Motivasyon sistemleri: kullanım talimatları
Bir motivasyon sistemi geliştirmenin tek bir tarifi yoktur:
Üç ana tasarım hatası varbir motivasyon sisteminin tanıtılması. Örneğin, bir şirket başka birinin başarılı deneyimini kopyalamaya çalıştığında. Personelin özelliklerini, çalışanların psiko-demografik özelliklerini dikkate almak ve uzmanlarınızın neyle ilgilendiğine dair bahis yapmak önemlidir.
İkinci hata: Sistemin sonuçları değerlendirmeden uygulanması. Sürekli değişen bir dünyada, hızlı bir şekildeçalışanlarından gelen yeni taleplere yanıt vermek: dün BT sektöründeki ana motivasyon yüksek maaşlar ve düzenli ikramiyelerdi ve bugün uzmanların yarısından fazlası (%55), işe alım hizmeti g-mate tarafından yapılan bir araştırmaya göre, çekici maddi olmayan seçenekler motivasyonu ile yeni bir işe geçmek.
Üçüncü hata ise bunu yapan şirketler tarafından yapılıyor.Yalnızca tek bir motivasyon türüne vurgu yapılıyor: Güçlü bir işveren markası ve kurumsal etkinlikler veya yalnızca maddi ödüller. İdeal olarak, çalışanların farklı ihtiyaçlarını dikkate alan entegre bir yaklaşıma ihtiyacınız vardır.
Maddi motivasyon: KPI çalışmadığında
En popüler maddi motivasyon sistemi:sabit kısım artı ikramiyeler - yerine getirilen KPI, ödenekler, seçenekler için ikramiyeler. Birçok avantajı vardır: Bu tür bir motivasyon, bir çalışanı yönetmek için gerçek bir kaldıraç sağlar ve kurumsal hediyelerin hayranlarının ilgisini çekebilir - ancak BT uzmanları arasında bunlardan çok azı vardır. Bu sistemin ana dezavantajı, şirketin pazarda rekabet etmek için bütçenin sadece bir kısmını kullanabilmesidir: birçok aday şirketin bu maliyetlerini kendileri için gerçek bir değer olarak görmez - aslında, çalışanlar ikramiyelerden pek hoşlanmazlar, hisse fiyatları düşebilir ve primler kolayca kaybedilebilir. Ayrıca, BT uzmanları KPI'ları sevmez çünkü gösterge her zaman ürünlerin değerlendirilmesine uygulanamaz.
Yalnızca sabit bir parça olduğunda sistemödeme ve ikramiye yok: VHI yok, promosyon yok, kahve ve kurabiyeler için bütçe bile son rubleye kadar maaşa gidiyor - cesurlar için. Artıları: Tüm bütçe, pazardaki rekabeti en üst düzeye çıkarmak için kullanılabilir. Eksileri - yönetici, çalışanların üretkenliğini yalnızca maddi olmayan araçlarla etkileyebilir.
Üçüncü bir seçenek de var:parça başı ücretler - böyle bir maddi motivasyon sistemi çok nadirdir. Çalışanların işi, önceden belirlenmiş bir maliyet ve son tarih ile belirli görevlere ayrılır ve çalışanın kendisi ne yapmayı planladığını seçer. Bu ona iş yüklerini, geliri ve hatta tatilleri planlama esnekliği sağlar. Artıları: Tüm bütçe, pazardaki rekabeti en üst düzeye çıkarmak için kullanılabilir, görevlerin özgürce seçilmesi, deneyimli BT uzmanları için ek bir rekabet avantajıdır. Eksileri: Her bir görevin ve bir bütün olarak projenin uygulanmasını kontrol etmek zordur, projeyi görevlere bölmek için deneyim gereklidir, daha az deneyimli meslektaşlar için deneyim aktarımı yoktur.
Etkili bir maddi motivasyon sistemiKaynaklar ve görevler dikkate alınarak oluşturulan evrensel bir tarif yoktur. Örneğin, ürün geliştirmede KPI'ların aslında geliştiricileri riskli ve olağandışı çözümleri denemekten ve kullanmaktan caydırdığını bulduk. Daha sonra ekiplerin ürün geliştirmede daha büyük başarı elde etmesine olanak tanıyan ekip hedeflerini (OKR'ler) tanıttık.
Maddi olmayan motivasyon: eğitim, ekip, sonucu etkileme fırsatı
Bana göre maddi olmayan motivasyon öncelikleGeliştiriciler için kendi gelişimlerine yapılan yatırım makul bir mali ödül kadar önemli olduğundan sıra, BT uzmanlarının profesyonel uygulamaları etrafında oluşturulmalıdır.
Öncelikle elbette eğitimden bahsediyoruz.Üstelik BT uzmanları söz konusu olduğunda, tüm çalışanlar için etkili olacak birleşik bir sistem oluşturmak oldukça zordur: geliştiricilerin çok farklı görevleri ve becerileri vardır, bu nedenle eğitim programlarının seçimi bireysel olmalıdır. Örneğin sınırlı sayıda temel kursa kurumsal erişim herkes için faydalı değil ancak bir çalışana belirli bir miktar dahilinde kendi eğitimini seçme fırsatı verirseniz bu etkili bir motivasyon aracı haline gelecektir Patio anketinin %66'sı. Katılımcılar, bir ekipteki olumlu iklimin, çalışanları en çok motive eden etkenlerden biri olduğunu belirtmektedir; bu, BT geliştiricileri için de geçerlidir: bir ekipte uzmanlar deneyim alışverişinde bulunabilir. Mentorluk desteği alın ve uzmanlık alanınızda mentorluk yapın. Ekip için temel yetkinliklerin sunulduğu ve her çalışanın kendi becerilerini değerlendirebildiği ve ilgilendikleri bir konudaki bilgilerini geliştirmek için yardım için kime başvurabileceklerini görebildiği yıldız haritası yöntemini kullanıyoruz.
LinkedIn araştırmasına göre çalışanların %94'ükariyer gelişimlerine yatırım yapılırsa şirkette kalabilirler. Geliştiriciler için şeffaf ve iyi geliştirilmiş bir kariyer büyüme sistemi ve kariyer başarılarına yönelik net kriterlerin yer aldığı bir çalışan yol haritası büyük önem taşıyor.
Yani, yukarıdakileri özetlemek gerekirse:Bir motivasyon sistemi geliştirirken acele etmemeli veya diğer şirketlerin deneyimlerini körü körüne kopyalamamalısınız; çalışanların ilgi alanlarını ve ihtiyaçlarını dikkate almak ve süreçleri onlara uyacak şekilde uyarlamak önemlidir. Ayrıca motivasyon sistemini sürekli olarak BT uzmanlarının değişen taleplerine uyarlamalı, entegre bir yaklaşım kullanmalı ve iletişimin herhangi bir değişikliğin başarısının %80'i olduğunu unutmamalısınız. Ayrıca özen ve ilgi insanları daha mutlu eder ve bu özellikle BT uzmanları için önemlidir.
Daha fazla oku:
Yüzyıllardır avlanıyor: Güneş'in yanındaki Vulcan gezegeni hakkında ne biliyoruz?
Gökbilimciler Dünya'ya yakın bir gezegen buldular: çok garip bir yörüngesi var
Bilim adamları, 2050 yılına kadar 9 milyar insanı beslemek için eski bir enzimi 'diriltiyor'