BT'de üç önemli rol
Başarılı bir BT şirketinde, doğru ve
İlk rol ürün yöneticisidir.Bu, konsepti yöneten, ürünün müşteri için hangi “acıyı” çözdüğünü ve ne gibi bir değer getirdiğini açıkça gören kişidir. “Bunu neden yapıyoruz?” sorusunun cevabını veriyor. Müşterilerin ihtiyaçlarını anlamak, geliştirme, satış ve pazarlama ekibiyle iletişim kurmak için bu kişinin sosyal beceriler (İngilizce "soft skill" - "High-tech") geliştirmiş olması gerekir. Bu tür becerilerin ölçülmesi zordur, ancak bunların uygulanmasına ve sonuç olarak müşterinin ihtiyaç duyduğu ürünü yaratmaya yardımcı olan bir dizi uygulama vardır: kullanıcı eXperience (UX) alanında bilgi, analitik, yapılanların konumlandırılması, hedef kitleyi ve deney yapma becerilerini incelemenin yolları.
Kullanıcı eXperience, İngilizce'den "Kullanıcı deneyimi, kullanıcı deneyimi"kullanıcının bir ürün, sistem veya hizmetin kullanımından ve/veya kullanım amacından kaynaklanan algıları ve tepkileridir.
Kullanıcı deneyimi tüm duyguları, inançları,kullanıcı tercihleri, duyumları, fiziksel ve psikolojik reaksiyonlar, sistemi kullanmadan önce, kullanım sırasında ve sonrasında meydana gelen davranış ve kazanımlar.
İkinci kişi baş mühendis veya başka bir deyişle,CTO - Teknik Direktör. Bu kişi "Bunu nasıl yaparız?" Programlama ve yönetim becerilerine sahip olmalıdır - şirket büyürse rolü yavaş yavaş değişecektir: elleri ile daha az çalışacak ve ekibi daha fazla yönetecektir. BT ortamının bir bütün olarak bilinmesi ve belirli bir görevi tamamlamak için hangi teknolojilerin, uzmanların, algoritmaların ve yaklaşımların gerekli olduğunun anlaşılması faydalı olacaktır. Girişte bile bu pozisyon için zorunlu olan geniş bir BT bakış açısına sahip olması gerekir.
Üçüncü kişi pazarlama vesatış. Yolun başlangıcında, bu alanlar birleştirilebilir. Böyle bir uzman "Çözümümüzü kime ve nasıl satacağız?" Burada belirlenen beceri, B2C veya B2B pazarında çalışmasına bağlı olarak farklılık gösterir. B2B'de, her şeyden önce, bu alanda deneyim ve bir "tam el" gerekir. Bir dizi özel beceri, deneyimden bile daha az önemlidir.
Gelişimde temel adımlar
Kural olarak, başlangıçta şirket zatenÜrünün potansiyel bir müşterinin hangi “acılarını” ve sorunlarını çözmesi gerektiğine dair hipotezler. Bir şirketin halihazırda bir ürünü varsa, potansiyel bir müşteriye ulaşmak, potansiyel müşteriler (önceden ilgilenen müşteriler) oluşturmak, bunları işlemek ve siparişe dönüştürmek için pazarlama ve satış süreçlerini ayarlamak önemlidir.
Daha az önemli olmayan bir sonraki adım, B2B pazarı hakkında konuştuğumuzdan, ürünün müşterinin şirketi içinde uygulanmasıdır.
Bunu müşterinin "mutluluk yönetimi" takip eder: teknik destek, güncellemeler ve muhtemelen ek hizmetlerin satışı yoluyla bir sonraki "acıların" memnuniyetini, o zaman müşteriyle nasıl çalışacağımızı ve onu nasıl tutacağımızı ve parasını daha uzun süre alacağımızı konuşuyoruz.
Teknik özelliklerin hazırlanması: rollerin nasıl karıştırılmaması
Ürün yöneticisi genel gelişmeden sorumludurve aynı zamanda ürünün yalnızca belirli bir müşterinin görevlerini yerine getirmesini sağlamakla kalmaz, aynı zamanda bir dizi benzer sorunu çözmesini ve daha sonra ölçeklendirilmesini sağlar - diğer birçok müşteriye satılır. Bu tür uzmanlar müşterileri inceler, çeşitli deneyler yapar ve ürün geliştirme için bir vizyon oluşturur. Daha sonra bu vizyonu bir ürün yaratmak için bir dizi aşamaya dönüştürürler - bir yol haritası.
