W jakich kierunkach kierować osoby z ASD
У людей с расстройствами аутистического спектра, с которыми мы
Według Temple Grandin, profesor nadzwyczajny na uniwersytecieFort Collins w stanie Kolorado, wiele osób z ASD nadaje się do pracy wymagającej myślenia wizualnego i pamięci długoterminowej. Obszary te obejmują programowanie, projektowanie, projektowanie stron internetowych, inżynierię z naciskiem na rysunki. Ponadto dzięki ASD możesz być administratorem systemu, projektantem gier wideo, twórcą animacji komputerowych.
W ramach eksperymentu inkluzyjnego przeprowadziliśmy rekrutacjępracowników w znaczniki danych - zdjęcia i filmy: to monotonna praca fizyczna, przy której trzeba stale utrzymywać wysoki poziom koncentracji. Markerzy mają też dość niski próg wejścia do zawodu, nie muszą długo się uczyć, aby pełnić podstawowe funkcje. Najważniejsze jest posiadanie komputera i umiejętność korzystania z aplikacji biurowych. Zadanie znaczników jest proste – przeglądać dane, z których sztuczna inteligencja będzie się uczyć i na różne sposoby oznaczać interesujące ich fragmenty lub zdarzenia. Praca może dotyczyć zarówno czegoś znajomego: zdjęć, filmów, tekstów, nagrań dźwiękowych, jak i złożonych danych, na przykład obrazów MRI.
Osoby z ASD doskonale radzą sobie z ocenianiem zadań,podczas gdy wielu pracowników bez takiej diagnozy szybko zaczęło się nudzić, ich koncentracja stopniowo spadała, mogli popełniać błędy w ocenianiu do końca dnia. Przy autyzmie skupienie trwa znacznie dłużej, a monotonia pracy to raczej plus niż minus – wszystko jest proste i jasne, nie ma zmienności działań, niepewności tkwiącej w różnych kierunkach twórczych.
Naszym zdaniem bardzo funkcjonalny iZmotywowani specjaliści z ASD mogą opanować także inne obszary IT: na przykład zawód testera – ten też ma stosunkowo niski próg wejścia.
Ogólnie rzecz biorąc, specjaliści z ASD wykonują świetną robotęte obszary, w których wymagana jest duża koncentracja na drobiazgach, wytrwałość, pracowitość, gdzie zakłada się zadania tego samego typu. Jeśli praca wymaga ciągłego przechodzenia z jednej do drugiej, będzie to bardzo trudne dla osób autystycznych.
Jak i gdzie szukać pracowników ze spektrum autyzmu
W Rosji Grupa MVS stała się jednym z pionierów zatrudniania pracowników z ASD w IT. Od 2020 roku zatrudniła ponad 20 takich pracowników i wydała kompleksowy przewodnik dotyczący zatrudniania.
Bardzo duży problem zarówno dla pracodawców jak i dlaprofesjonalistów z ASD jest to, że niewiele osób pomaga takim osobom w poszukiwaniu pracy. Udało nam się znaleźć centrum społeczne Rabota-i w Petersburgu, skąd firmy mogą przyciągać specjalistów do zadań projektowych. Personel ośrodka odebrał dla nas dwie osoby na okres próbny. W Moskwie możesz szukać specjalistów z ASD za pośrednictwem Fundacji Naked Heart.
Przygotowaliśmy opis stanowiska, opisując jakiepotrzebne umiejętności, jakie zadania wykonać itp. i wysyłane do pracowników „Job-i”. Obejrzeli go i poprosili o dokładniejszy opis – to jeden z kluczowych warunków zatrudnienia. Na początku wydawało się, gdzie jest to bardziej szczegółowe? A potem koledzy z MVS Group pomogli nam z materiałami do przygotowania takich opisów.
Okazało się, że naprawdę można napisać znacznie więcej:opowiedz szczegółowo o specjalności (oznaczenie), pokaż przykłady zadań, zakres zadań. Wymagania dla wnioskodawcy powinny być szczegółowo opisane - nie tylko „umiejętności obsługi komputera”, ale co to znaczy: jakie programy, jakie działania.
Dzięki opiniom kolegów mystrony przyjrzały się swojej pracy i były w stanie lepiej zrozumieć nasze procesy pracy. I dosłownie tydzień później otrzymaliśmy CV kandydatów na stanowisko markera.
Jak przeprowadzić wywiad
ASD nie jest poważną diagnozą globalnązmienia komunikację z osobą. W związku z tym nie ma potrzeby wprowadzania większych zmian w wywiadzie lub pozycji testowej. Kandydatów wybraliśmy i decydowaliśmy o ich przyjęciu do zespołu na podstawie tych samych kryteriów, które narzucamy osobom z niepełnosprawnością rozwojową. Ważne jest, aby nie iść na żadne ustępstwa, aby nie oszukać chłopaków, ponieważ są bardzo wrażliwi na to, że im przykro. Jak pokazało doświadczenie, jest dla nich psychologicznie łatwiej, gdy przechodzą przez te same etapy selekcji, co kandydaci bez ASD.
