Abordări ineficiente
Unele abordări ale învățării au început de mult să-și piardă din relevanță, iar acum
- Antrenament „de sus”.Acesta este un model clasic care a pierduteficienta nu este ieri. În ea, managementul devine inițiatorul formării și impune cursuri angajaților săi. Cel mai rău scenariu este că atunci când antrenamentul este în plus față de muncă, angajatul își petrece timpul liber pe aceasta.
În acest caz, învățarea devine o povară,Nu există nicio motivație, cursurile se țin doar pentru spectacol și nu pentru a dobândi cunoștințe și experiență. Materialul trecut este uitat instant de angajați imediat după absolvire.
Cum se remediază?Inițiativa de învățare trebuie să vină dinangajat. Această practică devine din ce în ce mai comună în rândul companiilor rusești. Un exemplu este QIWI. Există două opțiuni pentru a schimba modelul de antrenament. Prima metodă este atunci când angajații înșiși depun cereri de formare, coordonându-i cu managementul lor imediat. În al doilea rând, managerii își oferă departamentul să urmeze cursul, dar nu impun nimic, se înscrie doar cei interesați și au nevoie de el.
- Lipsa educației continue.Unul dintre dezavantajele vechiului sistem estefragmentare și lipsă de practică. Angajatul a fost trimis la cursuri unde a fost învățat ceva. Drept urmare, o persoană primește cunoștințe care devin depășite în câteva luni, dar nimeni nu o va trimite înapoi la cursuri, deoarece cineva trebuie să lucreze. Această schemă pur și simplu nu răspunde nevoilor moderne de afaceri.
Cum se remediază?Avem nevoie de o legătură continuă între formare și muncitorun proces prin care angajații dobândesc noi cunoștințe direct în timpul lucrului. Acest model este folosit în special de 2GIS. Compania a creat o bază de date mare de răspunsuri la întrebările pe care le pot avea angajații în timpul lucrului. De exemplu, un cartograf a uitat cum să deseneze obiecte complexe. Folosind baza de date, primește rapid un răspuns și continuă să lucreze, în loc să parcurgă din nou întregul program de formare. În general, formarea ar trebui să ofere experiențe de învățare „la cerere” și nu „pentru că trebuie să faci asta”.
- Nu există nicio legătură între antrenament și sarcinile de lucru.Schema de formare este încă răspândită,când angajații urmează cursuri de formare „pentru orice eventualitate”. Astfel, un programator poate fi trimis la un curs de stăpânire a unui cadru nou, care poate fi folosit în curând în companie. Dar s-ar putea să nu fie așa, astfel încât cunoștințele vor fi inutile. O opțiune și mai probabilă este aceea că va fi folosit cadrul, dar până atunci angajații fie vor fi uitat totul, fie echipa va fi complet reînnoită.
Cum să remediez?Noi cunoștințe trebuie utilizate pentru a rezolvasarcini specifice și nu în viitor, ci acum. Scopul instruirii negociatorului nu ar trebui să fie „să învețe cum să negocieze mai bine”, ci să „învețe cum să rezolve obiecțiile clienților la începutul procesului de negociere pentru a aplica cunoștințele la vânzările unui nou produs al companiei”. Această sarcină este rezolvată cu ajutorul unor microcursuri, seminarii web și ateliere, mai degrabă decât cu programe de mai multe luni.
- Lipsa unui sistem specializat de instruire corporativă.Multe companii încă mai folosescsistem de învățământ academic - cu un lector, prelegeri, teme și orice altceva. Dacă cer să evalueze calitatea lecțiilor, este pur formal. Toate acestea sunt demult depășite și nu dau efectul pe care îl așteaptă afacerile.
Cum se remediază?Ar trebui să existe un LMS separat (managementul învățăriisistem), care permite nu numai instruirea angajaților, ci și evaluarea eficienței formării. Inclusiv datorită evaluărilor obiective ale angajaților înșiși. De exemplu, sistemul We.Study vă permite să evaluați cunoștințele manual și automat. Există statistici despre pregătire, pentru lecții individuale, cursuri, studenți și grupuri. Pentru confortul acestora din urmă, au fost dezvoltate aplicații mobile; cursurile pot fi desfășurate atât online, cât și offline. Se asigură eliberarea manuală și automată a certificatelor.
