Nieefektywne podejścia
Niektóre podejścia do uczenia się już dawno zaczęły tracić na znaczeniu i teraz
- Szkolenie „z góry”.To klasyczny model, który straciłwydajność nie jest wczoraj. W nim kierownictwo staje się inicjatorem szkoleń i narzuca kursy swoim pracownikom. Najgorszy scenariusz jest taki, że gdy szkolenie jest dodatkiem do pracy, pracownik spędza na nim swój wolny czas.
W tym przypadku nauka staje się ciężarem,Brakuje motywacji, kursy odbywają się tylko na pokaz, a nie w celu zdobycia wiedzy i doświadczenia. Przekazany materiał jest natychmiast zapominany przez pracowników po zakończeniu studiów.
Jak naprawić?Inicjatywa edukacyjna musi pochodzić odpracownik. Praktyka ta staje się coraz bardziej powszechna wśród rosyjskich firm. Przykładem jest QIWI. Istnieją dwie możliwości zmiany modelu treningu. Pierwsza metoda polega na tym, że pracownicy sami zgłaszają wnioski o szkolenie, koordynując je z bezpośrednim przełożonym. Po drugie, menedżerowie oferują swojemu działowi udział w kursie, ale niczego nie narzucają; zapisują się tylko ci, którzy są zainteresowani i potrzebują.
- Brak edukacji ustawicznej.Jedną z wad starego systemu jestfragmentacja i brak praktyki. Pracownika wysyłano na kursy, gdzie czegoś go nauczono. W rezultacie osoba otrzymuje wiedzę, która za kilka miesięcy staje się nieaktualna, ale nikt nie odsyła jej na kursy, bo ktoś musi pracować. Ten schemat po prostu nie spełnia współczesnych potrzeb biznesowych.
Jak naprawić?Potrzebujemy ciągłego połączenia pomiędzy szkoleniem a pracownikiemproces, w którym pracownicy zdobywają nową wiedzę bezpośrednio podczas pracy. Model ten jest stosowany w szczególności przez 2GIS. Firma stworzyła dużą bazę odpowiedzi na pytania, które pracownicy mogą mieć w trakcie pracy. Na przykład kartograf zapomniał, jak rysować złożone obiekty. Korzystając z bazy danych, szybko otrzymuje odpowiedź i kontynuuje pracę, zamiast przechodzić cały program szkoleniowy od nowa. Ogólnie rzecz biorąc, szkolenia powinny zapewniać doświadczenia edukacyjne „na żądanie”, a nie „bo muszą”.
- Nie ma związku między szkoleniem a zadaniami zawodowymi.Program szkoleń jest nadal powszechny,gdy pracownicy przechodzą szkolenie „na wszelki wypadek”. Tym samym programista może zostać wysłany na kurs z opanowania jakiegoś nowego frameworka, który już niedługo może zostać zastosowany w firmie. Może się jednak zdarzyć, że tak się nie stanie i ta wiedza będzie bezużyteczna. Jeszcze bardziej prawdopodobną opcją jest wykorzystanie frameworka, ale do tego czasu pracownicy albo o wszystkim zapomną, albo zespół zostanie całkowicie odnowiony.
Jak to naprawić?Aby rozwiązać problem, należy użyć nowej wiedzykonkretne zadania, a nie kiedyś w przyszłości, ale teraz. Celem szkolenia negocjatora nie powinno być „nauczenie się, jak lepiej negocjować”, ale „nauczenie się, jak radzić sobie z zastrzeżeniami klientów na wczesnym etapie procesu negocjacyjnego, aby zastosować wiedzę do sprzedaży nowego produktu firmy”. To zadanie jest rozwiązywane za pomocą mikrokursów, webinarów i warsztatów, a nie programów wielomiesięcznych.
- Brak specjalistycznego systemu szkoleń korporacyjnych.Wiele firm nadal korzystasystem edukacji akademickiej - z wykładowcą, wykładami, zadaniami domowymi i całą resztą. Jeśli proszą o ocenę jakości zajęć, to czysto formalnie. Wszystko to jest już dawno przestarzałe i nie daje efektu, jakiego oczekuje biznes.
Jak naprawić?Powinien istnieć oddzielny LMS (zarządzanie nauczaniemsystem), który pozwala nie tylko przeszkolić pracowników, ale także ocenić efektywność szkoleń. Między innymi dzięki obiektywnej ocenie samych pracowników. Przykładowo system We.Study umożliwia ocenę wiedzy ręcznie i automatycznie. Istnieją statystyki dotyczące szkoleń, dla poszczególnych lekcji, kursów, uczniów i grup. Dla wygody tych ostatnich stworzono aplikacje mobilne, kursy można prowadzić zarówno w trybie online, jak i offline. Zapewnione jest ręczne i automatyczne wydawanie certyfikatów.
