Robotizācija
Robotizācija cilvēkresursu jomā ir neizbēgama un brīnišķīga, jo tā novērš daļu no ikdienas darba.UZ
Robotizācija ievērojami samazina darba vietaspārveidojot darba tirgu. Pazudīs tādas profesijas kā apdrošināšanas aģenti, banku operatori, šoferi, bet parādīsies citas, jo kādam roboti jāapkalpo. Kvalificētam personālam, kas atbrīvots no rutīnas, būs vairāk laika apmācībai.Karjeras izaugsme pārsvarā kļūs horizontāla. Veiksmīgākais darbinieks būs ar laimestukompetenču kombinācija: finansists + IT, inženieris + medicīna, vadītājs + blokķēde utt. Starp “personīgajiem speciālistiem” veiksmīgākie būs speciālisti, kuriem pieder pilns digitālo rīku klāsts.
Mākslīgais intelekts
AI risinājumu tirgus apjoms līdz 2020. gadam būs 47 USDmiljardu. Līdz 2025. gadam šis skaitlis palielināsies desmitkārtīgi. Apmēram 30% uzņēmumu jau izmanto AI, un vēl 30% AI ieviesīs savā darbā nākamajos gados. Ar AI palīdzību tiks samazināta kandidātu vērtēšanas subjektivitāte.Noma "akli" - turpmāko gadu tendence, kad AI veiks pirmos atlases posmus,ņemot vērā pieredzi, metaprogrammas, psihotipu, neverbālo uzvedību, kandidātu godīgumu, salīdzināt ar uzņēmuma datiem un iesniegt klientam “īso sarakstu”. Šādas sistēmas jau pastāv: amerikāņu kompānija Hire Vue piedāvā risinājumu personāla novērtēšanai un atlasei. AI analizē videoklipus, pamatojoties uz tūkstošiem dažādu kritēriju. Ja pretendents iztur šo posmu, viņš tiek uzaicināts uz tikšanos ar uzņēmuma personāla atlases speciālistu.
AI ir iesaistīts aptaujās, novērtēšanādarbinieku apmierinātības, iesaistīšanās un noskaņojuma analīze. Viņam uzticēti darbinieka adaptācijas pirmie posmi un atbildes uz BUJ jaunpienācējiem. Mākslīgais intelekts ļaus personāla vadītājiem vairāk laika veltīt mijiedarbībai ar darbiniekiem, stratēģisku problēmu risināšanai un korporatīvās kultūras veidošanai.
Krievu izstrādātāji ir izveidojuši produktu, pamatojoties uzAI un mašīnmācība. Process ir automatizēts, sākot ar vakanču publicēšanu, CV meklēšanu un izvērtēšanu un beidzot ar piedāvājumu pretendentam ierakstīt video atbildes uz jautājumiem. AI analizē video un sniedz rezultātus personāla vadībai. Pēc izstrādātāju domām, sistēma ietaupa līdz pat 50% no vervētāja darba laika, ko viņš var veltīt globālāku problēmu risināšanai.
VR & AR
Virtuālā un paplašinātā realitāte jau irmūsdienās tiek izmantoti cilvēkresursu jomā. Nākotnē tehnoloģijas kļūs neaizstājamas darbinieku apmācībā. Pirmkārt jau ietaupījumu dēļ. Apmācība VR novērš skolotāju algu, darījumu braucienu, dārga aprīkojuma nolietošanos, ja to izmanto izglītības režīmā, kā arī mācību centru uzturēšanas izmaksas.Vēl viens svarīgs faktors ir risku mazināšana darbinieku dzīvībai un veselībai.VR iespējas ir neierobežotas, imitējot darbu pie potenciāli bīstamiem objektiem un ekstremālās situācijās.
VR personāla apmācībai izmanto pasaulimilži NASA - lai apmācītu astronautus kosmosa meklēšanā, Boeing - treniņam izmēģinājumos, BMW un Jaguar - sagatavo servisa inženierus. Lielbritānijas, Amerikas Savienoto Valstu un Austrālijas armijas izmanto VR, lai pieņemtu darbā līgumus un apmācītu militāro personālu.
