Ineffectieve benaderingen
Sommige benaderingen van leren verliezen al lang hun relevantie, en nu nog steeds
- Training "van bovenaf".Dit is een klassiek model dat verloren is gegaanefficiëntie is niet van gisteren. Daarin wordt het management de initiator van opleidingen en legt het cursussen op aan zijn medewerkers. Het ergste scenario is dat wanneer de opleiding naast het werk plaatsvindt, de werknemer daar zijn vrije tijd aan besteedt.
In dit geval wordt leren een last,Er is geen motivatie, cursussen worden alleen gegeven voor show, en niet voor het opdoen van kennis en ervaring. De doorgegeven stof wordt direct na het afronden van hun studie door de medewerkers vergeten.
Hoe te repareren?Het leerinitiatief moet vandaan komenmedewerker. Deze praktijk komt steeds vaker voor bij Russische bedrijven. Een voorbeeld is QIWI. Er zijn twee opties om het trainingsmodel te wijzigen. De eerste methode is wanneer medewerkers zelf trainingsaanvragen indienen en deze afstemmen met hun directe management. Ten tweede bieden managers hun afdeling aan om de cursus te volgen, maar leggen ze niets op; alleen degenen die geïnteresseerd zijn en het nodig hebben, melden zich aan.
- Gebrek aan permanente educatie.Een van de nadelen van het oude systeem isfragmentatie en gebrek aan praktijk. De medewerker werd naar cursussen gestuurd waar hij iets leerde. Als gevolg hiervan ontvangt een persoon kennis die binnen een paar maanden verouderd raakt, maar niemand zal hem terugsturen naar cursussen, omdat iemand moet werken. Deze regeling voldoet eenvoudigweg niet aan de moderne zakelijke behoeften.
Hoe te repareren?We hebben een voortdurende verbinding nodig tussen opleiding en de werknemereen proces waarbij medewerkers direct tijdens het werk nieuwe kennis opdoen. Dit model wordt met name gebruikt door 2GIS. Het bedrijf heeft een grote database aangelegd met antwoorden op vragen die werknemers kunnen hebben tijdens het werk. Een cartograaf vergat bijvoorbeeld hoe hij complexe objecten moest tekenen. Via de database krijgt hij snel antwoord en gaat hij verder met werken, in plaats van het hele trainingsprogramma opnieuw te doorlopen. Over het algemeen moet training leerervaringen bieden ‘op aanvraag’ in plaats van ‘omdat het moet’.
- Er is geen verband tussen opleiding en werktaken.Het opleidingsprogramma is nog steeds wijdverspreid,wanneer werknemers een training volgen ‘voor het geval dat’. Zo kan een programmeur naar een cursus worden gestuurd over het beheersen van een nieuw raamwerk, dat binnenkort in het bedrijf kan worden gebruikt. Maar het kan heel goed zijn dat dit niet het geval zal zijn, zodat kennis nutteloos zal zijn. Een nog waarschijnlijker optie is dat het raamwerk wordt gebruikt, maar tegen die tijd zijn de medewerkers óf alles vergeten óf is het team compleet vernieuwd.
Hoe het te repareren?Nieuwe kennis moet worden gebruikt om op te lossenspecifieke taken, en niet ergens in de toekomst, maar nu. Het doel van het opleiden van de onderhandelaar moet niet zijn "beter leren onderhandelen", maar "leren hoe u de bezwaren van klanten vroeg in de onderhandeling kunt oplossen om kennis toe te passen op de verkoop van een nieuw bedrijfsproduct." Deze taak wordt opgelost met behulp van microcursussen, webinars en workshops, in plaats van programma's van meerdere maanden.
- Gebrek aan een gespecialiseerd bedrijfsopleidingssysteem.Veel bedrijven maken er nog steeds gebruik vanacademisch onderwijssysteem - met een docent, hoorcolleges, huiswerk en al het andere. Als ze vragen om de kwaliteit van de lessen te beoordelen, is dat puur formeel. Dit alles is al lang achterhaald en geeft niet het effect dat het bedrijfsleven verwacht.
Hoe te repareren?Er moet een apart LMS (learning management) komensysteem), waarmee niet alleen werknemers kunnen worden opgeleid, maar ook de effectiviteit van training kan worden geëvalueerd. Onder meer dankzij objectieve beoordelingen van de medewerkers zelf. Met het systeem We.Study kun je bijvoorbeeld kennis handmatig en automatisch beoordelen. Er zijn statistieken over trainingen, voor individuele lessen, cursussen, studenten en groepen. Voor het gemak van laatstgenoemde zijn er mobiele applicaties ontwikkeld; cursussen kunnen zowel online als offline worden gegeven. Handmatige en automatische uitgifte van certificaten is mogelijk.
