Ineffektive tilnærminger
Noen tilnærminger til læring har lenge begynt å miste sin relevans, og nå
- Trening "ovenfra".Dette er en klassisk modell som har tapteffektivitet er ikke i går. I den blir ledelsen initiativtaker til opplæring og pålegger sine ansatte kurs. Det verste scenarioet er at når trening kommer i tillegg til jobb, bruker den ansatte fritiden sin på det.
I dette tilfellet blir læring en byrde,Det er ingen motivasjon, kursene holdes kun for utstilling, og ikke for å få kunnskap og erfaring. Det sendte materialet blir umiddelbart glemt av de ansatte umiddelbart etter endt utdanning.
Hvordan fikse?Læringsinitiativet må komme fraansatt. Denne praksisen blir stadig mer vanlig blant russiske selskaper. Et eksempel er QIWI. Det er to alternativer for å endre treningsmodellen. Den første metoden er når ansatte selv sender forespørsler om opplæring, og koordinerer dem med sin nærmeste ledelse. For det andre tilbyr ledere sin avdeling å ta kurset, men pålegger seg ikke noe bare de som er interessert og trenger det.
- Mangel på etterutdanning.En av ulempene med det gamle systemet erfragmentering og mangel på praksis. Den ansatte ble sendt på kurs hvor han ble undervist i noe. Som et resultat mottar en person kunnskap som blir utdatert om noen måneder, men ingen vil sende ham tilbake til kurs, siden noen trenger å jobbe. Denne ordningen oppfyller rett og slett ikke moderne forretningsbehov.
Hvordan fikse?Vi trenger en kontinuerlig forbindelse mellom opplæring og arbeideren prosess hvor ansatte tilegner seg ny kunnskap direkte mens de jobber. Denne modellen brukes spesielt av 2GIS. Selskapet har laget en stor database med svar på spørsmål som ansatte kan ha mens de jobber. For eksempel glemte en kartograf hvordan man tegner komplekse gjenstander. Ved hjelp av databasen får han raskt svar og fortsetter å jobbe, i stedet for å gå gjennom hele treningsprogrammet på nytt. Generelt bør opplæring gi læringsopplevelser "på forespørsel" i stedet for "fordi du må."
- Det er ingen sammenheng mellom trening og arbeidsoppgaver.Opplæringsordningen er fortsatt utbredt,når ansatte gjennomgår opplæring «i tilfelle». Dermed kan en programmerer sendes til et kurs om å mestre et nytt rammeverk, som snart kan tas i bruk i bedriften. Men det kan godt være at det ikke gjør det, slik at kunnskapen vil være ubrukelig. Et enda mer sannsynlig alternativ er at rammeverket blir tatt i bruk, men da vil de ansatte enten ha glemt alt eller så vil teamet være fullstendig fornyet.
Hvordan fikse det?Ny kunnskap må brukes til å løsespesifikke oppgaver, og ikke en gang i fremtiden, men nå. Målet med å trene forhandleren skal ikke være "å lære å forhandle bedre", men å "lære å utarbeide innvendinger fra kundene tidlig i forhandlingene for å bruke kunnskap til salg av et nytt selskapsprodukt." Denne oppgaven løses ved hjelp av mikrokurs, webinarer og workshops, snarere enn flere måneders programmer.
- Mangel på et spesialisert bedriftsopplæringssystem.Mange bedrifter bruker fortsattakademisk utdanningssystem - med foreleser, forelesninger, lekser og alt annet. Hvis de ber om å vurdere kvaliteten på timene, er det rent formelt. Alt dette er for lengst utdatert og gir ikke den effekten virksomheten forventer.
Hvordan fikse?Det bør være et eget LMS (læringsledelsesystem), som ikke bare gjør det mulig å trene ansatte, men også å evaluere effektiviteten av opplæring. Blant annet takket være objektive vurderinger av de ansatte selv. For eksempel lar We.Study-systemet deg vurdere kunnskap manuelt og automatisk. Det finnes statistikk over opplæring, for enkelttimer, kurs, studenter og grupper. For å gjøre det lettere for sistnevnte er det utviklet mobilapplikasjoner som kan gjennomføres både online og offline. Manuell og automatisk utstedelse av sertifikater er gitt.
