Mūsdienu uzņēmēji veido uzņēmumus pastāvīga digitālā progresa kontekstā: spēja ātri
Bet izrāvienu var radīt tikai uzņēmumsizrāvienu komanda. Pateicoties lielam skaitam veiksmīgu un neveiksmīgu piemēru, lielās korporācijas to saprata vairāk nekā pirms 10 gadiem un sāka pētīt, kā digitalizēt uzņēmumus, veidojot pareizo komandu.
Personības digitālās jutības tendence
Kā uzņēmumi strādā digitālajā laikmetātas ir vairāk vai mazāk skaidrs: jautājumos par uzņēmumu informācijas sistēmu un biznesa procesu digitālu pārveidošanu ir gūti panākumi pasaules milžiem Makinsey, Capgemini Consulting, MIT Sloan un citām cienījamām biznesa institūcijām. Viņu darbs šodien mums ir skaidrs, kā jūs varat pārveidot atsevišķu biznesa funkciju vai visu uzņēmumu. Bet tas, kā novērtēt un atlasīt jaunajam uzņēmumam piemērotos vadītājus, joprojām nav tik acīmredzams.
Skolkovo - digitālo mācību jautājumsvadītāji ir iesaistīti vairākus gadus. Ierobežotā izpratne par digitālās pielāgošanās fenomenu pamudināja mūs veikt pētījumus. Pētījumā piedalījās vairāk nekā 6 tūkstoši darbinieku, kas strādāja Krievijas tirgū vietējos un globālos uzņēmumos vairāk nekā 20 nozarēs: tas ļāva identificēt stabilas individuālās īpašības, kas ir atbildīgas par pielāgošanos jaunajai digitālajai realitātei. Balstoties uz pētījumu datiem, tika izveidota novērtēšanas sistēma - Skolkovo Digital Index (SDI), kas bija paredzēta atsevišķu darbinieku un komandu digitālās jutības līmeņa analīzei.
Mēs esam apkopojuši datus par dažādu līmeņu vadītājiemun speciālisti: kā viņi mijiedarbojas ar inovācijām, kādu pieeju demonstrē projektu vadībā, kā viņi uzvedas stresa apstākļos, kādu saskarsmes stilu ar kolēģiem un komandas vadību viņi dod priekšroku. Turklāt mēs apkopojām datus par dalībnieku digitālo kompetenci: viņu kompetences līmeni pamata un komplekso digitālo risinājumu jomā un pieredzi tehnoloģiju pielietošanā profesionālajā darbībā. Šī liela mēroga pētījuma rezultātā mēs varējām izveidot digitālās uzņēmības modeli, kas ietver digitālās kompetences un digitālo kompetenču bloku un sniedz atbildi uz jautājumu "Cik pielāgojams šis darbinieks ir digitālajai realitātei un vai viņš spēs kļūt par jaunu pārveidošanas vadītāju?" Modelis tika pārbaudīts ar lielu daudzumu ārēju objektīvu datu un parādīja augstu novērtējuma precizitāti un ticamību. Papildus pašam pētījumam SDI rīks tika izmantots vairāk nekā 20 projektos, lai novērtētu vadītāju un komandu potenciālu.
Risks palīdz konkurēt
Izrādījās, ka vadītājiem ar augstu un zemu digitālās jutības līmeni ir būtiskas atšķirības daudzās kompetencēs. Piemēram, viņu atvērtība jaunām lietām un vēlme riskēt.
Vēlme uzņemties risku ir tā iezīmedaudzus gadus to uzskatīja par destruktīvu. Piemēram, pirms dažiem gadiem rūpniecības un banku uzņēmumi pieņēma darbā pētniekus, lai identificētu darbiniekus ar paaugstinātu riska līmeni, jo šādu darbinieku lēmumi izraisīja rūpniecības katastrofas un ievērojamus finansiālus zaudējumus. Sākotnējie pētījumi arī parādīja, ka cilvēki, kuri izvairās no riska, arī biežāk izbauda ekstrēmos sporta veidus, saņem vairāk biļešu par ātruma pārsniegšanu un ir pakļauti ļaunprātīgai izmantošanai. Tādējādi uzņēmēji riska apetīti daudzu gadu desmitu laikā ir uzskatījuši par negatīvu iezīmi.
