Hvilke veier å ta folk med ASD
Hos mennesker med autismespekterforstyrrelser, som vi
Ifølge Temple Grandin, førsteamanuensis ved universitetetFort Collins State of Colorado, er mange mennesker med ASD egnet for jobber som involverer visuell tenkning og langtidshukommelse. Disse områdene inkluderer programmering, design, webdesign, engineering med fokus på tegninger. Med ASD kan du også være systemadministrator, videospilldesigner, dataanimasjonsskaper.
Som en del av inkluderingseksperimentet rekrutterte viansatte i datamarkering - bilder og videoer: dette er monotont manuelt arbeid, hvor du hele tiden må opprettholde et høyt konsentrasjonsnivå. Markører har også en ganske lav terskel for å komme inn i yrket, de trenger ikke studere lenge for å utføre grunnleggende funksjoner. Hovedsaken er å eie en datamaskin og kunne bruke kontorapplikasjoner. Oppgaven med markeringen er enkel - å se dataene som kunstig intelligens vil lære av, og på forskjellige måter å markere fragmenter eller hendelser av interesse for dem. Arbeid kan være både med noe kjent: bilder, videoer, tekster, lydopptak, så vel som med komplekse data, for eksempel MR-bilder.
Personer med ASD er gode til å merke oppgaver,mens mange ansatte uten en slik diagnose raskt begynte å kjede seg, falt oppmerksomheten gradvis, de kunne gjøre feil i merkingen mot slutten av dagen. Med autisme varer fokuset mye lenger, og monotonien i arbeidet er mer et pluss enn et minus - alt er enkelt og tydelig, det er ingen variasjon av handlinger, usikkerhet iboende i ulike kreative retninger.
Etter vår mening svært funksjonell ogMotiverte spesialister med ASD kan også mestre andre områder innen IT: for eksempel yrket som tester – dette har også en relativt lav inngangsterskel.
Generelt gjør spesialister med ASD en utmerket jobbde områdene hvor det er behov for høyt fokus på bagateller, utholdenhet, møysommelighet, hvor oppgaver av samme type forutsettes. Hvis jobben krever konstant bytting fra en til en annen, vil det være svært vanskelig for autister i den.
Hvordan og hvor du skal se etter ansatte med en autismespekterforstyrrelse
I Russland ble MVS Group en av pionerene i å ansette ansatte med ASD innen IT. Siden 2020 har det ansatt mer enn 20 slike ansatte og gitt ut en inkluderende ansettelsesguide.
Et veldig stort problem for både arbeidsgivere ogfagfolk med ASD er at få mennesker hjelper slike mennesker med å søke arbeid. Vi var heldige å finne Rabota-i sosialsenter i St. Petersburg, hvorfra bedrifter kan tiltrekke seg spesialister til prosjektoppgaver. De ansatte på senteret hentet to personer til oss for en prøveperiode. I Moskva kan du se etter spesialister med ASD gjennom Naked Heart Foundation.
Vi har utarbeidet en stillingsbeskrivelse, som beskriver hvaferdigheter som trengs, hvilke oppgaver som skal utføres og så videre, og sendes til ansatte "Job-i". De så på det og ba om en mer detaljert beskrivelse - dette er en av nøkkelbetingelsene for å ansette. Først virket det, hvor er det mer detaljert? Og så hjalp kolleger fra MVS Group oss med materiell for å utarbeide slike beskrivelser.
Det viste seg at det virkelig er mulig å skrive mye mer:fortelle i detalj om spesialiteten (markup), vise eksempler på oppgaver, spekter av oppgaver. Kravene til søkeren bør beskrives i detalj - ikke bare "datakunnskaper", men hva som menes med dette: hvilke programmer, hvilke handlinger.
Takket være tilbakemeldinger fra kolleger har vipartene så på arbeidet sitt og fikk en bedre forståelse av arbeidsprosessene våre. Og bokstavelig talt en uke senere mottok vi CV-er av kandidater til stillingen som markør.
Hvordan gjennomføre et intervju
ASD er ikke en alvorlig diagnose som er globaltendrer kommunikasjonen med en person. Derfor er det ikke nødvendig å gjøre noen større endringer i intervjuet eller prøveemnet. Vi valgte ut kandidater og bestemte opptak til teamet basert på de samme kriteriene som vi pålegger personer med utviklingshemming. Det er viktig å ikke gjøre noen innrømmelser for ikke å lure gutta, fordi de er veldig følsomme for det faktum at de er lei seg. Som erfaringen har vist, er det psykologisk lettere for dem selv når de går gjennom de samme utvelgelsesstadiene som kandidater uten ASD.
