robotică
Robotizarea în HR este inevitabilă și minunată, deoarece elimină o parte din munca de rutină.LA
Robotizarea reduce semnificativ locurile de muncătransformarea pietei muncii. Profesii precum agenții de asigurări, operatorii de bănci și șoferii vor dispărea, dar vor apărea altele, pentru că cineva trebuie să servească roboții. Personalul calificat eliberat de rutină va avea mai mult timp pentru instruire.Creșterea carierei va deveni predominant orizontală. Cel mai de succes angajat va avea un câștigo combinație de competențe: finanțator + IT, inginer + medicină, manager + blockchain și așa mai departe. Dintre „specialiștii personali”, cei de succes vor fi specialiști care dețin o gamă completă de instrumente digitale.
Inteligență artificială
Dimensiunea pieței soluțiilor AI va fi de 47 USD până în 2020miliarde. Până în 2025, cifra va crește de zece ori. Aproximativ 30% dintre companii folosesc deja AI, iar alte 30% vor implementa AI în activitatea lor în următorii ani. Cu ajutorul AI, subiectivitatea evaluării candidaților va fi redusă.Angajarea "orbește" - tendința următorilor ani, când AI va efectua primele etape de selecție,luând în considerare experiența, meta-programele, psihotipul, comportamentul non-verbal, onestitatea candidaților, comparați cu datele companiei și prezentați o „listă scurtă” clientului. Astfel de sisteme există deja: compania americană Hire Vue oferă o soluție de evaluare și selecție a personalului. AI analizează videoclipuri pe baza a mii de criterii diferite. Dacă solicitantul trece de această etapă, el este invitat la o întâlnire cu recrutorul companiei.
AI este implicat în sondaje, evaluaresatisfacția angajaților, angajamentul și analiza sentimentelor. Lui i se încredințează primele etape de adaptare a angajaților și răspunsurile la întrebări frecvente pentru noii veniți. Inteligența artificială va permite managerilor de resurse umane să petreacă mai mult timp interacționând cu angajații, rezolvând probleme strategice și modelând cultura corporativă.
Dezvoltatorii ruși au creat un produs bazat peAI și învățarea automată. Procesul este automatizat, începând cu publicarea posturilor vacante, căutarea și evaluarea CV-urilor și terminând cu oferta către solicitant de a înregistra răspunsuri video la întrebări. AI analizează videoclipul și oferă rezultatele HR. Potrivit dezvoltatorilor, sistemul economisește până la 50% din timpul de lucru al recrutorului, pe care acesta îl poate dedica rezolvării mai multor probleme globale.
VR & AR
Realitatea virtuală și augmentată sunt dejasunt folosite astăzi în HR. În viitor, tehnologia va deveni indispensabilă pentru formarea angajaților. În primul rând, din cauza economiilor. Instruirea în VR elimină costul salariilor profesorilor, călătoriile de afaceri, uzura echipamentelor scumpe atunci când sunt utilizate în modul educațional și întreținerea centrelor de formare.Un alt factor important este eliminarea riscurilor pentru viața și sănătatea angajaților.Posibilitățile VR sunt nelimitate în simularea muncii la obiecte potențial periculoase și în situații extreme.
Pentru instruirea personalului VR folosiți lumeagiganți. NASA - pentru instruirea astronauților în găsirea spațiului, Boeing - pentru pregătirea în pilotare, BMW și Jaguar - pregătește inginerii de service. Armatele Marii Britanii, Statele Unite și Australia utilizează VR pentru a recruta sub contract și pentru a instrui personalul militar.
"Nu spune și arată că știi cum."Acest principiu este ales la selectarea personaluluispecialiști moderni în resurse umane. Cu ajutorul VR, candidatul își poate demonstra abilitățile deja la prima întâlnire. În Rusia, există cazuri de utilizare a realității virtuale în recrutarea în masă: unui candidat i se cere să-și demonstreze abilitățile în asamblarea mecanismelor și operarea mașinilor folosind VR. De asemenea, tehnologia vă va ajuta să evaluați în mod obiectiv exercițiul făcut. Computerul va prelua zeci de indicatori - de la precizie și viteză la ritmul cardiac, care vor spune cât de încrezător este solicitantul în acțiunile sale și stabil emoțional.
neurotechnology
Pentru a testa abilitățile cognitive, HR arecel puțin două instrumente în plus față de interviul unu-la-unu: interviuri video și audio, precum și programe de testare. Un avantaj evident este distanța lor: puteți înregistra un videoclip sau puteți face un test de IQ în confortul propriei case, mai degrabă decât într-un birou necunoscut. Dar același test poate fi „înșurubat”sistem de evaluare a datelor psihometrice și neurofiziologice. Astfel de sisteme există deja, iar dezvoltatorii lor susțin că metoda are obiectivitate, acuratețe și profunzime de analiză fără precedent.
Unul dintre startup-urile din Skolkovo oferăefectuați o neuroevaluare atunci când aplicați pentru un loc de muncă. Folosind tehnica electroencefalografiei, studiați activitatea creierului în timpul unei sarcini și, pe baza datelor obținute, trageți concluzii despre potențial, flexibilitatea cognitivă, adecvarea pentru post și preziceți productivitatea viitorului angajat.
De la automatizare la productivitate
Programele automate și soluțiile cloud pentru contabilitate, angajamente, recrutare, instruire și evaluarea performanței devin obișnuite. În 2019, accentul se va muta pemonitorizarea performanțelor în timp real.