Tomēr, jo vairāk sabiedrība tiek digitalizēta, jo vairākattieksme pret riskantiem darbiniekiem mainās spēcīgāk. Riska apetīte kļūst par nepieciešamo kompetenci topošajiem vadītājiem. Tas ir saistīts ar faktu, ka jauninājumi, ar kuriem mēs šodien saskaramies, ir sarežģītas tehnoloģiskās sistēmas. Tagad pasaulē nav pietiekami daudz piemēru, kas ļautu uzņēmumiem detalizēti plānot jaunas digitālās tehnoloģijas ieviešanas projektu. Attiecīgi šādu inovatīvu projektu īstenošanai ir nepieciešama zināma riska pakāpe - gatavība rīkoties nenoteiktības situācijā un demonstrēt tolerantu attieksmi pret kļūdām. Spēja riskēt, pārvarēt zaudējumus un kļūdas un mācīties no pieredzes kļūst par mūsdienu digitālo vadītāju kompetenci.
Interesanti, ka modeļa validācijas ietvarosdigitālās uzņēmības SDI, mēs izmantojām neiroanalīzes tehnoloģiju, ko mēs pēdējos gados esam izstrādājuši un izmantojuši vadības kompetenču novērtēšanai. Riska apetīti var novērtēt, analizējot smadzeņu neirālās reakcijas uzvarošās un zaudējošās situācijās, piemēram, derību spēlē. Smadzeņu reakcijas, kas norāda uz paaugstinātu emocionālo satraukumu uzvarošā situācijā, pretstatā zaudējumu situācijai, norāda uz paaugstinātu tieksmi uzņemties risku. Gan vecākie vadītāji, gan Y paaudzes pārstāvji - programmas Moove studenti -, kuri parādīja paaugstinātu vēlmi uzņemties risku, saskaņā ar SDI, parādīja arī izteiktākas smadzeņu reakcijas, reaģējot uz atlīdzību pretstatā zaudējumiem. Ir svarīgi, lai abas grupas - augstākā līmeņa vadītāji un absolventi - ar paaugstinātu vēlmi uzņemties risku vairākos uzņēmējdarbības rādītājos kopumā bija veiksmīgāki nekā viņu mazāk riskanti kolēģi.
Digitālā kompetence un vecums
Digitālā kompetence, kuras pamatā ir mūsupētījumi ir sadalīti divās lielās sastāvdaļās: pamata digitālo risinājumu līmenī un sarežģītu tehnoloģiju līmenī. Pamata risinājumu līmenis atspoguļo to, cik efektīvi cilvēks spēj atrisināt ikdienas sadzīves darbus, izmantojot digitālās tehnoloģijas. Saziņa, preču un pakalpojumu meklēšana un pirkšana, transports, pārtika - visus šos uzdevumus šodien ar digitālo tehnoloģiju palīdzību varam atrisināt daudz ātrāk, ērtāk, lētāk un vienkāršāk nekā iepriekš. Integrētais tehnoloģiju līmenis ir izpratne par sarežģītiem tehnoloģiju risinājumiem, kuriem var būt būtiska ietekme uz uzņēmumu vai visu biznesa nozari. Izpratne par mašīnmācīšanās principiem, lietu internetu, virtuālo un papildināto realitāti un virkni citu tehnoloģiju ļauj vadītājam novērtēt iespēju integrēt šos risinājumus uzņēmuma uzņēmējdarbībā un tādējādi to novest jaunā līmenī.
