Neefektyvus požiūris
Kai kurie mokymosi metodai jau seniai pradėjo prarasti savo aktualumą ir dabar
- mokymai „iš viršaus“.Tai klasikinis modelis, kuris praradoefektyvumas dar ne vakar. Jame vadovybė tampa mokymo iniciatoriumi ir primeta kursus savo darbuotojams. Blogiausias scenarijus – kai treniruotės vyksta šalia darbo, darbuotojas tam skiria savo laisvalaikį.
Šiuo atveju mokymasis tampa našta,Motyvacijos nėra, kursai rengiami tik parodai, o ne žinių ir patirties įgijimui. Perduotą medžiagą darbuotojai iškart užmiršta baigę studijas.
Kaip pataisyti?Mokymosi iniciatyva turi kilti išdarbuotojas. Ši praktika tampa vis labiau paplitusi tarp Rusijos įmonių. Pavyzdys yra QIWI. Yra dvi galimybės pakeisti mokymo modelį. Pirmasis būdas – darbuotojai patys pateikia prašymus dėl mokymų, derindami juos su tiesiogine vadovybe. Antra, vadovai siūlo savo skyriui lankyti kursus, bet nieko neprimeta, užsiregistruoja tik tie, kuriems to reikia.
- Trūksta tęstinio mokymo.Vienas iš senosios sistemos trūkumų yrasusiskaidymas ir praktikos trūkumas. Darbuotojas buvo išsiųstas į kursus, kur jį kažko mokė. Dėl to žmogus gauna žinių, kurios per kelis mėnesius pasensta, bet niekas jo nebesiųs atgal į kursus, nes kažkam reikia dirbti. Ši schema tiesiog neatitinka šiuolaikinių verslo poreikių.
Kaip pataisyti?Mums reikia nuolatinio mokymo ir darbuotojo ryšioprocesas, kai darbuotojai naujų žinių įgyja tiesiogiai dirbdami. Šį modelį ypač naudoja 2GIS. Įmonėje yra sukurta didelė atsakymų į klausimus, kurie darbuotojams gali kilti dirbant, duomenų bazė. Pavyzdžiui, kartografas pamiršo, kaip piešti sudėtingus objektus. Naudodamasis duomenų baze jis greitai gauna atsakymą ir toliau dirba, o ne iš naujo pereina visą mokymo programą. Apskritai mokymas turėtų suteikti mokymosi patirties „pagal poreikį“, o ne „dėl to, kad jie privalo“.
- Nėra jokio ryšio tarp mokymo ir darbo užduočių.Mokymo schema vis dar plačiai paplitusi,kai darbuotojai mokosi „tik tuo atveju“. Taigi programuotojas gali būti išsiųstas į naujos sistemos įsisavinimo kursus, kurie netrukus gali būti naudojami įmonėje. Bet gali būti, kad to nebus, todėl tos žinios bus nenaudingos. Dar labiau tikėtinas variantas, kad karkasas bus panaudotas, bet iki tol darbuotojai arba viską pamirš, arba kolektyvas bus visiškai atnaujintas.
Kaip tai ištaisyti?Reikia išspręsti naujas žiniaskonkrečias užduotis ir ne kada nors ateityje, o dabar. Derybininko mokymo tikslas turėtų būti ne „išmokti geriau derėtis“, bet „išmokti išsiaiškinti klientų prieštaravimus derybų pradžioje ir pritaikyti žinias parduodant naują įmonės produktą“. Ši užduotis sprendžiama mikrokursų, internetinių seminarų ir dirbtuvių, o ne kelių mėnesių programų pagalba.
- Specializuotos įmonių mokymo sistemos trūkumas.Daugelis įmonių vis dar naudojasiakademinio ugdymo sistema – su dėstytoju, paskaitomis, namų darbais ir visa kita. Jeigu jie prašo įvertinti pamokų kokybę, tai grynai formaliai. Visa tai jau seniai paseno ir nesuteikia tokio efekto, kokio tikisi verslas.
