Motivatiesystemen: gebruiksaanwijzing
Er bestaat niet één recept voor het ontwikkelen van een motivatiesysteem:
Er zijn drie belangrijke ontwerpfouten:invoering van een motivatiesysteem. Bijvoorbeeld wanneer een bedrijf de succesvolle ervaring van iemand anders probeert te kopiëren. Het is belangrijk om rekening te houden met de kenmerken van het personeel, de psycho-demografische kenmerken van de werknemers en te wedden op waar uw specialisten in geïnteresseerd zijn.
De tweede fout: de implementatie van het systeem zonder de resultaten te evalueren. In een constant veranderende wereld moet je snelreageren op nieuwe verzoeken van hun werknemers: gisteren waren de belangrijkste drijfveren in de IT-sector hoge salarissen en regelmatige bonussen, en vandaag zal meer dan de helft van de specialisten (55%), volgens een onderzoek van de wervingsdienst g-mate, instemmen met verhuizen naar een nieuwe baan met een aantrekkelijke motivatie voor immateriële opties.
De derde fout wordt gemaakt door bedrijven die dat wel doende nadruk op slechts één type motivatie: een sterk werkgeversmerk en bedrijfsevenementen, of alleen materiële beloningen. Idealiter heb je een geïntegreerde aanpak nodig die rekening houdt met de uiteenlopende behoeften van medewerkers.
Materiële motivatie: wanneer KPI niet werkt
Het meest populaire systeem van materiële motivatie:vast deel plus bonussen - bonussen voor de vervulde KPI, toeslagen, opties. Het heeft veel voordelen: dit soort motivatie geeft een echt hefboomeffect om een werknemer te managen en kan interessant zijn voor fans van corporate goodies - maar er zijn er maar weinig onder IT-specialisten. Het belangrijkste nadeel van dit systeem is dat het bedrijf slechts een deel van het budget kan gebruiken om op de markt te concurreren: veel kandidaten beschouwen deze kosten van het bedrijf niet als een reële waarde voor zichzelf - in feite houden werknemers niet zo van bonussen, aandelen kunnen in prijs dalen en premies zijn gemakkelijk te verliezen. Daarnaast houden IT-professionals niet van KPI's, omdat de indicator niet altijd toepasbaar is op de evaluatie van producten.
Het systeem als er alleen een vast onderdeel isbetaling en geen bonussen: geen VHI, geen promoties, zelfs het budget voor koffie en koekjes gaat naar het salaris tot de laatste roebel - voor de dapperen. Voordelen: Het volledige budget kan worden gebruikt om de concurrentie in de markt te maximaliseren. Nadelen - de manager kan de productiviteit van werknemers alleen beïnvloeden met immateriële tools.
Er is ook een derde optie:stukloon - een dergelijk systeem van materiële motivatie is zeer zeldzaam. Het werk van werknemers is verdeeld in specifieke taken met een vooraf bepaalde kosten en deadline, en de werknemer kiest zelf wat hij van plan is te doen. Dit geeft hem de flexibiliteit om werklasten, inkomsten en zelfs vakanties in te plannen. Pluspunten: het volledige budget kan worden gebruikt om de concurrentie in de markt te maximaliseren, de vrije taakkeuze is een bijkomend concurrentievoordeel voor ervaren IT-specialisten. Nadelen: het is moeilijk om de uitvoering van elke taak en het project als geheel te beheersen, er is ervaring nodig om het project in taken op te splitsen, er is geen overdracht van ervaring voor minder ervaren collega's.
Een effectief systeem van materiële motivatiegemaakt rekening houdend met middelen en taken, er is geen universeel recept. We hebben bijvoorbeeld ontdekt dat KPI's bij productontwikkeling ontwikkelaars juist ontmoedigen om te experimenteren en risicovolle en ongebruikelijke oplossingen te gebruiken. Vervolgens introduceerden we teamdoelen, OKR's, waardoor teams meer succes konden behalen bij de productontwikkeling.
Нематериальная мотивация: обучение, команда, возможность влиять на результат
Нематериальная мотивация, на мой взгляд, в первую очередь должна строиться вокруг профессиональной реализации ИТ-специалистов, поскольку инвестиции в собственное развитие для разработчиков так же важны, как и достойное финансовое вознаграждение.
В первую очередь речь идет, конечно, об обучении. При этом в случае с ИТ-специалистами достаточно сложно создать единую систему, которая была бы эффективна для всех сотрудников: у разработчиков очень разные задачи и скиллы, поэтому подбор образовательных программ должен быть индивидуальным. К примеру, корпоративный доступ к ограниченному количеству базовых курсов пригодится не всем, а если дать возможность сотруднику выбирать самим обучение в пределах определенной суммы, то оно станет действенным инструментом мотивации. 66% респондентов исследования Patio отмечают, что позитивный климат в команде является одним из главных мотиваторов для сотрудников, это верно и для ИТ-разработчиков: в команде специалисты могут обмениваться опытом. получать менторскую поддержку и выступать менторами в сфере своей экспертизы. Мы используем метод star map, где представлены ключевые компетенции для команды и каждый сотрудник может оценить свой скилл и увидеть, к кому можно обратиться за помощью для того, чтобы улучшить свои знания в интересующей его теме.
Согласно исследованию LinkedIn, 94% сотрудников могли бы задержаться в компании, если бы она инвестировала в их карьерный рост. Для разработчиков имеет большое значение прозрачная и проработанная система карьерного роста, роадмап сотрудника с понятными критериями карьерных достижений.
Итак, резюмируя вышесказанное: разрабатывая систему мотивации, не стоит торопиться или копировать вслепую опыт других компаний, важно учитывать интересы и потребности сотрудников и адаптировать под них процессы. Кроме того, следует постоянно адаптировать систему мотивации под изменение запросов ИТ-специалистов, использовать комплексный подход и помнить, что коммуникация ― 80% успеха любых изменений. А еще забота и внимание делают людей счастливее, и для ИТ-специалистов это особенно важно.
Lees verder:
Er wordt al eeuwen op gejaagd: wat weten we over de planeet Vulcan naast de zon
Astronomen hebben een planeet in de buurt van de aarde gevonden: die heeft een heel vreemde baan
Wetenschappers 'herrijzen' een oud enzym om tegen 2050 9 miljard mensen te voeden