Na rozmowie kwalifikacyjnej po spotkaniu z kandydataminajpierw jest krótka rozmowa, potem zadania testowe - są takie same jak dla kandydatów bez ASD. Ale podczas wywiadu bardzo ważne jest, aby wszystkie pytania były tak skonstruowane, aby nie ukrywały żadnego podtekstu, drugiego dna. Wiele osób z ASD bierze wszystko dosłownie, więc szukaj prostych struktur i słów. I pamiętaj, aby zaopatrzyć się w spokój i cierpliwość: tacy kandydaci mogą odpowiadać na pytania nieco dłużej, to normalne.
Napisz zadanie testowe jak najdokładniejszczegółowo, tak aby w żadnym akapicie nie było możliwości subiektywnej interpretacji. Jest okazja - dodaj zrzuty ekranu, grafikę, aby wszystko było jasne i zrozumiałe nawet dla ucznia. Dobrym pomysłem jest również zorganizowanie spotkania online pokazującego znaczniki dla tego samouczka, umożliwienie zadawania pytań, a następnie wysłanie kandydatowi wideo ze spotkania, aby mógł wrócić do samouczka wideo. Wszelkie metody są tutaj dobre: najważniejsza jest dostępność i zrozumiałość.
Jak edukować osoby z ASD
Osoby z ASD mogą się uczyć – wielu z nich tego nie robinie tylko ukończyć szkołę, ale także zdobyć wyższe wykształcenie. A w pracy programy edukacyjne mogą równie dobrze mieć miejsce. Ale ponieważ jest to dla nich trochę trudniejsze, proces jest opóźniony. A dla biznesu długie szkolenie nie zawsze jest ekonomicznie wykonalne. Dlatego nawet wtedy, gdy tylko zastanawialiśmy się, czy dać miejsce w kadrze specjalistom z ASD, od razu zdaliśmy sobie sprawę, że przy takich cechach zdrowotnych lepiej wprowadzać ich w pierwszej kolejności w obszary, które nie wymagają specjalnego wykształcenia i wiedzy.
Mamy jednak okres wprowadzający, w którym nowicjuszespróbować swoich sił, doskonalić swoje umiejętności i stopniowo zanurzać się w swoich zadaniach. Wszystkich pracowników, nie tylko tych z ASD, przyjmujemy na dwumiesięczny okres próbny i dopiero wtedy decydujemy, czy dołączyć do zespołu, czy też nie.
Na początku okresu próbnego chłopaki występujątest. To jest podobne do tego, co trzeba robić w pierwszych miesiącach pracy. Na wezwaniu dajemy zadanie, pokazujemy instrukcje, jak wszystko zrobić krok po kroku, chłopaki zadają pytania. Ta rozmowa jest nagrywana, wideo jest wysyłane na ogólny czat roboczy. Na zadanie testowe przewidziano tydzień, a po drodze możesz zadawać pytania. Po tygodniu patrzymy na wynik i jeśli wszystko jest w porządku oddajemy główną pulę prac.
W naszym eksperymencie trening dlapoczątkujących z ASD prowadzili zaproszeni specjaliści pracujący z osobami o różnych cechach rozwojowych, w tym ze spektrum autyzmu. Takim pracownikom zajęło to trochę więcej czasu niż gdybyśmy zatrudnili osobę bez autyzmu na to samo stanowisko, ale to szkolenie pozytywnie wpływa na jakość pracy. Dlatego ostatecznie koszty zasobów się zwracają.
Jak przystosować nowych pracowników do pracy
Na początku specjaliści z ASD potrzebują kuratora,które pomogą dostosować się do miejsca, do zadań, odpowiedzieć na wszystkie pytania. Kogo obsadzać w tej roli – osobę wewnętrzną czy zewnętrzną – każda firma decyduje indywidualnie. Ale nieprzygotowanemu pracodawcy może być trudno poradzić sobie z takim obciążeniem, niektóre momenty w komunikacji z takimi pracownikami mogą być niezrozumiałe. A nie zawsze są środki, by wytypować osobę tylko do roli kuratora. Łączenie tych dwóch ról jest trudne – kurator jest w stałym kontakcie, zaangażowany w pracę podopiecznych.
Mieliśmy kuratora z ośrodka „Praca-i”,Anastazji, która przeszła przez cały proces pracy z nowymi pracownikami. Na przykład, gdy dzieci otrzymywały zadanie testowe, kurator zagłębiał się w nie razem z nimi, aby podpowiadać, jak i co robić na pierwszych etapach. Odpowiadała na większość pytań i dopiero jak nie dawała rady chłopaki zwracali się do nas. Na pierwszych etapach kuratorka była obecna na niektórych telefonach zespołu na czacie roboczym, razem z nowicjuszami wykonywała swoją pracę, aby sprawdzić, czy wszystko dobrze rozumieją.
