Motivācijas sistēmas: lietošanas instrukcija
Nav vienas receptes motivācijas sistēmas izveidei:
Ir trīs galvenās dizaina kļūdasmotivācijas sistēmas ieviešana. Piemēram, kad uzņēmums mēģina kopēt kāda cita veiksmīgo pieredzi. Ir svarīgi ņemt vērā personāla īpatnības, darbinieku psihodemogrāfiskās īpašības un derēt par to, kas interesē jūsu speciālistus.
Otra kļūda: sistēmas ieviešana bez rezultātu izvērtēšanas. Pastāvīgi mainīgajā pasaulē jums tas jādara ātrireaģēt uz jauniem savu darbinieku pieprasījumiem: vakar IT nozarē galvenais motivētājs bija augstās algas un regulārie bonusi, un šodien vairāk nekā puse speciālistu (55%), liecina personāla atlases dienesta g-mate pētījums, piekritīs pāriet uz jaunu darbu ar pievilcīgu nemateriālo iespēju motivāciju.
Trešo kļūdu pieļauj uzņēmumi, kas veicuzsvars tikai uz vienu motivācijas veidu – spēcīgs darba devēja zīmols un korporatīvie pasākumi, vai tikai materiāls atalgojums. Ideālā gadījumā jums ir nepieciešama integrēta pieeja, kas ņem vērā darbinieku dažādās vajadzības.
Materiālā motivācija: kad KPI nedarbojas
Populārākā materiālās motivācijas sistēma:fiksētā daļa plus bonusi - piemaksas par izpildīto KPI, piemaksas, opcijas. Tam ir daudz priekšrocību: šāda veida motivācija dod reālu sviru darbinieka vadīšanai un var interesēt korporatīvo labumu cienītājus – tomēr IT speciālistu vidū tādu ir maz. Šīs sistēmas galvenais trūkums ir tas, ka uzņēmums var izmantot tikai daļu budžeta, lai konkurētu tirgū: daudzi kandidāti šīs uzņēmuma izmaksas neuzskata par reālu vērtību sev – patiesībā darbiniekiem daudz nepatīk no prēmijām, akcijas var samazināties, un prēmijas ir viegli zaudēt. Turklāt IT speciālistiem nepatīk KPI, jo ne vienmēr rādītāju var attiecināt uz produktu novērtēšanu.
Sistēma, kad ir tikai fiksēta daļasamaksa un bez bonusiem: ne VHI, ne akcijas, pat kafijai un cepumiem budžets aiziet uz algu līdz pēdējam rublim - drosmīgajiem. Plusi: visu budžetu var izmantot, lai palielinātu konkurenci tirgū. Mīnusi – vadītājs darbinieku produktivitāti var ietekmēt tikai ar nemateriāliem instrumentiem.
Ir arī trešā iespēja:gabaldarba alga - šāda materiālās motivācijas sistēma ir ļoti reta. Darbinieku darbs tiek sadalīts konkrētos uzdevumos ar iepriekš noteiktu izmaksu un termiņu, un darbinieks pats izvēlas, ko viņš plāno darīt. Tas viņam ļauj elastīgi plānot darba slodzi, ienākumus un pat atvaļinājumus. Plusi: visu budžetu var izmantot, lai palielinātu konkurenci tirgū, brīva uzdevumu izvēle ir papildu konkurences priekšrocība pieredzējušiem IT speciālistiem. Mīnusi: ir grūti kontrolēt katra uzdevuma izpildi un projektu kopumā, ir nepieciešama pieredze, lai projektu sadalītu uzdevumos, nav pieredzes nodošanas mazāk pieredzējušiem kolēģiem.
Efektīva materiālās motivācijas sistēmaizveidots, ņemot vērā resursus un uzdevumus, universālas receptes nav. Piemēram, esam atklājuši, ka produktu izstrādē KPI faktiski attur izstrādātājus no eksperimentēšanas un riskantu un neparastu risinājumu izmantošanas. Pēc tam mēs ieviesām komandas mērķus, OKR, kas ļāva komandām sasniegt lielākus panākumus produktu attīstībā.
Nemateriālā motivācija: treniņš, komanda, iespēja ietekmēt rezultātu
Nemateriālā motivācija, manuprāt, galvenokārt irrinda jāveido ap IT speciālistu profesionālu ieviešanu, jo investīcijas viņu attīstībā izstrādātājiem ir tikpat svarīgas kā pienācīgas finansiālās priekšrocības.
Pirmkārt, mēs, protams, runājam par apmācību.Turklāt IT speciālistu gadījumā ir diezgan grūti izveidot vienotu sistēmu, kas būtu efektīva visiem darbiniekiem: izstrādātājiem ir ļoti dažādi uzdevumi un prasmes, tāpēc izglītības programmu izvēlei jābūt individuālai. Piemēram, korporatīvā pieeja ierobežotam pamatkursu skaitam nav noderīga visiem, taču, ja darbiniekam dosi iespēju pašam izvēlēties apmācību noteikta apjoma ietvaros, tad tas kļūs par efektīvu motivācijas līdzekli.66% Patio aptaujas respondenti atzīmē, ka pozitīvs klimats komandā ir viens no visvairāk Viens no galvenajiem darbinieku motivētājiem, tas attiecas arī uz IT izstrādātājiem: komandā speciālisti var apmainīties ar pieredzi. saņemt mentoringa atbalstu un darboties kā mentoriem savā kompetences jomā. Mēs izmantojam zvaigžņu kartes metodi, kurā tiek prezentētas galvenās komandas kompetences un katrs darbinieks var novērtēt savas prasmes un redzēt, pie kā var vērsties pēc palīdzības, lai papildinātu savas zināšanas interesējošā tēmā.
Saskaņā ar LinkedIn pētījumu 94% darbiniekuvarētu palikt uzņēmumā, ja tas ieguldītu viņu karjeras izaugsmē. Izstrādātājiem ļoti svarīga ir pārskatāma un labi izstrādāta karjeras izaugsmes sistēma un darbinieku ceļvedis ar skaidriem kritērijiem karjeras sasniegumiem.
Tātad, apkopojot iepriekš minēto:Izstrādājot motivācijas sistēmu, nevajadzētu steigties vai akli kopēt citu uzņēmumu pieredzi, svarīgi ir ņemt vērā darbinieku intereses un vajadzības un pielāgot tām procesus. Turklāt jums pastāvīgi jāpielāgo motivācijas sistēma IT speciālistu mainīgajām prasībām, jāizmanto integrēta pieeja un jāatceras, ka komunikācija ir 80% no jebkādu izmaiņu panākumiem. Tāpat rūpes un uzmanība padara cilvēkus laimīgākus, un tas ir īpaši svarīgi IT speciālistiem.
Lasīt vairāk:
Tas ir medīts gadsimtiem ilgi: ko mēs zinām par planētu Vulkāns blakus Saulei
Astronomi ir atraduši planētu netālu no Zemes: tai ir ļoti dīvaina orbīta
Zinātnieki “atdzīvina” senu fermentu, lai līdz 2050. gadam pabarotu 9 miljardus cilvēku