İngilizceden Teknoloji Yol Haritası. "Teknolojik yol haritası"— kısa vadeli veya uzun vadeli yayın planıherhangi bir ürünün üreticisi. Çoğu zaman bu, tüketicilerin beklediği değişiklikler olan, zaten bilinen bir ürünün yeni bir versiyonu veya geliştirilmesidir. Bir teknoloji yol haritası, kilometre taşlarına ulaşmak için gereken araçları, yaklaşımları veya yolları içerebilir.
Proje yöneticisi, projeyi belirli birürününüzün belirli bir müşterinin benzersiz ihtiyacını en üst düzeyde karşıladığından emin olur. Çalışmaları bir ön satış ile başlar, proje kavramını yönetir, teknik atamanın hazırlanması, proje çalışmasını adım adım yönlendirir ve son uygulamadan sorumludur.
Bu aşamada projenin büyüklüğüne bağlı olarakiş ve sistem analisti gibi ek roller ortaya çıkabilir. Bu insanlar proje planını ayrıntılı olarak inceliyor, geliştiricilerin birlikte çalıştığı belgeleri hazırlıyorlar. Geliştirme departmanı da, yöneticilerin ve müşterilerin karşılaştığı zorluklara hangi mimariyi veya sistemleri yanıtlayacağını anlar.
Sonraki adım: "müşteri mutluluğunu yönetmek"
Bu aşamada birkaç seviye vardır:
- Birincisi standart bir hizmet paketidir.bir Hizmet Seviyesi Sözleşmesi (Hizmet Düzeyi Sözleşmesi), yani bir hizmet düzeyi sözleşmesi sağlarsınız. Bir müşterinin isteğine ne kadar hızlı yanıt verdiğinizi, ona ne kadar hizmet sağlayabileceğinizi, bu hizmet listesine neyin dahil olduğunu not etmek önemlidir. Bu genellikle açıkça düzenlenir ve tanımlanır.
- İkinci seçenek: bireysel koşullar - müşterinin ihtiyaçlarına bağlı olarak, şirket ona ayrı bir yönetici, ek bir saat havuzu veya sağlanan iş, çok sayıda sipariş için bir dizi indirim sağlayabilir. Bu durumda, koşullar kesinlikle bireysel olarak özelleştirilir ve kural olarak, belirli bir müşteriyle çalışma sürecine liderlik edecek anahtar bir müşteri yöneticisi atamanız gerekir.
Geliştirme hatalarını ortadan kaldırmanın yolları
1. En önemli şey işe alırken insanlarda yanılmamaktır. Yazılım geliştirmede, sizin için tek önemli, değerli ve faydalı varlık çalışanlarınızdır. İlk başta, asıl şey onları doğru seçmektir.
Bir BT şirketi için bir ekip nasıl doğru şekilde monte edilir
- Seçimin ilk aşamalarında, kendinize cevap vermeniz gerekirDürüst olmak gerekirse, adayın profesyonelliğini değerlendirmek için gerekli yetkinliklere sahip olup olmadığınız sorulduğunda. Arkadaşlarınızın tavsiyelerine güvenebilir misiniz, iş yerinizde yetkinlikleri var mı? İşe alırken, duyguları ve gerçekleri ayırmanız gerekir - büyüleyici ama beceriksiz bir çalışanı işe almak bir hata olacaktır.
- İş akışlarınızdaki geri bildirim döngüsünü mümkün olduğunca kısa tutun. Bir çalışanın şirketiniz için uygun olup olmadığına karar vermek için bir ay beklemenize gerek yok.
A) Bir çalışanın performansıyla ilgili yorumlarınız varsa ve ondan farklı sonuçlar beklediğinizi anlıyorsanız, bunu en kısa sürede kendisine bildirin.
C) Çalışanların geri bildirimleri kabul edebilmeleri ve yanıt verebilmeleri önemlidir. Bunun olmaması, gelecekte bu kişiyle rahat ve verimli çalışmanın mümkün olmayacağını açıkça ortaya koymaktadır.
