Оцифрувати і прийняти на роботу: 10 технологій, які вже застосовують HR-менеджери

роботизація

Роботизація в HR - це неминуче і прекрасно, оскільки позбавляє від частини рутинних робіт. До

2021 році компанії будуть витрачати до третини свого бюджету на роботів, Але ці витрати окупляться в кілька разів. Робот-рекрутер «Віра» вже не один на ринку: тисячі чат-ботів допомагають в пошуку персоналу. Безпілотний транспорт, дрони-кур'єри, роботизовані архіви Ощадбанку і склади Amazon - вже реальність. Яндекс.Таксі колесить по Іннополісу, і щоб викликати його, не потрібно навіть завантажувати додаток, викликати машину можна за допомогою Telegram-бота.

Роботизація в рази скорочує робочі місця,трансформуючи ринок праці. Професії на кшталт страхових агентів, банківських операторів, водіїв зникнуть, але з'являться інші, адже хтось повинен обслуговувати роботів. У кваліфікованого персоналу з позбавленням від рутини з'явиться більше часу на навчання. Кар'єрне зростання стане переважно горизонтальним. Найбільш успішним буде співробітник з виграшноюкомбінацією компетенцій: фінансист + ІТ, інженер + медицина, менеджер + блокчейн і так далі. Серед «персональщиков» успішними будуть фахівці, які володіють повним набором digital-інструментів.

Штучний інтелект

Обсяг ринку рішень з ІІ до 2020 року складе $ 47млрд. До 2025-го цифра в десятки разів збільшиться. Близько 30% компаній вже використовують ІІ, і ще 30% впровадять ІІ в свою роботу в найближчі роки. За допомогою ІІ буде знижена суб'єктивність оцінки кандидатів. Найм «наосліп» - тренд наступних років, Коли ІІ буде проводити перші етапи відбору,враховуючи досвід, метапрограми, психотип, невербалики, чесність кандидатів, зіставляти з даними компанії і представляти замовнику «шорт-лист». Такі системи вже є: американська компанія Hire Vue пропонує рішення з оцінки та підбору персоналу. ІІ аналізує відео по тисячам різних критеріїв. Якщо здобувач проходить цей етап, його запрошують на зустріч з рекрутером компанії.

ІІ задіяний в опитуваннях, оцінцізадоволеності персоналу, залучення та аналізі настроїв. Йому доручають перші етапи адаптації співробітника, відповіді на FAQ для новачків. Штучний інтелект дозволить HR-менеджерам більше часу приділяти взаємодії з співробітниками, вирішувати стратегічні завдання, формувати корпоративну культуру.

Російські розробники створили продукт на базіІІ і машинного навчання. Процес автоматизований, починаючи з публікації вакансій, пошуку і оцінки резюме і закінчуючи пропозицією здобувачеві записати відеовідповіді на питання. ІІ проводить аналіз відео та надає результати HR. Як заявляють розробники, система економить до 50% робочого часу рекрутера, яке він може присвятити вирішенню більш глобальних завдань.

VR & AR

Віртуальна і доповнена реальність вжезастосовуються в HR сьогодні. В майбутньому технологія стане незамінною для навчання співробітників. Перш за все через економію. Навчання в VR виключає витрати на зарплату викладачів, відрядження, знос дорогого устаткування при користуванні в навчальному режимі і зміст навчальних центрів. Ще один важливий фактор - виняток ризику для життя і здоров'я співробітників. Можливості VR безмежні в симуляції роботи на потенційно небезпечних об'єктах і в екстремальних ситуаціях.

Для навчання персоналу VR використовують світовігіганти. НАСА - для навчання астронавтів знаходженню у відкритому космосі, Boeing - для навчання пілотування, BMW і Jaguar - готують сервісних інженерів. Армії Великобританії, США та Австралії використовують VR для набору за контрактом та навчання військовослужбовців.

