วิธีทำให้นักพัฒนามีความสุข: แรงจูงใจสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านไอที

ระบบแรงจูงใจ: คำแนะนำสำหรับการใช้งาน

ไม่มีสูตรสำเร็จในการพัฒนาระบบแรงจูงใจ:

ทุกบริษัทสร้างโปรแกรมสิ่งจูงใจตามความต้องการและลักษณะของกระบวนการทางธุรกิจ อย่างไรก็ตาม มีหลักการทั่วไปที่สามารถจูงใจผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีได้อย่างมีประสิทธิภาพ ประการแรก ระบบแรงจูงใจต้องชัดเจน พนักงานแต่ละคนต้องรู้อย่างชัดเจนว่าตนจะได้รับรางวัลภายใต้เงื่อนไขใด ประการที่สอง จะต้องกำหนดเป้าหมาย เนื่องจากนักพัฒนามีความแตกต่างกันมากในด้านความต้องการและความสนใจ แม้จะอยู่ในความเชี่ยวชาญเดียวกันก็ตาม ประการที่สาม ระบบที่จะคำนึงถึงผลประโยชน์ของบริษัทและพนักงานเป็นสิ่งสำคัญ

มีข้อผิดพลาดในการออกแบบหลักสามประการการแนะนำระบบแรงจูงใจ ตัวอย่างเช่น เมื่อบริษัทพยายามลอกเลียนแบบประสบการณ์ที่ประสบความสำเร็จของผู้อื่น สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงลักษณะของพนักงาน ลักษณะทางประชากรศาสตร์ของพนักงาน และเดิมพันในสิ่งที่ผู้เชี่ยวชาญของคุณสนใจ

ข้อผิดพลาดที่สอง: การนำระบบไปใช้โดยไม่ประเมินผล ในโลกที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา คุณต้องเร็วตอบสนองต่อคำขอใหม่จากพนักงาน: เมื่อวานนี้แรงจูงใจหลักในภาคไอทีคือเงินเดือนสูงและโบนัสเป็นประจำ และวันนี้ผู้เชี่ยวชาญมากกว่าครึ่ง (55%) จากการศึกษาโดยผู้ให้บริการจัดหางาน g-mate ตกลงที่จะ ย้ายไปทำงานใหม่ด้วยแรงจูงใจทางเลือกที่จับต้องไม่ได้ที่น่าดึงดูดใจ

ข้อผิดพลาดประการที่สามเกิดขึ้นโดยบริษัทที่ทำเน้นที่แรงจูงใจประเภทเดียวเท่านั้น - แบรนด์นายจ้างที่แข็งแกร่งและกิจกรรมองค์กรหรือรางวัลที่เป็นวัสดุเท่านั้น ตามหลักการแล้ว คุณจะต้องมีแนวทางบูรณาการที่คำนึงถึงความต้องการที่หลากหลายของพนักงาน 

แรงจูงใจด้านวัตถุ: เมื่อ KPI ไม่ทำงาน 

ระบบแรงจูงใจทางวัตถุที่ได้รับความนิยมมากที่สุด:ส่วนคงที่บวกโบนัส - โบนัสสำหรับ KPI ที่ปฏิบัติตาม, เบี้ยเลี้ยง, ตัวเลือก มีข้อดีหลายประการ: แรงจูงใจประเภทนี้มีประโยชน์จริง ๆ ในการจัดการพนักงาน และอาจได้รับความสนใจจากแฟน ๆ ขององค์กร อย่างไรก็ตาม มีผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีเพียงไม่กี่คนเท่านั้น ข้อเสียเปรียบหลักของระบบนี้คือ บริษัทสามารถใช้งบประมาณเพียงบางส่วนเพื่อแข่งขันในตลาด: ผู้สมัครจำนวนมากไม่ถือว่าค่าใช้จ่ายเหล่านี้ของบริษัทเป็นมูลค่าที่แท้จริงสำหรับตัวเอง - อันที่จริง พนักงานไม่ชอบโบนัสมากนัก ราคาหุ้นตกได้ และโบนัสก็เสียง่าย นอกจากนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีไม่ชอบ KPI เนื่องจากตัวบ่งชี้ไม่สามารถใช้กับการประเมินผลิตภัณฑ์ได้ตลอดเวลา

ระบบเมื่อมีเพียงส่วนคงที่การจ่ายเงินและไม่มีโบนัส: ไม่มี VHI ไม่มีโปรโมชั่น แม้แต่งบประมาณสำหรับกาแฟและคุกกี้ก็ยังได้รับเงินเดือนสูงถึงรูเบิลสุดท้าย - สำหรับผู้กล้า ข้อดี: สามารถใช้งบประมาณทั้งหมดเพื่อเพิ่มการแข่งขันในตลาดได้ ข้อเสีย - ผู้จัดการสามารถมีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานด้วยเครื่องมือที่จับต้องไม่ได้เท่านั้น

