Неефикасни приступи
Неки приступи учењу одавно су почели да губе на важности, а сада
- Обука "одозго".Ово је класичан модел који је изгубиоефикасност није јуче. У њему менаџмент постаје покретач обуке и намеће курсеве својим запосленима. Најгори сценарио је да када је обука поред посла, запослени на њој троши своје слободно време.
У овом случају учење постаје терет,Нема мотивације, курсеви се одржавају само ради представе, а не ради стицања знања и искуства. Положени материјал запослени одмах заборављају одмах након дипломирања.
Како поправити?Иницијатива за учење мора да потиче одзапослени. Ова пракса постаје све чешћа међу руским компанијама. Пример је КИВИ. Постоје две опције за промену модела обуке. Први метод је када запослени сами подносе захтеве за обуку, координирајући их са својим непосредним руководством. Други је да менаџери нуде свом одељењу да похађају курс, али ништа не намећу само онима који су заинтересовани и требају да се пријаве.
- Недостатак сталног образовања.Један од недостатака старог система јефрагментираност и недостатак праксе. Запослени је послат на курсеве где су га нечему учили. Као резултат, човек добија знање које за неколико месеци застарева, али га нико неће враћати на курсеве, јер неко треба да ради. Ова шема једноставно не задовољава потребе модерног пословања.
Како поправити?Потребна нам је стална веза између обуке и радникапроцес у коме запослени стичу нова знања директно током рада. Овај модел посебно користи 2ГИС. Компанија је направила велику базу података одговора на питања која запослени могу имати током рада. На пример, картограф је заборавио да црта сложене објекте. Користећи базу података, брзо добија одговор и наставља да ради, уместо да поново пролази кроз цео програм обуке. Генерално, обука треба да пружи искуства учења „на захтев“, а не „јер морате“.
- Не постоји веза између обуке и радних задатака.Шема обуке је још увек широко распрострањена,када запослени пролазе обуку „за сваки случај“. Дакле, програмер може бити послат на курс за савладавање неког новог оквира, који би ускоро могао да се користи у компанији. Али може бити да неће, па ће то знање бити бескорисно. Још вероватнија опција је да ће оквир бити коришћен, али ће до тада запослени или све заборавити или ће тим бити потпуно обновљен.
Како поправити?За решавање се морају користити нова знањаодређене задатке, и то не у будућности, већ сада. Циљ обуке преговарача не би требао бити „да науче како боље преговарати“, већ „да науче како да разреше примедбе купаца на почетку преговора како би се знање применило на продају новог производа компаније“. Овај задатак се решава уз помоћ микро курсева, вебинара и радионица, а не вишемесечних програма.
- Недостатак специјализованог корпоративног система обуке.Многе компаније и даље користесистем академског образовања – са предавачом, предавањима, домаћим задацима и свим осталим. Ако траже да оцењују квалитет наставе, то је чисто формално. Све ово је одавно застарело и не даје ефекат који бизнис очекује.
Како поправити?Требало би да постоји посебан ЛМС (управљање учењемсистем), који омогућава не само обуку запослених, већ и процену ефикасности обуке. Укључујући и захваљујући објективним проценама самих запослених. На пример, систем Ве.Студи вам омогућава да ручно и аутоматски процените знање. Постоје статистике о обуци, за индивидуалне часове, курсеве, студенте и групе. За практичност овог другог, развијене су мобилне апликације, курсеви се могу изводити и на мрежи и ван мреже. Предвиђено је ручно и аутоматско издавање сертификата.
ЛМС, систем управљања учењем,из енглеског „Систем управљања учењем“ је софтверска апликација за администрирање курсева учења на даљину.
- Застарели формати за представљање образовних садржаја.Већ је поменуто да су многе компаније још увекОд тада користе академски формат наставе. То важи и за садржаје – користе се уџбеници, штампани материјали, приручници и обимна предавања. Али ефикасност овог формата за представљање садржаја није велика чак ни на универзитетима, а да не говоримо о компанијама.
Како поправити?Морате да подучавате користећи флексибилне модернеформати испоруке садржаја. То су онлајн курсеви, вебинари, интерактивни видео снимци, корпоративне базе знања са фокусом на УГЦ (кориснички генерисани садржај), мобилне апликације, проширену и виртуелну стварност. Компанија Цереврум, на пример, од 2016. године развија образовне ВР/АР симулације које вам омогућавају да развијете и вежбате меке вештине, стекнете нова искуства и знања.
- Недостатак јединствених стандарда.Поента је да у многим компанијамаОбука у различитим одељењима и одељењима је различито структурисана. Сходно томе, ако запослени прелази из једног одељења у друго, он мора да се преквалификује, фокусирајући се не толико на садржај, већ на организациона питања. А ако компанија треба да промени цео систем корпоративне обуке или прилагоди нови курс за свако одељење, настају многе потешкоће.
Како поправити?Један од случајева за решавање проблема предложио јеМастерЦард. Компанија је пре неколико година одлучила да пређе са периодичних и диспаратних програма, за чији развој су били задужени стручњаци за обуку, на решења која сами управљају. Од запослених у компанији затражено је да поново осмисле приступ обуци, а након неког времена појавило се решење. То укључује масивне отворене онлајн курсеве (МООЦ), микроучење на захтев и учење самостално. Пошто је систем обуке самоуправан, он се сам по себи побољшава;
Проверавамо релевантност нашег система обуке
Ево кратке контролне листе која омогућава разумевање да ли је потребно нешто променити у корпоративном систему обуке.
- Компанија увек има јасан циљ обуке запослених. Не само „обука за менаџере“, већ „проучавање два алата за управљање, помоћу којих остварујемо повећање продаје од 20%“.
- У вашем предузећу обука је континуирана, „на захтев“. Ако запослени треба да научи нешто ново или да се сети заборављеног, то може лако учинити без прекида рада.
- Компанија има јединствену базу података која помаже запосленима да стекну знање које им је потребно.
- Процес обуке укључује и релативно дугачке курсеве, вебинере и микро курсеве, на пример, видео запис, када запослени може да добије потребне информације за пет минута.
- Компанија скоро не користи уџбенике, приручнике, нудећи запосленима онлине курсеве, вебинаре, видео записе о обуци, АР / ВР моделе.
- Компанија има јасан систем обуке са способношћу да процени ефикасност обуке и сертификацију оних који су завршили обуку.
- Не морате радикално мењати нешто у систему обуке сваких шест месеци, он се сам прилагођава тренутним условима.
Погледајте и:
Вакцина, школска година и хладна сезона. Ми смо рекли главну ствар са састанка председника
Најважнији орган: како се данас прегледа јетра и зашто је биопсија застарела
Истраживање: ефекат лептира не постоји у квантном моделу