- Çalışanın hedeflerine ulaşıp ulaşmadığını anlamak için belirli bir alanda önemli olan profesyonel belirteçlere, göstergelere bakın.
Şirketin bir sistem kurması gerekiyorperformans Yönetimi. Bir iş kurmanın ilk aşamalarında, ekibin görevlerle ne kadar iyi başa çıktığını açık ve tarafsız bir şekilde değerlendirmek yöneticinin başında olabilir. Organizasyonel engelleri, yetkinlik eksikliklerini, düşük motivasyonu ve bağlılığı ve çalışan verimliliğini etkileyen diğer faktörleri belirlerseniz hazır çözümleri kullanın. Böylece, “TalentTech.Goals” çözümünün yardımıyla, yalnızca bir hedefe ulaşma gerçeğini kaydetmekle kalmayıp, hedefe hangi nedenlerle ulaşılıp ulaşılmadığını anlayarak çalışanların performansını yönetebilirsiniz.
2. Çalışanların gelişimine, kişisel gelişimlerine, katılımlarına, duygusal durumlarına, üretkenliklerine yeterince dikkat edilmemesi. Bu sizin ana aracınız olduğundan, personelinizin mümkün olan en rahat ve üretken durumda olmasını sağlamak için çok proaktif olmanız gerekir. Teknoloji, çalışanların adaptasyonuna ve katılımına yardımcı olur: örneğin, hızlı nabız anketleri ekibin ruh halini anlamanıza, "sorunlu noktaları" belirlemenize ve süreçleri düzeltmek ve iş verimliliğini artırmak için analizler yapmanıza olanak tanır.
3. Ürün hatası.Müşterinizin ihtiyaçlarını tam olarak karşılamayan bir ürün yapma riski vardır. Esnek bir yaklaşım ve tekrarlama burada yardımcı olacaktır - yapılanların düzenli ara analizi, süreçteki değişiklikler, böylece ekibin her aşamadaki müşterinin fikirleriyle aynı dalga boyunda olması ve hangi hedefi takip ettiğini açıkça anlaması.
4. Yanlış teknik kararlar ve teknik borç birikimi. Bunlar şimdi mükemmel bir şekilde işlev gören, ancak gelecekteki gelişmeyi engelleyen çözümler olabilir. Örneğin, kayıt sırasında istemciye bir mektup göndermeniz gerekir, ancak metin program kodunda yazılır ve içinde sadece bir programcı değişiklik yapabilir. Yazılım geliştirirken, her zaman bir seçenek vardır - bunu hızlı veya verimli bir şekilde yapmak, böylece gelecekte sorunlara neden olmaz. Tipik olarak, bir uzlaşma seçilir ve nasıl gelişirse gelişsin, teknik borç birikir. Bu süreci yönetmek ve zaman içindeki yanlışlıkları ortadan kaldırmak önemlidir. Bu nüansları unutursanız, birkaç yıl içinde şirket etkisiz hale gelebilir.
5. Kalite yönetimi konularını göz ardı etmek.Kalite, müşterilerin size tekrar tekrar gelmesini sağlayan şeydir. Bu konuya dikkat edilmemesi ileride işçilik maliyetine ve para kaybına yol açacaktır. Örneğin, testleri kodla yazmadınız, bu da bir saatlik zaman tasarrufu sağladı. İyileştirmeler yaptıktan bir ay sonra, her şeyin doğru çalıştığından emin olmak için bir gün harcayacaksınız.
Önce proje ve ürün yöneticilerinden ödevlerbiriktirmeye gidin - tüm görevlerin ortak bir deposu. Oradan, en önemli şeyler seçilir ve faaliyete geçirilir. İş yığınından hangi görevleri alacağını anlamak için ekipler sprint hedefleri üzerinde hemfikirdir. Pek çok görüş dikkate alındığı için bu süreç bir pazarlığa benzemektedir. Ancak görevlere öncelik vermenin başka sihirli bir yolu yoktur.
Birikmiş iş listesiKalan çalışmanın bir günlüğükomut tarafından yürütülmelidir. Terim, Agile metodolojileri ailesinden, özellikle ana eserlerden biri olan kullanıcı hikayelerinin kaynağı olan Scrum'dan geliyor.
Bundan sonra, sprint gerçekleşir - işlevsellik, test, kalite kontrolün geliştirilmesi, daha sonra ürünün müşterilere ve diğer ekiplere gösterilmesi.