Interesanti, ka mēs atradām saikni starp bāzidigitālā pratība un vecums: jaunieši parasti labāk pārzina digitālos pamatrisinājumus: viņi ir ātrāki un pārliecinātāki par digitālajām iespējām, kas ļauj optimizēt nepieciešamo preču un pakalpojumu meklēšanu, saziņu, transportu un kiberdrošības jautājumus. No otras puses, sarežģītu digitālo tehnoloģiju jomā labākos rezultātus uzrāda augstākie vadītāji - tie, kuri jau ir guvuši pirmos panākumus uzņēmuma digitalizācijas ceļā. Parasti viņi ir labāk informēti par to, kādas iespējas rada izplatītā virsgrāmatu sistēma (bloku ķēde) un kā tās var izmantot, lai sniegtu kvalitatīvi jaunu pakalpojumu, kas galu galā ļauj palielināt pārdošanas apjomus un palielināt tirgus daļu.
Sociālā vēlamība: Boomers un Zoomers
MOOVE studentu grupā bija zemāks līmenissociālā vēlamība - tiekšanās sasniegt ārējās cerības. Tas liek domāt, ka viņi retāk valkā maskas, spēlē formālas lomas vai rīkojas atbilstoši vides cerībām. Daļēji tas ir saistīts ar vecākās paaudzes profesionālo deformāciju - biznesa vide ir iemācījusi viņus būt kompromisiem, elastīgākiem un spēt attaisnot cerības.
Tomēr nevajadzētu izslēgt vēl vienu iespēju:šīs atšķirības starp jauneklīgiem un nobriedušiem digitālajiem līderiem - zoomers un boomers - var atspoguļot plašākas kultūras pārmaiņas: virzību uz atvērtāku, atbalstošāku un radošāku biznesa kultūru.
Empātija kā svarīga jauno līderu īpašība
Balstoties uz daudzu gadu pētījumu rezultātiem, digitālaisuzņēmība un lietišķie projekti, kuru pamatā ir SDI, mēs redzam, ka empātija kļūst par vienu no topošo līderu raksturīgajām iezīmēm. Mūsdienu komandas raksturo decentralizācija, hierarhijas samazināšanās - tās sāk līdzināties ekspertu kopienām, no kurām katra ir spēcīga savā jautājumu spektrā, kur nav izteikta, pastāvīgi dominējošā priekšnieka. Līderu uzdevums ir spēt precīzi novērtēt komandas locekļu stiprās un vājās puses, lai pareizi sadalītu resursus un komandas lomas, kā arī izvēlēties individuālas motivācijas metodes. Lai to izdarītu, mūsdienu līderiem ir nepieciešama starppersonu jutība - spēja izjust emocionālā konteksta smalko dinamiku, izmaiņas ikviena stāvoklī.
Pātaga vairs nav efektīva metodevadība - mūsdienu darbiniekiem ir vajadzīga arvien lielāka radošuma brīvība un psiholoģiski ērta vide, lai īstenotu viņu bieži diezgan retās zināšanas. Tieši šādos apstākļos parādās jauni vērtīgi rezultāti, idejas, produkti. Šīs komandas ir grūtāk vadāmas, taču tieši tās rada visspēcīgākās, izrāvienu idejas tagad un dzemdina jauna veida uzņēmumus. Mūsu rezultāti rāda, ka veiksmīgiem vadītājiem - gan vecākiem, gan jaunākiem MOOVE, kuri veiksmīgi uzsākuši jaunuzņēmumus - ir palielināta starppersonu jutība.
Neskatoties uz to, ka pēdējās desmitgadēspateicoties pētījumiem uzvedības ģenētikas jomā, bija iespējams noteikt, ka visām personības iezīmēm ir ievērojams bioloģiskais pamats, arī uz visām tām visu dzīvi attiecas izmaiņas. Attīstības efekts nav atcelts. Tas nozīmē, ka zināmā mērā var attīstīties samazināta pretestība stresam, empātijas trūkums, zema vēlme riskēt un nepietiekams inovāciju līmenis, tādējādi paaugstinot viņu pielāgošanās līmeni jaunai, digitālai realitātei.
Skatiet arī:
Vakcīna, mācību gads un aukstā sezona. Mēs sakām galveno no prezidenta sanāksmes
Zinātnieki: kaut kas pastāvēja pirms mūsu Visuma
Pētījumi: tauriņa efekts kvantu modelī neeksistē