นอกจากนี้ยังมีตัวเลือกที่สาม:ค่าจ้างตามผลงาน - ระบบแรงจูงใจทางวัตถุเช่นนี้หายากมาก งานของพนักงานแบ่งออกเป็นงานเฉพาะด้วยต้นทุนและกำหนดเวลาที่กำหนดไว้ล่วงหน้า และพนักงานเองเป็นผู้เลือกสิ่งที่เขาวางแผนจะทำ ซึ่งช่วยให้เขามีความยืดหยุ่นในการจัดกำหนดการปริมาณงาน รายได้ และแม้กระทั่งวันหยุดพักผ่อน ข้อดี: สามารถใช้งบประมาณทั้งหมดเพื่อเพิ่มการแข่งขันในตลาด การเลือกงานที่ไม่เสียค่าใช้จ่ายถือเป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขันสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีที่มีประสบการณ์ จุดด้อย: เป็นการยากที่จะควบคุมการดำเนินงานของแต่ละงานและโครงการโดยรวม จำเป็นต้องมีประสบการณ์เพื่อแบ่งโครงการออกเป็นงาน ไม่มีการถ่ายโอนประสบการณ์สำหรับเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์น้อย

ระบบแรงจูงใจทางวัตถุที่มีประสิทธิภาพสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงทรัพยากรและงานต่างๆ ไม่มีสูตรสากล ตัวอย่างเช่น เราพบว่าในการพัฒนาผลิตภัณฑ์ KPI กีดกันนักพัฒนาจากการทดลองและใช้วิธีแก้ปัญหาที่มีความเสี่ยงและผิดปกติ จากนั้นเราก็แนะนำเป้าหมายของทีม OKR ซึ่งช่วยให้ทีมประสบความสำเร็จมากขึ้นในการพัฒนาผลิตภัณฑ์ 

แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม: การฝึกอบรม ทีม โอกาสในการมีอิทธิพลต่อผลลัพธ์ 

ในความคิดของฉันแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุเป็นหลักคิวควรสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงการใช้งานผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีอย่างมืออาชีพ เนื่องจากการลงทุนในการพัฒนาตนเองสำหรับนักพัฒนามีความสำคัญพอๆ กับผลตอบแทนทางการเงินที่เหมาะสม 

ก่อนอื่นเรากำลังพูดถึงเรื่องการฝึกซ้อมนอกจากนี้ ในกรณีของผู้เชี่ยวชาญด้านไอที การสร้างระบบแบบครบวงจรที่มีประสิทธิภาพสำหรับพนักงานทุกคนเป็นเรื่องยากทีเดียว นักพัฒนาซอฟต์แวร์มีหน้าที่และทักษะที่แตกต่างกันมาก ดังนั้นการเลือกโปรแกรมการศึกษาต้องเป็นรายบุคคล ตัวอย่างเช่น การเข้าถึงหลักสูตรพื้นฐานจำนวนจำกัดขององค์กรไม่เป็นประโยชน์สำหรับทุกคน แต่ถ้าคุณให้โอกาสพนักงานในการเลือกการฝึกอบรมของตนเองภายในจำนวนที่กำหนด 66% ของการสำรวจ Patio ก็จะกลายเป็นเครื่องมือสร้างแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ ผู้ตอบแบบสอบถามทราบว่าบรรยากาศเชิงบวกในทีมเป็นหนึ่งในแรงจูงใจหลักสำหรับพนักงานมากที่สุด ซึ่งนี่ก็เป็นจริงสำหรับนักพัฒนาไอทีเช่นกัน: ในทีม ผู้เชี่ยวชาญสามารถแลกเปลี่ยนประสบการณ์ได้ รับการสนับสนุนการให้คำปรึกษาและทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาในสาขาที่คุณเชี่ยวชาญ เราใช้วิธีแผนที่ดาว ซึ่งนำเสนอความสามารถที่สำคัญสำหรับทีม และพนักงานแต่ละคนสามารถประเมินทักษะของตนเองและดูว่าพวกเขาสามารถขอความช่วยเหลือจากใครได้บ้างเพื่อพัฒนาความรู้ในหัวข้อที่สนใจ

จากการวิจัยของ LinkedIn พบว่า 94% ของพนักงานสามารถอยู่กับบริษัทได้หากลงทุนเพื่อการเติบโตทางอาชีพ สำหรับนักพัฒนา ระบบการเติบโตของอาชีพที่โปร่งใสและได้รับการพัฒนาอย่างดี และแผนงานของพนักงานที่มีเกณฑ์ที่ชัดเจนสำหรับความสำเร็จในอาชีพมีความสำคัญอย่างยิ่ง

ดังนั้นเพื่อสรุปข้างต้น:เมื่อพัฒนาระบบแรงจูงใจ คุณไม่ควรเร่งรีบหรือคัดลอกประสบการณ์ของบริษัทอื่นโดยไม่ตั้งใจ สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงความสนใจและความต้องการของพนักงานและปรับกระบวนการให้เหมาะสมกับพวกเขา นอกจากนี้ คุณควรปรับระบบแรงจูงใจให้สอดคล้องกับความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปของผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีอยู่เสมอ ใช้แนวทางแบบบูรณาการ และจำไว้ว่าการสื่อสารคือความสำเร็จ 80% ของการเปลี่ยนแปลงใดๆ นอกจากนี้ ความเอาใจใส่และความใส่ใจยังทำให้ผู้คนมีความสุขมากขึ้น และนี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านไอที 

อ่านเพิ่มเติม:

มันถูกตามล่ามาหลายศตวรรษ: เรารู้อะไรเกี่ยวกับดาววัลแคนข้างดวงอาทิตย์?

นักดาราศาสตร์พบดาวเคราะห์ใกล้โลก มีวงโคจรที่แปลกประหลาดมาก

นักวิทยาศาสตร์ 'ฟื้น' เอ็นไซม์โบราณเพื่อเลี้ยงคน 9 พันล้านคนภายในปี 2050