Bu nedenle “TalentTech” üzerinde çalışın.Adaptasyon” bir fikirle başladı: Pazarın ihtiyaçlarını inceledik ve birçok şirketin bir adayı işe almanın tüm yolunu (aramasından işin ilk aşamalarına kadar) ele alması ve değerlendirmesi gerektiğini gördük. Rusya pazarında seçim, eğitim ve hedef belirlemenin otomatikleştirilmesine yönelik çözümler zaten mevcut ancak çalışanların adaptasyonu için hiçbir şey sağlanmıyor. Böyle bir boşluk nedeniyle, motivasyonunuzu hızla kaybedebilir ve yeni gelen birinin katılımını ortadan kaldırabilirsiniz; bu, en başında harika bir adayı, işe başlamamış, tatminsiz bir çalışana dönüştürebileceğiniz anlamına gelir.
Yeni gelen birinin çalışma sürecine dahil edilmesinin mümkün olmadığını varsayalım.başarılı oldu - şartlı tahliyeyle istifa etti. Bu iş açısından ne anlama geliyor? Bir BT şirketindeki işe alım görevlisi 100 bin ruble alırsa ve ayda dört boş pozisyonu doldurması bekleniyorsa ve bir kişiyi işe almak 1,5 ay sürdüyse, o zaman 37,5 bin ruble olacaktır. Bu miktara vergi ve kesintileri de hesaba katarak üç çalışanın maaşını ekliyoruz ve 4 ayda bir çalışana harcanan yaklaşık 931 bin ruble elde ediyoruz. Buraya ayrıca mentorların, ekiplerin, yöneticilerin ve muhasebecilerin çalışma saatlerinin maliyetini ve işyeri için ekipman maliyetini de ekleyebilirsiniz. Ve en önemlisi, işten çıkarılmasıyla birlikte bu maliyetler de ortadan kalktı, bu da işletmenin ciddi mali kayıplara uğraması anlamına geliyor.
27 şirkette anket yaptık -potansiyel müşteriler: Nerede "canlarının yaktığını" ve hangi ihtiyaçların karşılanması gerektiğini sordular. Birçok şirket için adaptasyon sürecinin gerçek bir sorun olduğu ortaya çıktı. Bu nedenle, bir şirkette, işe alım sürecini dijital hale getirmek için, grafiklerle tam bir rapor oluşturmanız gerekir: ilk gün kaç kişi çalışıyor, kaç imza belgesi, kaç kişi eğitiliyor. Bunun için eğitim departmanının tüm bölgelerde şubeler kurması gerekir. Zaman alıcı, maliyetli ve zaman alıcı.
200 kişilik başka bir firmanın ise tek bilgisayarı var ve süreçlere dair en önemli bilgileri barındırdığı için dijital eğitim programı olmadan işe başlamak mümkün değil.
Piyasadaki müşterilerin tüm bu “acılarını” analiz ettikten sonraSüreçleri kolaylaştırma ve maliyetleri düşürme fırsatını değerlendirdikten sonra uygulamayı geliştirmeye başladık. Bir ürün oluşturmaya ve bunu hemen dört şirkette denemeye karar verdiler: BT, perakende, hizmet ve çalışanlar için çevrimiçi çalışma sunan bir şirket. Ortak noktaları ekibin, iletişim kurmanın daha zor olduğu çalışanları dağıtmış olmasıydı.
2,5 ay sonra, ilk pilotu başlattık, başka birbir ay içinde - ikincisi. Görevimiz, ürünün pazar gereksinimlerini nasıl karşıladığını kontrol etmekti. Bir şirkette bir uygulama başlatmadan önce, her zaman onun yardımıyla hangi ölçütleri etkilemek istediğimizi belirleriz: verimliliği artırmak, maliyetleri düşürmek, çalışan motivasyonunu artırmak ve mentorluk kalitesi.
Ayrıca bakınız:
Maya uygarlığının şehirlerini terk ettiği ortaya çıktı
Bilim adamları insanlar için bir uçuk enfeksiyon planı ortaya koydu: bahisli bir oyun gibi görünüyor
Hastalığın 3. gününde, COVID-19 hastalarının çoğu koku alma duyusunu kaybeder ve sıklıkla burun akıntısı çekerler