Metodologiile agile se deplasează de la IT în alte domenii:Apar produse digitale care măsoară performanța și oferă feedback instantaneu, automatizează procesul de recenzii, evaluări și ajută managerii și angajații să împărtășească în mod activ datele și să discute despre KPI-uri de lucru.
Johnson & Johnson a decis să refuzedin sistemul obișnuit de evaluare a personalului și a lansat o aplicație de feedback, cu ajutorul căreia puteți primi comentarii în timp real de la parteneri, manageri și subordonați. De-a lungul celor trei luni ale experimentului, au fost primite peste 3 mii de mesaje, care au făcut posibilă identificarea „liderilor schimbării” în echipă, să răspundă rapid la negativitate fără a aștepta o criză și să obțină o caracterizare mai aprofundată a angajatul.
Pentru a muta o companie în Agile, poțiexperimentați în echipe separate cu panouri virtuale de planificare precum Trello. Companiile mai experimentate cu personal mare implementează sisteme ERM personalizate.
Mikroobuchenie
Timpul devine o resursă din ce în ce mai valoroasă, așa că petrecerea a 23 de zile la rând cu instruirea corporativă este un lux inaccesibil. Format mai convenabil -lecții scurte în orice moment. Acest lucru ia în considerare particularitățile gândirii clipului din generația Z, a cărei concentrare asupra unei sarcini durează doar câteva minute, iar microlecțiile folosesc atenția elevilor la maximum.
Accesibilitatea și mobilitatea acestui format oferăcapacitatea de a studia la birou, în transportul public în drum spre serviciu, acasă sau în vacanță. Prezența în audiență nu este necesară; totul este accesibil de pe computer sau telefon mobil. Există sute de tipuri de formate de conținut educațional: videoclipuri YouTube, screensavere de computer, buletine informative prin e-mail, chat-uri de mesagerie instantanee și așa mai departe.
În Occident există programe care permitadresați o întrebare unui expert al companiei prin intermediul sistemului de instruire. Un angajat competent lasă un răspuns, iar sistemul, bazat pe votul colegilor, compilează evaluări ale experților companiei, identifică angajații cu o perspectivă largă și principalii proprietari de informații.
Împrumuturi din alte zone
Managerii moderni de resurse umane împrumută foarte mult din marketing și servicii pentru clienți. Dejanumele unei noi profesii a fost inventat - marchar (marketing + ÎR). Această abordare permite afacerilor să facă mai clarsă înțeleagă publicul țintă (angajați potențiali și actuali), să atragă și să rețină personal care este potrivit nu numai în abilități profesionale, ci și în valori.
Marchar - imaginea colectivă a viitorului HR,deoarece include tehnologiile digitale de mai sus folosite în afaceri. Datorită noilor evoluții ale HR ca serviciu, acesta va fi suportat 24/7 prin automatizare și robotizare, în timp ce specialiștii înșiși vor petrece mai mult timp pe analiză.
HR analist
Monitorizați procesele în timp și luațiluarea deciziilor bazate mai degrabă pe date decât pe intuiție. În acest scop, unele organizații mari creează departamente de analiză HR. Echipele sunt mai concentrate pe rezultatele afacerii și pe oferirea de valoare angajatului. Și vine și în ajutoranaliza rețelei organizaționale (ONA) - cum sunt conectate persoanele și departamentele în cadrul companiei. Putem analiza și vizualizaconexiuni formale și informale în echipă, în organizație, între companie și clienți, identificarea factorilor cheie de influență, înțelegerea modului în care se face schimbul de informații și unde este „gâtul de sticla”, cum să crești productivitatea operațională și să folosești eficient talentul în companie, în timp util identificarea angajaților cu risc de epuizare .
ONA este în creștere chiar acum – iar în 2019 piața furnizorilor va ficrește, la fel și numărul companiilor care utilizează acest instrument.
Wellness
A patra revoluție industrială este inevitabilă fără stres. Arderea la locul de muncă" în termenele limită a devenit un lucru obișnuit.Prin urmare, companiile cărora le pasă de angajații lor introduc deja instrumente pentru a lucra cu aceștia - bunăstare sau wellness (de laStudiile au arătat că îngrijirea sănătății angajaților este, de asemenea, benefică pentru companie.Atât din punct de vedere financiar, cât și din punct de vedere al reputației, chiar și angajații care au renunțat vor fi loiali unei companii căreia îi pasă de sănătatea lor.
Programe de wellness și psihologice pentru găsirea unui echilibru între viața profesională și cea personală, investirea într-o dietă sănătoasă și locuri de muncă confortabile, organizarea diferitelor consultări, posibilitatea de a aduce un animal de companie la locul de muncă - aceasta este o listă incompletă a acelor practici care există dejaîn Occident și în marile companii naționale.
feedback-ul
Un instrument foarte important și, cel mai important, gratuit înlucru cu personalul - feedback. Anterior, ei au vorbit mai mult despre feedback în cadrul etapei de selecție a personalului: asigurați-vă că oferiți feedback candidaților, nu uitați să îi informați după toate etapele interviului.Acum a devenit necesară comunicarea cu angajații existenți.Managerii de resurse umane și directorii trebuie să vadă oamenii din spatele numerelor: ajută, ghidează, sugerează.
Lumea fantastică a viitorului are deja un picior.suntem pe prag, și într-adevăr izbucnește cu mare viteză în realitatea noastră. Prin urmare, pentru a nu fi în coada acestei cometă, trebuie să învățați în mod constant pentru dvs. și să vă ajutați în pregătirea colegilor. Apoi viitorul nu va fi înspăimântător, ci interesant și tentant.