Motivačné systémy: návod na použitie
Neexistuje jediný recept na vytvorenie motivačného systému:
Existujú tri hlavné chyby dizajnuzavedenie motivačného systému. Napríklad, keď sa spoločnosť snaží skopírovať úspešnú skúsenosť niekoho iného. Je dôležité brať do úvahy charakteristiky personálu, psychodemografické charakteristiky zamestnancov a staviť na to, čo vašich špecialistov zaujíma.
Druhá chyba: implementácia systému bez vyhodnocovania výsledkov. V neustále sa meniacom svete musíte rýchloreagovať na nové požiadavky svojich zamestnancov: včera boli hlavným motivátorom v IT sektore vysoké platy a pravidelné odmeny a dnes viac ako polovica špecialistov (55 %) podľa štúdie náborovej služby g-mate súhlasí prejsť do novej práce s atraktívnymi nehmotnými možnosťami motivácie.
Tretiu chybu robia firmy, ktoré robiadôraz len na jeden typ motivácie – silná zamestnávateľská značka a firemné akcie, prípadne len materiálne odmeny. V ideálnom prípade potrebujete integrovaný prístup, ktorý zohľadňuje rôznorodé potreby zamestnancov.
Materiálna motivácia: keď KPI nefunguje
Najpopulárnejší systém materiálnej motivácie:fixná časť plus prémie - prémie za splnené KPI, príplatky, opcie. Má to veľa výhod: tento typ motivácie dáva skutočnú páku na riadenie zamestnanca a môže byť zaujímavý pre fanúšikov firemných vychytávok – tých je však medzi IT špecialistami málo. Hlavnou nevýhodou tohto systému je, že spoločnosť môže použiť len časť rozpočtu na konkurenciu na trhu: mnohí kandidáti nepovažujú tieto náklady spoločnosti za skutočnú hodnotu pre seba - v skutočnosti zamestnanci nemajú radi z bonusov veľa, ceny akcií môžu klesnúť a prémie sa dajú ľahko stratiť. Navyše, IT profesionáli nemajú radi KPI, pretože ukazovateľ nie je možné vždy aplikovať na hodnotenie produktov.
Systém, keď je tam len pevná časťplatba a žiadne bonusy: žiadne VMI, žiadne propagačné akcie, dokonca aj rozpočet na kávu a sušienky ide na plat až do posledného rubľa - pre odvážnych. Plusy: Celý rozpočet možno použiť na maximalizáciu konkurencie na trhu. Nevýhody - manažér môže ovplyvniť produktivitu zamestnancov len nehmotnými nástrojmi.
Existuje aj tretia možnosť:kusové mzdy – takýto systém materiálnej motivácie je veľmi zriedkavý. Práca zamestnancov je rozdelená na konkrétne úlohy s vopred stanovenými nákladmi a termínom a zamestnanec si sám vyberá, čo plánuje robiť. To mu umožňuje flexibilne plánovať pracovné zaťaženie, príjem a dokonca aj dovolenky. Plusy: celý rozpočet je možné využiť na maximalizáciu konkurencie na trhu, voľný výber úloh je ďalšou konkurenčnou výhodou pre skúsených IT špecialistov. Zápory: je náročné kontrolovať realizáciu každej úlohy a projektu ako celku, na rozčlenenie projektu na úlohy sú potrebné skúsenosti, u menej skúsených kolegov nedochádza k odovzdávaniu skúseností.
Efektívny systém materiálnej motivácievytvorený s prihliadnutím na zdroje a úlohy, neexistuje univerzálny recept. Zistili sme napríklad, že pri vývoji produktov KPI v skutočnosti odrádzajú vývojárov od experimentovania a používania riskantných a neobvyklých riešení. Potom sme zaviedli tímové ciele, OKR, ktoré umožnili tímom dosiahnuť väčší úspech pri vývoji produktov.
Nehmotná motivácia: tréning, kolektív, možnosť ovplyvniť výsledok
Nehmotná motivácia je podľa mňa primárnefront by mal byť postavený okolo profesionálnej implementácie IT špecialistov, keďže investície do vlastného vývoja sú pre vývojárov rovnako dôležité ako slušné finančné ohodnotenie.
V prvom rade hovoríme, samozrejme, o tréningu.Navyše v prípade IT špecialistov je pomerne ťažké vytvoriť jednotný systém, ktorý by bol efektívny pre všetkých zamestnancov: vývojári majú veľmi rozdielne úlohy a zručnosti, takže výber vzdelávacích programov musí byť individuálny. Napríklad firemný prístup k obmedzenému počtu základných kurzov nie je užitočný pre každého, ale ak dáte zamestnancovi možnosť vybrať si vlastné školenie do určitej sumy, stane sa účinným motivačným nástrojom. 66 % prieskumu Patio Respondenti poznamenávajú, že pozitívna klíma v tíme je jedným z najviac Jedným z hlavných motivátorov pre zamestnancov, to platí aj pre IT vývojárov: v tíme si môžu špecialisti vymieňať skúsenosti. získajte mentorskú podporu a vystupujte ako mentori vo svojej oblasti odbornosti. Používame metódu hviezdnej mapy, kde sú prezentované kľúčové kompetencie pre tím a každý zamestnanec môže zhodnotiť svoju zručnosť a zistiť, na koho sa môže obrátiť so žiadosťou o pomoc, aby si zlepšil svoje znalosti v danej téme.
Podľa výskumu LinkedIn 94 % zamestnancovmohli zostať v spoločnosti, ak by investovali do ich kariérneho rastu. Pre vývojárov je veľmi dôležitý transparentný a dobre prepracovaný systém kariérneho rastu a plán zamestnancov s jasnými kritériami kariérnych úspechov.
Takže, aby som zhrnul vyššie uvedené:Pri vývoji motivačného systému by ste sa nemali unáhliť ani slepo kopírovať skúsenosti iných firiem, dôležité je brať do úvahy záujmy a potreby zamestnancov a prispôsobiť im procesy. Okrem toho by ste mali motivačný systém neustále prispôsobovať meniacim sa požiadavkám IT špecialistov, využívať integrovaný prístup a pamätať na to, že komunikácia je 80 % úspechu akýchkoľvek zmien. Starostlivosť a pozornosť tiež robia ľudí šťastnejšími, a to je dôležité najmä pre IT špecialistov.
Čítaj viac:
Po stáročia sa loví: čo vieme o planéte Vulcan vedľa Slnka
Astronómovia našli pri Zemi planétu: má veľmi zvláštnu obežnú dráhu
Vedci „vzkriesili“ staroveký enzým, aby do roku 2050 nakŕmil 9 miliárd ľudí