På intervjuet etter møte med kandidateneførst er det en kort samtale, deretter testoppgaver – de er de samme som for søkere uten ASD. Men under intervjuet er det veldig viktig å bygge alle spørsmålene på en slik måte at de ikke skjuler noen undertekst, den andre bunnen. Mange mennesker med ASD tar alt bokstavelig, så se etter enkle strukturer og ord. Og sørg for å fylle opp med ro og tålmodighet: slike søkere kan svare på spørsmål litt lenger, dette er normalt.
Skriv prøveoppgaven så mye som muligi detalj, slik at det ikke er muligheter for subjektiv tolkning i noen paragraf. Det er en mulighet - legg til skjermbilder, grafikk, slik at alt er klart og forståelig selv for et skolebarn. Det er også en god idé å ha et nettmøte som viser markeringen for denne opplæringen, gi muligheten til å stille spørsmål, og deretter sende kandidaten en video av møtet slik at de kan gå tilbake til videoopplæringen. Alle metoder er gode her: det viktigste er tilgjengelighet og forståelighet.
Hvordan utdanne personer med ASD
Personer med ASD kan lære – mange av dem gjør det ikkeikke bare fullføre skolen, men også få høyere utdanning. Og på jobb kan utdanningsprogrammer godt finne sted. Men siden det er litt vanskeligere for dem, blir prosessen forsinket. Og for bedrifter er lang opplæring ikke alltid økonomisk mulig. Derfor, selv når vi bare tenkte på å gi en plass i staben til spesialister med ASD, innså vi umiddelbart at med slike helsekarakteristikker er det bedre å introdusere dem først i områder som ikke krever spesialundervisning og kunnskap.
Vi har imidlertid en introduksjonsperiode hvor nykommereprøve seg frem, forbedre ferdighetene og fordype seg gradvis i oppgavene sine. Vi tar imot alle ansatte, ikke bare de med ASD, for en prøveperiode på to måneder, og først da bestemmer vi om vi skal være med på laget eller ikke.
I starten av prøvetiden opptrer guttatest. Det ligner på det du må gjøre de første månedene av arbeidet. På en samtale gir vi en oppgave, viser instruksjoner om hvordan du gjør alt steg for steg, gutta stiller spørsmål. Denne samtalen tas opp, videoen sendes til den generelle arbeidschatten. Det gis en uke til prøveoppgaven, og du kan stille spørsmål underveis. Etter en uke ser vi på resultatet, og hvis alt er i orden, gir vi hovedbasen med arbeid.
I vårt eksperiment, trening fornybegynnere med ASD ble utført av inviterte spesialister som jobber med mennesker med ulike utviklingsegenskaper, inkludert de på autismespekteret. Det tok litt mer tid for slike ansatte enn om vi ansatte en person uten autisme til samme stilling, men denne opplæringen har en positiv effekt på kvaliteten på arbeidet. Derfor betaler ressurskostnadene seg til syvende og sist.
Hvordan tilpasse nye ansatte til jobb
Til å begynne med trenger spesialister med ASD en kurator,som vil bidra til å tilpasse seg stedet, til oppgavene, for å svare på alle spørsmål. Hvem som skal settes inn i denne rollen - en intern eller ekstern person - hvert selskap bestemmer individuelt. Men det kan være vanskelig for en uforberedt arbeidsgiver å takle en slik belastning, noen øyeblikk i kommunikasjon med slike ansatte kan være uforståelige. Og det er ikke alltid ressurser til å skille ut en person kun for rollen som kurator. Å kombinere de to rollene er vanskelig – kuratoren er hele tiden i kontakt, involvert i avdelingenes arbeid.
Vi hadde en kurator fra senteret "Work-i",Anastasia, som gikk gjennom hele arbeidsprosessen med nyansatte. For eksempel, når barna fikk en prøveoppgave, fordypet kuratoren den sammen med dem for å foreslå hvordan og hva de skulle gjøre i de første trinnene. Hun svarte på de fleste spørsmålene, og bare hvis hun ikke klarte det, henvendte gutta seg til oss. På de første stadiene var kuratoren til stede ved noen samtaler fra teamet i en arbeidsprat, sammen med nykommerne gjorde hun arbeidet sitt for å se om de forsto alt riktig.
