Neefektívne prístupy
Niektoré prístupy k učeniu už dávno začali strácať svoj význam a teraz
- Školenie „zhora“.Toto je klasický model, ktorý stratilefektívnosť nie je včera. Manažment sa v ňom stáva iniciátorom vzdelávania a ukladá svojim zamestnancom kurzy. Najhorší scenár je, že keď je školenie popri práci, zamestnanec na ňom trávi svoj voľný čas.
V tomto prípade sa vzdelávanie stáva záťažou,Neexistuje žiadna motivácia, kurzy sa konajú iba na ukážku, a nie na získanie znalostí a skúseností. Odovzdaný materiál zamestnanci okamžite po promócii zabudnú.
Ako opraviť?Vzdelávacia iniciatíva musí vychádzať zzamestnanca. Táto prax je medzi ruskými spoločnosťami čoraz bežnejšia. Príkladom je QIWI. Existujú dve možnosti, ako zmeniť tréningový model. Prvým spôsobom je, keď zamestnanci sami predkladajú žiadosti o školenie a koordinujú ich so svojím bezprostredným vedením. Po druhé, manažéri ponúknu svojmu oddeleniu, aby kurz absolvoval, ale nič nenariaďujú, prihlásia sa len tí, ktorí majú záujem a potrebujú to.
- Nedostatok sústavného vzdelávania.Jednou z nevýhod starého systému jeroztrieštenosť a nedostatok praxe. Zamestnanca poslali na kurzy, kde ho niečo naučili. Výsledkom je, že človek dostane vedomosti, ktoré za niekoľko mesiacov zastarajú, ale nikto ho nepošle späť do kurzov, pretože niekto potrebuje pracovať. Táto schéma jednoducho nespĺňa potreby moderného podnikania.
Ako opraviť?Potrebujeme neustále prepojenie medzi školením a pracovníkomproces, kde zamestnanci získavajú nové poznatky priamo pri práci. Tento model využíva najmä 2GIS. Spoločnosť vytvorila veľkú databázu odpovedí na otázky, ktoré môžu mať zamestnanci pri práci. Napríklad kartograf zabudol, ako kresliť zložité objekty. Pomocou databázy rýchlo dostane odpoveď a pokračuje v práci, namiesto toho, aby znova absolvoval celý tréningový program. Vo všeobecnosti by školenie malo poskytovať vzdelávacie skúsenosti „na požiadanie“ a nie „pretože musíte“.
- Medzi školením a pracovnými úlohami nie je žiadna súvislosť.Školiaca schéma je stále rozšírená,keď zamestnanci absolvujú školenie „pre každý prípad“. Programátor tak môže byť poslaný na kurz osvojenia si nejakého nového frameworku, ktorý možno čoskoro využije vo firme. Ale môže sa stať, že sa tak nestane, takže tieto znalosti budú zbytočné. Ešte pravdepodobnejšia možnosť je, že sa síce použije framework, ale dovtedy zamestnanci buď na všetko zabudnú, alebo sa tím úplne obnoví.
Ako opraviť?Na riešenie je potrebné použiť nové znalostikonkrétne úlohy, a nie niekedy v budúcnosti, ale teraz. Cieľom školenia vyjednávača by nemalo byť „naučiť sa lepšie vyjednávať“, ale „naučiť sa vyriešiť námietky zákazníkov na začiatku procesu vyjednávania, aby sa znalosti použili pri predaji nového produktu spoločnosti“. Táto úloha je riešená pomocou mikrokurzov, webinárov a workshopov, a nie viacmesačných programov.
- Nedostatok špecializovaného systému podnikového vzdelávania.Mnoho spoločností stále používaakademický vzdelávací systém - s lektorom, prednášky, domáce úlohy a všeličo iné. Ak žiadajú hodnotiť kvalitu vyučovacích hodín, je to čisto formálne. To všetko je už dávno zastarané a neprináša efekt, ktorý biznis očakáva.
Ako opraviť?Mal by existovať samostatný LMS (manažment vzdelávania).systém), ktorý umožňuje nielen školiť zamestnancov, ale aj vyhodnocovať efektivitu školení. Vrátane objektívnych hodnotení samotných zamestnancov. Napríklad systém We.Study umožňuje manuálne a automatické hodnotenie vedomostí. Existujú štatistiky o školeniach, za jednotlivé hodiny, kurzy, študentov a skupiny. Pre pohodlie posledného boli vyvinuté mobilné aplikácie, kurzy je možné viesť online aj offline. Zabezpečuje sa manuálne a automatické vydávanie certifikátov.