Kaip pataisyti?Turėtų būti atskira LMS (mokymosi valdymassistema), leidžianti ne tik apmokyti darbuotojus, bet ir įvertinti mokymo efektyvumą. Įskaitant objektyvius pačių darbuotojų vertinimus. Pavyzdžiui, We.Study sistema leidžia vertinti žinias rankiniu būdu ir automatiškai. Yra statistika apie mokymus, individualias pamokas, kursus, studentus ir grupes. Pastarųjų patogumui sukurtos mobiliosios aplikacijos, kursai gali būti vedami tiek internetu, tiek neprisijungus. Numatytas rankinis ir automatinis sertifikatų išdavimas.
LMS, mokymosi valdymo sistema, с англ. «система управления обучением» — это программное приложение для администрирования учебных курсов в рамках дистанционного обучения.
- Pasenę švietimo turinio pateikimo formatai. Выше уже упоминалось, что многие компании до сих пор используют академический формат обучения. Это касается и контента — в дело идут учебники, распечатки, методички и продолжительные лекции. Но эффективность такого формата подачи контента не слишком высока даже в вузах, не говоря уже о компаниях.
Kaip pataisyti? Обучать нужно при помощи гибких современных форматов подачи контента. Это онлайн-курсы, вебинары, интерактивные видео, корпоративные базы знаний с фокусом на UGC (user generated content), мобильные приложения, дополненная и виртуальная реальности. Компания Cerevrum, например, с 2016 года занимается разработкой обучающих VR/AR-симуляций, которые позволяют развивать и отрабатывать навыки soft skills, получать новые опыт и знания.
- Vienodų standartų trūkumas. Речь идет о том, что во многих компаниях обучение в разных подразделениях, департаментах строится по-разному. Соответственно, если сотрудник переходит из одного департамента в другой, ему приходится переучиваться, фокусируясь не столько на контенте, сколько на организационных моментах. И если компании нужно изменить всю корпоративную систему обучения или же адаптировать новый курс для каждого отдела, возникает много сложностей.
Kaip pataisyti? Один из кейсов решения проблемы предложила MasterCard. Компания несколько лет назад решила перейти от периодических и разнородных программ, разработка которых была обязанностью специалистов по обучению, к самоуправляемым решениям. Сотрудникам компании предложили повторно изобрести подход к обучению, и через некоторое время решение появилось. Это массовые открытые онлайн-курсы (MOOCs), микрообучение «по требованию» и самоподготовка. Поскольку система обучения самоуправляемая, то и совершенствуется она самостоятельно, MasterCard не нужно периодически что-то радикально менять.
Mes patikriname savo mokymo sistemos aktualumą
Čia pateikiamas trumpas kontrolinis sąrašas, leidžiantis suprasti, ar reikia ką nors pakeisti įmonės mokymo sistemoje.
- Bendrovė visada turi aiškų tikslą mokyti darbuotojus. Ne tik „vadybos mokymai“, bet ir „dviejų valdymo įrankių, kuriais pasinaudoję, pardavimai padidėja 20%, tyrimas“.
- Jūsų įmonėje mokymai yra tęstiniai, „pagal pareikalavimą“. Jei darbuotojui reikia išmokti ką nors naujo arba prisiminti pamirštą, jis gali tai padaryti lengvai nenutraukdamas darbo.
- Bendrovė turi vieningą duomenų bazę, kuri padeda darbuotojams gauti reikalingų žinių.
- Mokymo procesas apima ir gana ilgus kursus, internetinius seminarus, ir mikrokursus, pavyzdžiui, vaizdo įrašus, kai darbuotojas gali gauti reikiamą informaciją per penkias minutes.
- Bendrovė beveik nenaudoja vadovėlių, vadovų, siūlo darbuotojams internetinius kursus, internetinius seminarus, mokomuosius vaizdo įrašus, AR / VR modelius.
- Bendrovė turi aiškią mokymo sistemą, galinčią įvertinti mokymo efektyvumą ir baigusių mokymą atestaciją.
- Treniruočių sistemoje nereikia kas radikaliai keisti kas pusmetį, ji savaime prisitaiko prie esamų sąlygų.
Taip pat žiūrėkite:
Vakcina, mokslo metai ir šaltasis sezonas. Mes pasakojame pagrindinį dalyką iš Prezidento susitikimo
Svarbiausias organas: kaip šiandien tiriamos kepenys ir kodėl pasenusi biopsija
Tyrimai: drugelio efektas kvantiniame modelyje neegzistuoja