Abordagens ineficazes
Algumas abordagens à aprendizagem há muito começaram a perder a sua relevância e agora
- Treinamento "de cima".Este é um modelo clássico que perdeueficiência não é ontem. Nele, a gestão passa a ser a iniciadora dos treinamentos e impõe cursos aos seus colaboradores. O pior cenário é que quando o treinamento é complementar ao trabalho, o funcionário gasta seu tempo livre com ele.
Neste caso, o aprendizado se torna um fardo,Não há motivação, os cursos são ministrados apenas para exibição e não para ganho de conhecimento e experiência. O material aprovado é esquecido instantaneamente pelos funcionários imediatamente após a conclusão de seus estudos.
Como consertar?A iniciativa de aprendizagem deve partirfuncionário. Esta prática está a tornar-se cada vez mais comum entre as empresas russas. Um exemplo é o QIWI. Existem duas opções para alterar o modelo de treinamento. A primeira forma é quando os próprios colaboradores apresentam solicitações de treinamento, coordenando-as com sua gestão imediata. Em segundo lugar, os gestores oferecem o seu departamento para fazer o curso, mas não impõem nada, apenas quem tem interesse e precisa se inscrever;
- Falta de educação continuada.Uma das desvantagens do antigo sistema éfragmentação e falta de prática. O funcionário foi encaminhado para cursos onde aprendeu alguma coisa. Com isso, a pessoa recebe um conhecimento que fica desatualizado em poucos meses, mas ninguém vai mandá-la de volta para os cursos, pois alguém precisa trabalhar. Este esquema simplesmente não atende às necessidades das empresas modernas.
Como consertar?Precisamos de uma ligação contínua entre a formação e o trabalhadorum processo onde os funcionários adquirem novos conhecimentos diretamente enquanto trabalham. Este modelo é usado em particular pelo 2GIS. A empresa criou um grande banco de dados de respostas a dúvidas que os funcionários possam ter durante o trabalho. Por exemplo, um cartógrafo esqueceu como desenhar objetos complexos. Usando o banco de dados, ele recebe rapidamente uma resposta e continua trabalhando, em vez de repetir todo o programa de treinamento. Em geral, a formação deve proporcionar experiências de aprendizagem “a pedido” e não “porque é necessário”.
- Não há conexão entre treinamento e tarefas de trabalho.O esquema de formação ainda é generalizado,quando os funcionários passam por treinamento “por precaução”. Assim, um programador pode ser encaminhado para um curso de domínio de algum novo framework, que em breve poderá ser utilizado na empresa. Mas pode muito bem ser que isso não aconteça, de modo que o conhecimento será inútil. Uma opção ainda mais provável é que o framework seja utilizado, mas a essa altura os funcionários já terão esquecido tudo ou a equipe estará totalmente renovada.
Como consertar isso?Novos conhecimentos devem ser usados para resolvertarefas específicas, e não em algum momento no futuro, mas agora. O objetivo de treinar o negociador não deve ser “aprender a negociar melhor”, mas “aprender como lidar com as objeções do cliente no início do processo de negociação para aplicar o conhecimento às vendas de um novo produto da empresa”. Essa tarefa é resolvida com a ajuda de micro-cursos, webinars e workshops, ao invés de programas de vários meses.
- Ausência de um sistema de treinamento corporativo especializado.Muitas empresas ainda usamsistema de ensino acadêmico - com palestrante, palestras, trabalhos de casa e tudo mais. Se pedem para avaliar a qualidade das aulas, é puramente formal. Tudo isso está desatualizado e não produz o efeito que as empresas esperam.
Como consertar?Deve haver um LMS separado (gestão de aprendizagemsistema), que permite não só formar os colaboradores, mas também avaliar a eficácia da formação. Inclusive graças a avaliações objetivas dos próprios colaboradores. Por exemplo, o sistema We.Study permite avaliar o conhecimento de forma manual e automática. Existem estatísticas sobre treinamentos, para aulas individuais, cursos, alunos e grupos. Para maior comodidade deste último, foram desenvolvidos aplicativos móveis que podem ser realizados tanto online quanto offline. É fornecida emissão manual e automática de certificados.
LMS, sistema de gestão de aprendizagem,do inglês Um “sistema de gerenciamento de aprendizagem” é um aplicativo de software para administrar cursos de ensino à distância.
- Formatos desatualizados de apresentação de conteúdo educacional.Já foi mencionado acima que muitas empresas aindaDesde então, eles vêm utilizando um formato de ensino acadêmico. Isso também se aplica ao conteúdo - são usados livros didáticos, impressos, manuais e longas palestras. Mas a eficácia desse formato de apresentação de conteúdo não é muito alta nem mesmo nas universidades, sem falar nas empresas.
Como consertar?Você precisa ensinar usando métodos modernos e flexíveisformatos de entrega de conteúdo. São cursos online, webinars, vídeos interativos, bases de conhecimento corporativas com foco em UGC (conteúdo gerado pelo usuário), aplicativos mobile, realidade aumentada e virtual. A empresa Cerevrum, por exemplo, desde 2016 desenvolve simulações educacionais VR/AR que permitem desenvolver e praticar soft skills, ganhar novas experiências e conhecimentos.
- Falta de padrões uniformes. Речь идет о том, что во многих компаниях обучение в разных подразделениях, департаментах строится по-разному. Соответственно, если сотрудник переходит из одного департамента в другой, ему приходится переучиваться, фокусируясь не столько на контенте, сколько на организационных моментах. И если компании нужно изменить всю корпоративную систему обучения или же адаптировать новый курс для каждого отдела, возникает много сложностей.
Como consertar? Один из кейсов решения проблемы предложила MasterCard. A empresa decidiu há vários anos passar de programas periódicos e díspares, cujo desenvolvimento era da responsabilidade de especialistas em formação, para soluções autogeridas. Os colaboradores da empresa foram convidados a reinventar a abordagem à formação e, passado algum tempo, surgiu uma solução. Isso inclui cursos on-line abertos e massivos (MOOCs), microaprendizagem sob demanda e aprendizagem individualizada. Como o sistema de treinamento é autônomo, ele melhora por conta própria. A MasterCard não precisa mudar nada radicalmente periodicamente.
Verificamos a relevância do nosso sistema de treinamento
Segue um breve checklist que permite entender se algo precisa ser mudado no sistema de treinamento corporativo.
- A empresa sempre tem um objetivo claro de treinar funcionários. Não apenas “treinamento gerencial”, mas “estudando duas ferramentas de gestão, com as quais obtemos um aumento de 20% nas vendas”.
- Na sua empresa, a formação é contínua, “a pedido”. Se um funcionário precisa aprender algo novo ou lembrar de algo esquecido, ele pode fazer isso facilmente, sem interromper seu trabalho.
- A empresa possui um banco de dados unificado que ajuda os funcionários a obter o conhecimento de que precisam.
- O processo de treinamento inclui cursos relativamente longos, webinars e microcursos, por exemplo, vídeos, quando um funcionário pode obter as informações necessárias em cinco minutos.
- A empresa quase não utiliza livros didáticos, manuais, oferecendo aos funcionários cursos online, webinars, vídeos de treinamento, modelos de RA / VR.
- A empresa possui um sistema de formação claro com a capacidade de avaliar a eficácia da formação e certificação de quem já concluiu a formação.
- Você não precisa mudar radicalmente algo no sistema de treinamento a cada seis meses, ele se adapta às condições atuais por si só.
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