LMS, systém riadenia vzdelávania,z angličtiny „Systém riadenia vzdelávania“ je softvérová aplikácia na správu kurzov dištančného vzdelávania.
- Zastarané formáty na prezentáciu vzdelávacieho obsahu.Už bolo spomenuté vyššie, že stále veľa spoločnostíOdvtedy používajú akademický formát výučby. Týka sa to aj obsahu – využívajú sa učebnice, tlačoviny, príručky a siahodlhé prednášky. No efektivita tohto formátu na prezentáciu obsahu nie je príliš vysoká ani na univerzitách, o firmách ani nehovoriac.
Ako opraviť?Musíte učiť pomocou flexibilnej modernyformáty doručovania obsahu. Ide o online kurzy, webináre, interaktívne videá, firemné znalostné bázy so zameraním na UGC (obsah vytvorený používateľmi), mobilné aplikácie, rozšírenú a virtuálnu realitu. Spoločnosť Cerevrum napríklad od roku 2016 vyvíja vzdelávacie VR/AR simulácie, ktoré umožňujú rozvíjať a precvičovať mäkké zručnosti, získavať nové skúsenosti a vedomosti.
- Nedostatok jednotných noriem.Ide o to, že v mnohých firmáchŠkolenie v rôznych divíziách a oddeleniach je štruktúrované odlišne. Preto, ak zamestnanec prechádza z jedného oddelenia do druhého, musí sa preškoliť, pričom sa nezameriava ani tak na obsah, ale na organizačné záležitosti. A ak firma potrebuje zmeniť celý systém firemného vzdelávania alebo prispôsobiť nový kurz pre každé oddelenie, vznikajú mnohé ťažkosti.
Ako opraviť?Jeden z prípadov riešenia problému navrholMasterCard. Spoločnosť sa pred niekoľkými rokmi rozhodla prejsť od periodických a nesúrodých programov, ktorých vývoj mali na starosti školiaci špecialisti, k riešeniam s vlastným riadením. Zamestnanci spoločnosti boli požiadaní, aby premysleli prístup k vzdelávaniu a po určitom čase sa objavilo riešenie. Patria sem rozsiahle otvorené online kurzy (MOOC), mikroučenie na požiadanie a učenie vlastným tempom. Keďže vzdelávací systém je samosprávny, zlepšuje sa sám od seba, MasterCard nemusí pravidelne nič radikálne meniť.
Kontrolujeme relevantnosť nášho školiaceho systému
Tu je krátky kontrolný zoznam, ktorý umožňuje pochopiť, či je potrebné v systéme podnikového vzdelávania niečo zmeniť.
- Spoločnosť má vždy jasný cieľ školenia svojich zamestnancov. Nielen „školenia manažmentu“, ale „štúdium dvoch nástrojov riadenia, pomocou ktorých získame 20% nárast tržieb“.
- Vo vašej spoločnosti je vzdelávanie nepretržité, „na požiadanie“. Ak sa zamestnanec potrebuje naučiť niečo nové alebo si zapamätať zabudnuté, ľahko to zvládne bez prerušenia práce.
- Spoločnosť má jednotnú databázu, ktorá pomáha zamestnancom získať potrebné znalosti.
- Tréningový proces zahŕňa relatívne dlhé kurzy, webináre a mikrokurzy, napríklad video, kedy môže zamestnanec získať potrebné informácie do piatich minút.
- Spoločnosť takmer nepoužíva učebnice, príručky, ponúka zamestnancom online kurzy, webináre, školiace videá, modely AR / VR.
- Spoločnosť má jasný systém školení s možnosťou posúdiť účinnosť školení a certifikácie tých, ktorí školenie absolvovali.
- Nie je potrebné, aby ste každých šesť mesiacov niečo v tréningovom systéme radikálne zmenili, sám sa prispôsobí aktuálnym podmienkam.
Pozri tiež:
Vakcína, školský rok a chladná sezóna. Hlavná vec hovoríme zo schôdze prezidenta
Najdôležitejší orgán: ako sa dnes vyšetruje pečeň a prečo je biopsia zastaraná
Výskum: motýľový efekt v kvantovom modeli neexistuje