LMS, leerbeheersysteem,uit het Engels Een “leerbeheersysteem” is een softwaretoepassing voor het beheren van afstandsonderwijscursussen.
- Verouderde formaten voor het presenteren van educatieve inhoud.Hierboven werd al vermeld dat veel bedrijven nog steeds actief zijnSindsdien gebruiken ze een academische lesvorm. Dit geldt ook voor de inhoud: er wordt gebruik gemaakt van studieboeken, afdrukken, handleidingen en lange lezingen. Maar de effectiviteit van dit formaat voor het presenteren van inhoud is niet erg hoog, zelfs niet op universiteiten, om nog maar te zwijgen van bedrijven.
Hoe te repareren?Je moet lesgeven met behulp van flexibel modernformaten voor het leveren van inhoud. Dit zijn online cursussen, webinars, interactieve video's, zakelijke kennisbanken met een focus op UGC (user-generated content), mobiele applicaties, augmented en virtual reality. Het bedrijf Cerevrum ontwikkelt bijvoorbeeld sinds 2016 educatieve VR/AR-simulaties waarmee je soft skills kunt ontwikkelen en oefenen, en nieuwe ervaring en kennis kunt opdoen.
- Gebrek aan uniforme normen.Het punt is dat dat in veel bedrijven zo isDe trainingen in verschillende divisies en afdelingen zijn anders gestructureerd. Als een medewerker van de ene afdeling naar de andere gaat, moet hij zich dus omscholen, waarbij hij zich niet zozeer op de inhoud concentreert, maar op organisatorische kwesties. En als een bedrijf het volledige bedrijfsopleidingssysteem moet veranderen of voor elke afdeling een nieuwe cursus moet aanpassen, ontstaan er veel problemen.
Hoe te repareren?Een van de cases voor het oplossen van het probleem werd voorgesteld doorMasterCard. Het bedrijf besloot enkele jaren geleden over te stappen van periodieke en uiteenlopende programma's, waarvan de ontwikkeling de verantwoordelijkheid was van opleidingsspecialisten, naar zelfbeheerde oplossingen. De medewerkers van het bedrijf werd gevraagd de aanpak van training opnieuw uit te vinden, en na enige tijd kwam er een oplossing. Deze omvatten massale open online cursussen (MOOC's), on-demand microlearning en leren in eigen tempo. Omdat het trainingssysteem zelfsturend is, verbetert het vanzelf; MasterCard hoeft niet periodiek iets radicaal te veranderen.
We controleren de relevantie van ons trainingssysteem
Hier is een korte checklist die het mogelijk maakt om te begrijpen of er iets veranderd moet worden in het bedrijfstrainingssysteem.
- Het bedrijf heeft altijd een duidelijk doel om medewerkers op te leiden. Niet alleen "managementtraining", maar "de studie van twee managementtools waarmee we een omzetstijging van 20% krijgen."
- In uw bedrijf is de opleiding continu, "on demand". Als een werknemer iets nieuws moet leren of een vergeten moet onthouden, kan hij dat gemakkelijk doen zonder zijn werk te onderbreken.
- Het bedrijf heeft een uniforme database die medewerkers helpt de kennis op te doen die ze nodig hebben.
- Het trainingsproces omvat zowel relatief lange cursussen, webinars als microcursussen, bijvoorbeeld een video, waarbij een medewerker in vijf minuten de benodigde informatie kan krijgen.
- Het bedrijf maakt bijna geen gebruik van studieboeken, handleidingen, het aanbieden van online cursussen voor medewerkers, webinars, trainingsvideo's, AR/VR-modellen.
- Het bedrijf heeft een duidelijk trainingssysteem waarmee de effectiviteit van training en certificering van degenen die de training hebben voltooid, kunnen worden beoordeeld.
- Je hoeft niet elk half jaar iets radicaal te veranderen in het trainingssysteem, het past zich vanzelf aan de huidige omstandigheden aan.
Zie ook:
Vaccin, schooljaar en koud seizoen. We vertellen het belangrijkste van de bijeenkomst van de president
Het belangrijkste orgaan: hoe de lever vandaag wordt onderzocht en waarom een biopsie verouderd is
Onderzoek: het vlindereffect bestaat niet in het kwantummodel