Również w zakresie adaptacji pracowników do pracy, m.inosobiste doświadczenia w kontaktach z dziećmi z ASD. A materiały metodologiczne z centrum i kolegów z innych firm były przydatne: przestudiowaliśmy je, aby być gotowym do interakcji z nowicjuszami.
Jakie trudności mogą się pojawić
Osoby z ASD mają problemy społeczne i społeczneinteligencja emocjonalna. Na przykład, kiedy rozmawialiśmy przez telefon o bieżących zadaniach, nowy pracownik z ASD mógł zadać pytanie o wynagrodzenie. Dla niego to kwestia pracy, nic podobnego. Takie momenty zdarzały się cyklicznie, czasem nie mogłem ukryć zdziwienia. Ale z czasem pracownik zaczął oddzielać sprawy osobiste od służbowych, aby zrozumieć, że osobiste można pisać do mnie na przykład osobno w Telegramie, a nie pytać o nie na czacie ogólnym.
Chłopaki z zespołu oceniającego byli na początkuniezwykłe jest słyszenie wolniejszej mowy, niezwykłych konstrukcji mowy. Ale już wszyscy przyzwyczaili się do wezwań, spokojnie się komunikują, żartują. Oznacza to, że pracownicy z ASD zwykle dostosowują się do społeczeństwa. Najważniejsze to uzbroić się w cierpliwość i czasami delikatnie wygładzić niektóre punkty, wyjaśnić. Z czasem komunikacja staje się łatwiejsza.
Jeśli umówisz pracownika z ASD w biurze, onmusisz stworzyć specjalne warunki. Często tacy ludzie postrzegają wiele rzeczy, które są niedostrzegalne dla innych, jako silne irytujące. Na przykład migotanie lamp lub pisk komputerów. Przeprowadziliśmy audyt biura na początku eksperymentu i osoba z autyzmem zauważyła wiele irytujących szczegółów, które dodawały się do hałasu w tle. W ten sposób pada światło i gdzie powstają dźwięki. Nasi nowicjusze z ASD pracują zdalnie, więc nie musieliśmy niczego zmieniać. Ale ogólnie rzecz biorąc, jest to ważna kwestia w zatrudnieniu. Jak się później okazało, inni pracownicy również zwracali uwagę na te czynniki drażniące, ale po prostu nie mówili, co im przeszkadza.
Wskazówki dla pracodawcy decydującego się na zatrudnienie pracownika z ASD
Wskazówka 1: Nie wyciągaj pochopnych wniosków.Na okres próbny przyjęliśmy dwóch specjalistów. Pierwszy wykazywał się odpowiedzialnością, pracowitością, ale poświęcaliśmy mu więcej czasu, więcej mu tłumaczyliśmy, ciągle odpowiadaliśmy na pytania. Niemniej jednak przez dwa miesiące ten specjalista pokazał się bardzo dobrze. A drugiemu kandydatowi poświęciliśmy mniej czasu i energii - nie musiał dużo tłumaczyć, zadawał mniej pytań i wydawało się, że łatwiej sobie ze wszystkim radzi. Wykonywał jednak mniejszą ilość pracy - a czasem wylegiwał się lub wykonywał jakieś czynności niezwiązane z pracą.
Pod koniec okresu próbnego pierwszy specjalistawykonał trzy razy więcej pracy niż drugi. I chociaż mogliśmy wziąć ich obu, w efekcie umawialiśmy się tylko z tym pierwszym, bo tylko u niego widać było prawdziwą motywację i gotowość do pracy. Z drugim uzgodniono zatrudnienie w projekcie.
Wskazówka nr 2: Bądź jak najbardziej szczegółowyinstrukcje dla takich pracowników. Dotyczy to zarówno zadań głównych, jak i testowych na rozmowie kwalifikacyjnej. Osoby z ASD potrzebują planu działania krok po kroku, który nie obejmuje wielu wariantów jednego lub drugiego kroku. Każde zadanie powinno mieć jasno określony cel lub punkt końcowy. Wtedy pracownik wykona pracę sprawnie, terminowo i bez stresu.
Ogólnie rzecz biorąc, specjaliści z ASD są zintegrowani z zespołemtak jak inni. Mają dłuższą adaptację, muszą znaleźć odpowiedni format komunikacji z nimi, powinni bardziej szczegółowo opisywać zadania. Jednak przy kompetentnym podejściu potrafią zintegrować się w zespole i nie ustępują osobom bez tej diagnozy skutecznością, aw niektórych momentach nawet je przewyższają. Dlatego firmy nie powinny bać się zatrudniać takich specjalistów: zarówno na etatach, jak i do prac projektowych.
Czytaj więcej:
Pierwszy w swoim rodzaju materiał wytrzymuje „pociski”, które poruszają się z prędkością dźwięku
Fala uderzeniowa ze Słońca otworzyła pęknięcie w ziemskim polu magnetycznym
17-letni inżynier wymyślił silnik bez magnesu: można go stosować w pojazdach elektrycznych