LMS, læringsstyringssystem,fra engelsk Et "læringsstyringssystem" er en programvareapplikasjon for å administrere fjernundervisningskurs.
- Utdaterte formater for presentasjon av pedagogisk innhold.Det var allerede nevnt ovenfor at mange selskaper fortsattSiden den gang har de brukt et akademisk undervisningsformat. Dette gjelder også innhold – lærebøker, utskrifter, manualer og lengre forelesninger brukes. Men effektiviteten til dette formatet for å presentere innhold er ikke veldig høy selv på universiteter, for ikke å nevne selskaper.
Hvordan fikse?Du må undervise ved hjelp av fleksibel moderneinnholdsleveringsformater. Dette er nettkurs, webinarer, interaktive videoer, bedriftskunnskapsbaser med fokus på UGC (brukergenerert innhold), mobilapplikasjoner, utvidet og virtuell virkelighet. Cerevrum-selskapet har for eksempel siden 2016 utviklet pedagogiske VR/AR-simuleringer som lar deg utvikle og øve på myke ferdigheter, få ny erfaring og kunnskap.
- Mangel på ensartede standarder.Poenget er at i mange selskaperOpplæring i ulike divisjoner og avdelinger er strukturert ulikt. Følgelig, hvis en ansatt flytter fra en avdeling til en annen, må han omskolere seg, og fokusere ikke så mye på innhold, men på organisatoriske spørsmål. Og hvis en bedrift må endre hele bedriftens opplæringssystem eller tilpasse et nytt kurs for hver avdeling, oppstår det mange vanskeligheter.
Hvordan fikse?Et av tilfellene for å løse problemet ble foreslått avMasterCard. Selskapet bestemte seg for flere år siden for å gå fra periodiske og ulike programmer, hvor utviklingen var opplæringsspesialistenes ansvar, til selvstyrte løsninger. Selskapets ansatte ble bedt om å finne opp tilnærmingen til opplæring på nytt, og etter en tid dukket det opp en løsning. Disse inkluderer massive åpne nettkurs (MOOC), mikrolæring på forespørsel og læring i eget tempo. Siden treningssystemet er selvstyrende, blir det bedre av seg selv, og MasterCard trenger ikke å endre noe radikalt med jevne mellomrom.
Vi sjekker relevansen av treningssystemet vårt
Her er en kort sjekkliste som gjør det mulig å forstå om noe må endres i bedriftens opplæringssystem.
- Bedriften har alltid et klart mål om å trene ansatte. Ikke bare "ledertrening", men "studiet av to styringsverktøy, som vi bruker 20% økning i salg."
- I ditt firma er opplæring kontinuerlig, "on demand". Hvis en ansatt trenger å lære noe nytt eller huske en glemt, kan han enkelt gjøre det uten å forstyrre arbeidet.
- Selskapet har en enhetlig database som hjelper ansatte å tilegne seg kunnskapen de trenger.
- Opplæringsprosessen inkluderer både relativt lange kurs, webinarer og mikrokurs, for eksempel en video, når en ansatt kan få den nødvendige informasjonen på fem minutter.
- Selskapet bruker nesten ikke lærebøker, manualer, og tilbyr ansatte online kurs, webinarer, opplæringsvideoer, AR / VR-modeller.
- Selskapet har et tydelig opplæringssystem med evnen til å vurdere effektiviteten av opplæring og sertifisering av de som har fullført opplæringen.
- Du trenger ikke å endre noe radikalt i treningssystemet hvert halvår, det tilpasser seg de nåværende forholdene av seg selv.
Se også:
Vaksine, skoleår og kald sesong. Vi forteller det viktigste fra presidentens møte
Det viktigste organet: hvordan leveren undersøkes i dag, og hvorfor en biopsi er utdatert
Forskning: sommerfugleffekten eksisterer ikke i kvantemodellen