"Nerunājiet un parādiet, ka jūs zināt, kā."Šis princips tiek izvēlēts, izvēloties personālumūsdienīgi personāla speciālisti. Ar VR palīdzību kandidāts savas prasmes var demonstrēt jau pirmajā tikšanās reizē. Krievijā ir gadījumi, kad masveida darbā pieņemšanā tiek izmantota virtuālā realitāte: kandidātam tiek lūgts demonstrēt savas prasmes mehānismu montāžā un mašīnu darbināšanā, izmantojot VR. Tehnoloģija arī palīdzēs objektīvi novērtēt veikto vingrinājumu. Dators uzņems desmitiem rādītāju – no precizitātes un ātruma līdz sirdsdarbības ātrumam, kas pateiks, cik pārliecināts ir pretendents par savu rīcību un emocionāli stabils.
Neirotehnoloģija
Lai pārbaudītu kognitīvās spējas, HR irvismaz divi instrumenti papildus individuālajai intervijai: video un audio intervijas, kā arī testa programmas. Acīmredzama priekšrocība ir to attālums: varat ierakstīt video vai veikt IQ testu ērti savā mājā, nevis nepazīstamā birojā. Bet to pašu testu var “ieskrūvēt”psihometrisko un neirofizioloģisko datu novērtēšanas sistēma. Šādas sistēmas jau pastāv, un to izstrādātāji apgalvo, ka metodei ir nepieredzēta objektivitāte, precizitāte un analīzes dziļums.
Viens no Skolkovo startup piedāvājumiemveikt neironovērtējumu, piesakoties darbam. Izmantojot elektroencefalogrāfijas paņēmienu, izpētīt smadzeņu darbību uzdevuma laikā un, pamatojoties uz iegūtajiem datiem, izdarīt secinājumus par potenciālu, kognitīvo elastību, piemērotību amatam un prognozēt topošā darbinieka produktivitāti.
No automatizācijas līdz produktivitātei
Automatizētas programmas un mākoņrisinājumi grāmatvedībai, uzkrājumu veidošanai, personāla atlasei, apmācībai un darbības novērtēšanai kļūst par ikdienu. 2019. gadā uzmanība tiks pievērstareāllaika veiktspējas uzraudzība.
Agile metodikas pāriet no IT uz citām jomām:Tiek parādīti digitālie produkti, kas mēra veiktspēju un sniedz tūlītēju atgriezenisko saiti, automatizē pārskatīšanas un novērtēšanas procesu, kā arī palīdz vadītājiem un darbiniekiem aktīvi koplietot datus un apspriest darba KPI.
Džonsons & Džonsons nolēma atteiktiesno ierastās personāla novērtēšanas sistēmas un iedarbināja atsauksmju aplikāciju, ar kuru reāllaikā var saņemt komentārus no partneriem, vadītājiem un padotajiem. Eksperimenta trīs mēnešu laikā tika saņemti vairāk nekā 3 tūkstoši ziņojumu, kas ļāva identificēt komandas “izmaiņu līderus”, ātri reaģēt uz negatīvismu, negaidot krīzi, un iegūt padziļinātu raksturojumu darbinieks.
Lai pārceltu uzņēmumu uz Agile, varateksperimentējiet atsevišķās komandās ar virtuālām plānošanas paneļiem, piemēram, Trello. Pieredzējuši uzņēmumi ar lielu darbinieku skaitu ievieš pielāgotas ERM sistēmas.
Mikroterapija
Laiks kļūst par arvien vērtīgāku resursu, tāpēc 23 dienas pēc kārtas pavadīt korporatīvajām apmācībām ir nepieejama greznība. Ērtāks formāts -īsas stundas jebkurā laikā. Tas ņem vērā Z paaudzes klipdomāšanas īpatnības, kuras koncentrēšanās uz uzdevumu ilgst tikai dažas minūtes, un mikrostundās tiek maksimāli izmantota skolēnu uzmanība.
Šī formāta pieejamība un mobilitāte nodrošinaiespēja mācīties birojā, sabiedriskajā transportā pa ceļam uz darbu, mājās vai atvaļinājumā. Klātbūtne auditorijā nav nepieciešama, viss ir pieejams no datora vai mobilā tālruņa. Ir simtiem dažādu izglītības satura formātu veidu: YouTube videoklipi, datoru ekrānsaudzētāji, e-pasta biļeteni, tūlītējās ziņojumapmaiņas tērzēšana utt.
Rietumos ir programmas, kas ļaujuzdodiet jautājumu uzņēmuma ekspertam, izmantojot apmācību sistēmu. Kompetents darbinieks atstāj atbildi, un sistēma, pamatojoties uz kolēģu balsojumu, sastāda uzņēmuma ekspertu reitingus, identificē darbiniekus ar plašu redzesloku un galvenos informācijas īpašniekus.