Også i tilpasningen av ansatte til arbeid, minpersonlig erfaring med samhandling med barn med ASD. Og det metodiske materialet fra senteret og kolleger fra andre selskaper var nyttig: vi studerte dem for å være klare til å samhandle med nykommere.
Hvilke vanskeligheter kan oppstå
Personer med ASD har problemer med sosiale ogemosjonell intelligens. For eksempel, når vi diskuterte aktuelle oppgaver på telefonsamtaler, kunne en ny ansatt med ASD stille et lønnsspørsmål. For ham er dette et arbeidsspørsmål, ingenting sånt. Slike øyeblikk skjedde med jevne mellomrom, noen ganger kunne jeg ikke skjule overraskelsen min. Men over tid begynte den ansatte å skille personlig og jobb, for å forstå at personlig kan skrives til meg separat i Telegram, for eksempel, og ikke spørres i den generelle chatten.
Gutta fra markeringsteamet var førstdet er uvanlig å høre langsommere tale, uvanlige talekonstruksjoner. Men nå har alle blitt vant til samtalene, de kommuniserer rolig, de utveksler vitser. Det vil si at ansatte med ASD normalt tilpasser seg samfunnet. Det viktigste er å være tålmodig og noen ganger forsiktig jevne ut noen punkter, forklar. Over tid blir kommunikasjonen lettere.
Ordner du en ansatt med ASD på kontoret, vil handu må skape spesielle forhold. Ofte oppfatter slike mennesker mye som er umerkelig for andre som sterke irriterende. For eksempel flimring av lamper eller knirking fra datamaskiner. Vi reviderte kontoret i begynnelsen av eksperimentet, og den autistiske personen la merke til mange irriterende detaljer som bidro til bakgrunnsstøyen. Dette er hvordan lyset faller, og hvilke lyder som lages hvor. Våre ASD-nykommere jobber eksternt, så vi trengte ikke å endre noe. Men generelt sett er dette et viktig spørsmål i sysselsettingen. Som det viste seg senere, tok også andre ansatte oppmerksomhet til disse irritantene, men sa rett og slett ikke hva som plaget dem.
Tips til en arbeidsgiver som bestemmer seg for å ansette ansatte med ASD
Tips 1: Ikke trekk for konklusjoner.I en prøveperiode tok vi to spesialister. Den første viste ansvar, flid, men vi brukte mer tid på ham, forklarte mer for ham, svarte stadig på spørsmål. Ikke desto mindre viste denne spesialisten seg veldig godt i to måneder. Og vi brukte mindre tid og energi på den andre kandidaten - han trengte ikke å forklare mye, han stilte færre spørsmål og så ut til å takle alt lettere. Imidlertid gjorde han en mindre mengde arbeid - og noen ganger slapp han eller gjorde noen aktiviteter utenom jobb.
Ved utløpet av prøvetiden, første spesialistgjorde tre ganger mer arbeid enn den andre. Og selv om vi kunne ta dem begge, som et resultat, arrangerte vi bare den første, fordi bare han ble sett på som den virkelige motivasjonen og beredskapen for arbeid. Med den andre avtalt prosjektansettelser.
Tips 2: Vær så detaljert som muliginstruksjoner for slike ansatte. Dette gjelder både hovedoppgavene og testoppgavene på intervjuet. Personer med ASD trenger en trinn-for-trinn-handlingsplan som ikke involverer mange variasjoner av ett eller annet trinn. Hver oppgave bør ha et klart definert mål eller sluttpunkt. Da vil den ansatte utføre arbeidet effektivt, i tide og uten stress.
Generelt er spesialister med ASD integrert i teametakkurat som de andre. De har en lengre tilpasning, de må finne riktig kommunikasjonsformat med dem, de bør beskrive oppgaver mer detaljert. Men med en kompetent tilnærming er de i stand til å integrere seg i et team og er ikke dårligere enn mennesker uten denne diagnosen når det gjelder effektivitet, og i noen øyeblikk til og med overgå dem. Derfor bør bedrifter ikke være redde for å ansette slike spesialister: både på ansatte og for prosjektarbeid.
Les mer:
Første i sitt slag materiale tåler "prosjektiler" som beveger seg med lydens hastighet
En sjokkbølge fra solen har åpnet en sprekk i jordas magnetfelt
17 år gammel ingeniør kom opp med en magnetløs motor: den kan brukes i elektriske kjøretøy