかのアプローチは、長い間その妥当性を失い始めていましたが、現在では
-「上から」のトレーニング。これは失われたクラシックモデルです効率性は昨日のことではありません。そこでは、経営者がトレーニングの開始者となり、従業員にコースを課します。最悪のシナリオは、仕事に加えてトレーニングがある場合、従業員が自由時間をトレーニングに費やすことです。
この場合、学習が負担となり、動機はなく、コースはショーのためにのみ開催され、知識と経験を得るためではありません。合格した資料は、勉強が終わるとすぐに社員に忘れられます。
直し方？学習のイニシアチブは次から生まれなければなりません従業員。この慣行はロシア企業の間でますます一般的になりつつある。例としては QIWI があります。トレーニング モデルを変更するには 2 つのオプションがあります。 1つ目は、従業員自らが研修の申し込みを行い、直属の経営陣と調整する方法です。 2 つ目は、管理者が自分の部門にコースの受講を申し出ますが、何も強制するものではなく、興味があり必要な人だけが登録することです。
-継続教育の欠如。古いシステムの欠点の 1 つは、断片化と練習不足。その従業員は何かを教えられるコースに送られました。その結果、人は数か月後には時代遅れになる知識を受け取りますが、誰かが働く必要があるため、誰も彼をコースに戻すことはできません。このスキームは現代のビジネス ニーズをまったく満たしていません。
直し方？トレーニングと従業員の間には継続的なつながりが必要です従業員が働きながら新しい知識を直接習得するプロセス。このモデルは、特に 2GIS で使用されます。同社は、従業員が勤務中に抱く可能性のある質問に対する回答を集めた大規模なデータベースを作成しました。たとえば、地図製作者は複雑なオブジェクトの描き方を忘れてしまいました。データベースを使用すると、トレーニング プログラム全体をやり直すことなく、すぐに答えを受け取り、作業を続けることができます。一般に、トレーニングでは、「しなければならないから」ではなく、「オンデマンド」で学習体験を提供する必要があります。
-トレーニングと作業の間に関連性はありません。研修制度は今でも広く普及していますが、従業員が「万が一に備えて」研修を受けるとき。したがって、プログラマーは、すぐに社内で使用される可能性のある新しいフレームワークを習得するためのコースに送られる可能性があります。しかし、そうではない可能性も高く、その知識は役に立たないでしょう。さらに可能性の高い選択肢は、フレームワークが使用されることですが、その頃には従業員がすべてを忘れているか、チームが完全に刷新されているかのどちらかです。
直し方？解決するには新しい知識を使用する必要があります特定のタスク、そして将来のいつかではなく、今。交渉担当者のトレーニングの目標は、「より良い交渉方法を学ぶ」ことではなく、「交渉の早い段階で顧客の異論に対処し、新しい会社の製品の販売に知識を適用する方法を学ぶ」ことです。このタスクは、数か月のプログラムではなく、マイクロコース、ウェビナー、ワークショップの助けを借りて解決されます。
-専門的な企業研修システムの欠如。多くの企業が今でも使用しています学術教育システム - 講師、講義、宿題、その他すべてを含む。レッスンの質を評価するよう求められたとしても、それはあくまで形式的なものです。これらはすべて時代遅れであり、ビジネスが期待する効果をもたらしません。
直し方？別個の LMS (学習管理) が必要です。従業員を教育するだけでなく、教育の効果を評価することもできます。従業員自身の客観的な評価にも感謝します。たとえば、We.Study システムを使用すると、知識を手動および自動で評価できます。個人のレッスン、コース、学生、グループのトレーニングに関する統計があります。後者の利便性を考慮して、モバイル アプリケーションが開発されており、コースはオンラインとオフラインの両方で実施できます。証明書の手動発行と自動発行が提供されます。
LMS、学習管理システム、英語から「学習管理システム」は、通信教育コースを管理するためのソフトウェア アプリケーションです。
-教育コンテンツを提示するための古いフォーマット。すでに上で述べたように、多くの企業は依然としてそれ以来、彼らはアカデミックな教育形式を採用してきました。これは内容にも当てはまります。教科書、プリント、マニュアル、長時間の講義が使用されます。しかし、この形式のコンテンツ発表の有効性は、企業はもちろん大学においてもあまり高くありません。
直し方？柔軟で現代的な方法を使って教える必要があるコンテンツ配信形式。これらは、オンライン コース、ウェビナー、インタラクティブ ビデオ、UGC (ユーザー生成コンテンツ) に焦点を当てた企業ナレッジ ベース、モバイル アプリケーション、拡張現実および仮想現実です。たとえば、Cerevrum 社は 2016 年以来、ソフト スキルの開発と練習、新しい経験と知識の獲得を可能にする教育用 VR/AR シミュレーションを開発してきました。
-統一基準の欠如。重要なのは、多くの企業では、部門や部門が異なると、研修の構造も異なります。したがって、従業員がある部門から別の部門に移動する場合は、内容ではなく組織の問題に焦点を当てて再教育する必要があります。また、企業が社内研修システム全体を変更したり、部門ごとに新しいコースを適応させたりする必要がある場合、多くの困難が生じます。
直し方？問題を解決するためのケースの 1 つが提案されました。マスターカード。同社は数年前、トレーニング専門家が開発の責任を負う定期的で異質なプログラムから、自己管理型のソリューションに移行することを決定しました。同社の従業員はトレーニングのアプローチを再発明するよう求められ、しばらくして解決策が現れました。これらには、大規模なオープン オンライン コース (MOOC)、オンデマンドのマイクロラーニング、自己のペースでの学習が含まれます。トレーニング システムは自律的なものであるため、自動的に改善され、MasterCard は定期的に何かを根本的に変更する必要はありません。
トレーニングシステムの関連性をチェックします
これは、企業のトレーニングシステムで何かを変更する必要があるかどうかを理解できるようにする短いチェックリストです。
- 会社は常に従業員を訓練する明確な目標を持っています。 「管理トレーニング」だけでなく、「2つの管理ツールを研究することで、売上を20％増やすことができます。」
- あなたの会社では、トレーニングは「オンデマンド」で継続的に行われます。従業員が何か新しいことを学んだり、忘れたものを覚えたりする必要がある場合、仕事を中断することなく簡単に行うことができます。
- 同社には、従業員が必要な知識を得るのに役立つ統合データベースがあります。
- トレーニングプロセスには、比較的長いコース、ウェビナー、ビデオなどのマイクロコースの両方が含まれ、従業員が必要な情報を5分で取得できます。
- 同社は教科書やマニュアルをほとんど使用せず、従業員にオンラインコース、ウェビナー、トレーニングビデオ、AR / VRモデルを提供しています。
- 同社は、トレーニングの効果とトレーニングを完了した人の認定を評価する能力を備えた明確なトレーニングシステムを持っています。
- 6か月ごとにトレーニングシステムの一部を根本的に変更する必要はありません。それ自体が現在の状態に適応します。
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