LMS, system zarządzania nauką,z angielskiego „System zarządzania nauczaniem” to aplikacja służąca do administrowania kursami kształcenia na odległość.
- Przestarzałe formaty prezentacji treści edukacyjnych.Wspomniano już powyżej, że nadal istnieje wiele firmOd tego czasu stosują akademicką formę nauczania. Dotyczy to także treści merytorycznych – wykorzystywane są podręczniki, wydruki, podręczniki i obszerne wykłady. Jednak skuteczność tego formatu prezentacji treści nie jest zbyt wysoka nawet na uniwersytetach, nie mówiąc już o firmach.
Jak naprawić?Musisz uczyć, używając elastycznego, nowoczesnego językaformaty dostarczania treści. Są to kursy online, webinaria, interaktywne filmy, korporacyjne bazy wiedzy ze szczególnym uwzględnieniem UGC (treści generowane przez użytkowników), aplikacje mobilne, rzeczywistość rozszerzona i wirtualna. Przykładowo firma Cerevrum od 2016 roku rozwija edukacyjne symulacje VR/AR, które pozwalają rozwijać i ćwiczyć umiejętności miękkie, zdobywać nowe doświadczenia i wiedzę.
- Brak jednolitych standardów.Rzecz w tym, że w wielu firmachSzkolenia w różnych działach i działach mają różną strukturę. W związku z tym, jeśli pracownik przenosi się z jednego działu do drugiego, musi się przekwalifikować, koncentrując się nie tyle na treści, ile na kwestiach organizacyjnych. A jeśli firma musi zmienić cały system szkoleń korporacyjnych lub dostosować nowy kurs dla każdego działu, pojawia się wiele trudności.
Jak naprawić?Jeden z przypadków rozwiązania problemu zaproponowałKarta MasterCard. Firma kilka lat temu zdecydowała się odejść od okresowych i zróżnicowanych programów, za których rozwój odpowiadali szkoleniowcy, na rzecz rozwiązań samodzielnie zarządzanych. Pracownicy firmy zostali poproszeni o wymyślenie na nowo podejścia do szkoleń i po pewnym czasie pojawiło się rozwiązanie. Należą do nich masowe otwarte kursy online (MOOC), mikronauka na żądanie i nauka we własnym tempie. Ponieważ system szkoleniowy jest samorządny, sam się doskonali; MasterCard nie musi okresowo niczego radykalnie zmieniać.
Sprawdzamy przydatność naszego systemu szkoleń
Oto krótka lista kontrolna, która pozwala zrozumieć, czy należy coś zmienić w korporacyjnym systemie szkoleniowym.
- Firma zawsze ma jasny cel, jakim jest szkolenie pracowników. Nie tylko „szkolenie z zarządzania”, ale „studiowanie dwóch narzędzi zarządzania, dzięki którym uzyskujemy 20% wzrost sprzedaży”.
- W Twojej firmie szkolenia są ciągłe, „na żądanie”. Jeśli pracownik potrzebuje nauczyć się czegoś nowego lub przypomnieć sobie zapomnianą, może to z łatwością zrobić bez przerywania swojej pracy.
- Firma posiada ujednoliconą bazę danych, która pomaga pracownikom uzyskać potrzebną im wiedzę.
- Proces szkolenia obejmuje zarówno stosunkowo długie kursy, webinaria, jak i mikrokursy, na przykład filmy, podczas których pracownik może uzyskać niezbędne informacje w ciągu pięciu minut.
- Firma prawie nie korzysta z podręczników, podręczników, oferując pracownikom kursy online, webinary, filmy szkoleniowe, modele AR / VR.
- Firma posiada przejrzysty system szkoleń z możliwością oceny efektywności szkoleń i certyfikacji osób, które ukończyły szkolenie.
- Nie trzeba co pół roku radykalnie zmieniać czegoś w systemie treningowym, sam dostosowuje się do aktualnych warunków.
Zobacz także:
Szczepionka, rok szkolny i zimna pora roku. Najważniejsze opowiadamy ze spotkania Prezydenta
Najważniejszy organ: jak obecnie bada się wątrobę i dlaczego biopsja jest nieaktualna
Badania: efekt motyla nie istnieje w modelu kwantowym