LMS, sistem de management al învățării,din engleza Un „sistem de management al învățării” este o aplicație software pentru administrarea cursurilor de învățământ la distanță.
- Formate depășite pentru prezentarea conținutului educațional.S-a menționat deja mai sus că multe companii încăDe atunci, au folosit un format de predare academică. Acest lucru este valabil și pentru conținut - sunt folosite manuale, tipărite, manuale și prelegeri lungi. Dar eficiența acestui format de prezentare a conținutului nu este foarte mare nici măcar în universități, ca să nu mai vorbim de companii.
Cum se remediază?Trebuie să predați folosind modern flexibilformate de livrare a conținutului. Acestea sunt cursuri online, seminarii web, videoclipuri interactive, baze de cunoștințe corporative cu accent pe UGC (conținut generat de utilizatori), aplicații mobile, realitate augmentată și virtuală. Compania Cerevrum, de exemplu, din 2016 dezvoltă simulări educaționale VR/AR care vă permit să dezvoltați și să exersați abilități soft, să câștigați experiență și cunoștințe noi.
- Lipsa standardelor uniforme.Ideea este că în multe companiiFormarea în diferite divizii și departamente este structurată diferit. În consecință, dacă un angajat se mută de la un departament la altul, el trebuie să se recalifice, concentrându-se nu atât pe conținut, cât pe probleme organizaționale. Și dacă o companie trebuie să schimbe întregul sistem de formare corporativă sau să adapteze un nou curs pentru fiecare departament, apar multe dificultăți.
Cum se remediază?Unul dintre cazurile de rezolvare a problemei a fost sugerat deMasterCard. Compania a decis în urmă cu câțiva ani să treacă de la programe periodice și disparate, a căror dezvoltare a fost responsabilitatea pregătirii specialiștilor, la soluții autogestionate. Angajații companiei au fost rugați să reinventeze abordarea formării, iar după ceva timp a apărut o soluție. Acestea includ cursuri online masive deschise (MOOC), microînvățare la cerere și învățare în ritm propriu. Deoarece sistemul de antrenament este autonom, se îmbunătățește de la sine; MasterCard nu trebuie să schimbe periodic nimic radical.
Verificăm relevanța sistemului nostru de formare
Iată o scurtă listă de verificare care face posibilă înțelegerea dacă trebuie schimbat ceva în sistemul de formare corporativă.
- Compania are întotdeauna un obiectiv clar de formare a angajaților. Nu doar „formare în management”, ci „studiul a două instrumente de management, folosind o creștere cu 20% a vânzărilor”.
- În compania dvs., instruirea este continuă, „la cerere”. Dacă un angajat trebuie să învețe ceva nou sau să-și amintească unul uitat, îl poate face cu ușurință fără a-și întrerupe munca.
- Compania are o bază de date unificată care îi ajută pe angajați să dobândească cunoștințele de care au nevoie.
- Procesul de instruire include atât cursuri relativ lungi, seminarii web, cât și microcursuri, de exemplu, un videoclip, când un angajat poate obține informațiile necesare în cinci minute.
- Compania aproape că nu folosește manuale, manuale, oferind angajaților cursuri online, seminarii web, videoclipuri de instruire, modele AR / VR.
- Compania are un sistem de instruire clar, cu capacitatea de a evalua eficacitatea instruirii și certificarea celor instruiți.
- Nu este nevoie să schimbați radical ceva în sistemul de antrenament la fiecare șase luni, acesta se adaptează singur la condițiile actuale.
Vezi și:
Vaccin, an școlar și sezon rece. Spunem principalul lucru din ședința președintelui
Cel mai important organ: modul în care ficatul este examinat astăzi și de ce o biopsie este depășită
Cercetare: efectul fluture nu există în modelul cuantic