Aizņemšanās no citām jomām
Mūsdienu personāla vadītāji daudz aizņemas no mārketinga un klientu apkalpošanas. Jau tagadtika izgudrots jauns profesijas nosaukums - marchar (mārketings + HR). Šī pieeja ļauj uzņēmumiem skaidrākizprast mērķauditoriju (potenciālos un esošos darbiniekus), piesaistīt un noturēt personālu, kas atbilst ne tikai savām profesionālajām prasmēm, bet arī vērtībām.
Marchar - kolektīvais nākotnes cilvēkresursu tēls,jo tā ietver iepriekš minētās digitālās tehnoloģijas, ko izmanto uzņēmējdarbībā. Pateicoties jaunajam cilvēkresursu attīstībai kā pakalpojumam, tas tiks atbalstīts 24 stundas diennaktī, izmantojot automatizāciju un robotizāciju, savukārt paši speciālisti pavadīs vairāk laika analītikai.
HR analītiķis
Pārraugiet procesus laika gaitā un veicietlēmumu pieņemšana, pamatojoties uz datiem, nevis intuīciju. Šim nolūkam dažas lielas organizācijas izveido HR analītikas nodaļas. Komandas vairāk koncentrējas uz biznesa rezultātiem un vērtības nodrošināšanu darbiniekam. Un tas arī nāk palīgāorganizatoriskā tīkla analīze (ONA) - kā cilvēki un departamenti ir saistīti ar uzņēmumu. Mēs varam analizēt un vizualizētformālās un neformālās saiknes komandā, organizācijā, starp uzņēmumu un klientiem, identificēt galvenos ietekmējošos faktorus, saprast, kā notiek informācijas apmaiņa un kur ir "šaurā vieta", kā palielināt darbības produktivitāti un efektīvi izmantot talantus uzņēmumā, savlaicīgi identificēt darbiniekus, kuriem ir izdegšanas risks.
Šobrīd ONA ir uzplaukums – un 2019. gadā pieaugs piegādātāju tirgus, kā arī to uzņēmumu skaits, kuri izmantos šo rīku.
Wellness
Ceturtā industriālā revolūcija ir neizbēgama bezstress. “Saspringums darbā” termiņu laikā ir kļuvis par ikdienu. Tāpēc uzņēmumi, kas rūpējas par saviem darbiniekiem, savā praksē jau ievieš instrumentus darbam ar viņiem - labsajūtu vai labsajūtu (no angļu valodas “well-being”, “well-being” - “High-Tech”). Pētījumi liecina, ka rūpes par darbinieku veselību ir izdevīgas arī uzņēmumam. Gan finansiāli, gan reputācijas ziņā. Pat pensionēti darbinieki būs lojāli uzņēmumam, kas rūpējas par viņu veselību.
Labsajūtas un psiholoģiskās programmaslīdzsvara atrašana starp darbu un personīgo dzīvi, investīcijas veselīgā uzturā un ērtās darba vietās, dažādu konsultāciju organizēšana, iespēja uz darbu ņemt līdzi mājdzīvnieku – tas ir nepilnīgs saraksts ar tām praksēm, kas jau pastāv Rietumos un lielajos pašmāju uzņēmumos.
Atsauksmes
Ļoti svarīgs un pats galvenais - bezmaksas rīksdarbs ar personālu - atgriezeniskā saite. Iepriekš viņi vairāk runāja par atgriezenisko saiti personāla atlases posma ietvaros: noteikti sniedziet atsauksmes kandidātiem, neaizmirstiet viņus informēt pēc visiem intervijas posmiem.Tagad kļuva nepieciešams sazināties ar esošajiem darbiniekiem.Personāla vadītājiem un vadītājiem ir jāredz cilvēki aiz skaitļiem: jāpalīdz, jāvada, jāiesaka.
Nākotnes fantāzijas pasaulei jau ir viena pēda.mēs esam uz sliekšņa, un viņš patiešām pārspēj mūsu realitāti. Tāpēc, lai nebūtu šīs komētas asti, jums ir nepieciešams pastāvīgi mācīties sev un palīdzēt kolēģu apmācībā. Tad nākotne nebūs biedējoša, bet interesanta un vilinoša.