«Не розповідай, а покажи, що вмієш». Такий принцип при підборі персоналу вибираютьсучасні HR-фахівці. За допомогою VR кандидат може продемонструвати свої навички вже на першій зустрічі. У Росії є кейси із застосування віртуальної реальності в масовому підборі: кандидату пропонують продемонструвати за допомогою VR свої навички в складанні механізмів, роботі на верстатах. Оцінити пророблений вправу об'єктивно теж допоможуть технології. Комп'ютер зніме десятки показників - від точності і швидкості до частоти серцевих скорочень, що розповість, наскільки впевнений в своїх діях і емоційно стабільний здобувач.

нейротехнології

Для перевірки когнітивних здібностей у HR єяк мінімум два інструменти крім співбесіди тет-а-тет: відео- та аудіоінтервью, а також тестові програми. Очевидний плюс в їх дистанційності: записати відео або пройти тест на IQ можна в комфортній домашній обстановці, а не в незнайомому офісі. Але того ж тесту можна «прикрутити» систему оцінки психометричних і нейрофізіологічних даних. Такі системи вже є, і їх розробники стверджують: у методу безпрецедентна об'єктивність, точність і глибина аналізу.

Один з сколковского стартапів пропонує приприйомі на роботу проводити нейроассессмент. За допомогою методики електроенцефалографії досліджувати мозкову активність під час виконання завдання і на основі отриманих даних робити висновки про потенціал, когнітивної гнучкості, відповідно посади, прогнозувати продуктивність майбутнього співробітника.

Від автоматизації до продуктивності

Автоматизовані програми і хмарні рішення для обліку, нарахувань, рекрутингу, навчання, оцінки ефективності стають повсякденними. У 2019 фокус зміститься на відстеження продуктивності в режимі реального часу.

Гнучкі методології переходять з ІТ в інші сфери: з'являються цифрові продукти, які заміряють продуктивність і дають миттєвий зворотний зв'язок, автоматизують процес оглядів, оцінки і допомагають менеджерам і співробітникам активно ділитися даними і обговорювати робочі KPI.

Компанія Johnson & Johnson вирішила відмовитися відзвичної системи оцінки персоналу і запустила додаток для зворотного зв'язку, за допомогою якого можна в реальному часі отримувати коментарі від напарників, керівників і підлеглих. За три місяці експерименту було отримано понад 3 тис. Повідомлень, що дозволило виявити «лідерів змін» у колективі, оперативно відреагувати на негатив, не чекаючи кризи, і отримати більш глибоку характеристику співробітника.

Для того, щоб перевести компанію до Agile, можнапоекспериментувати в окремих командах з віртуальними планувальними дошками на кшталт Trello. Більш досвідчені компанії з великим штатом впроваджують в роботу кастомізовані ERM-системи.

Мікрообученіе

Час стає все більш цінним ресурсом, тому витрачати 23 дня поспіль на корпоративні тренінги - недозволена розкіш. Більш зручний формат - короткі уроки в будь-який зручний час. Так враховуються особливості кліпового мислення покоління Z, чия концентрація на завданні триває всього лише кілька хвилин, а мікроурокі використовують увагу учнів по максимуму.

Доступність і мобільність такого формату даєможливість займатися в офісі, в транспорті по дорозі на роботу, вдома або у відпустці. Присутність в аудиторії необов'язково, все доступно з комп'ютера або мобільного телефону. Форматів навчального контенту - сотні видів: YouTube-ролики, комп'ютерні заставки, email-розсилка, чати в месенджерах і так далі.

На Заході є програми, які дозволяютьзадати питання експерту компанії через систему навчання. Компетентний співробітник залишає відповідь, система на основі голосування колег становить рейтинги експертів компанії, виявляє співробітників з широким кругозором і основних власників інформації.

Запозичення з інших сфер

Сучасні HR-менеджери багато запозичують у маркетингу і клієнтського сервісу. уже й назва нової професії придумали - марчар (маркетинг + HR). Такий підхід дозволяє бізнесу чіткішерозуміти цільову аудиторію (потенційних і нинішніх співробітників), залучати та утримувати персонал, відповідний не тільки по професійним навичкам, але і цінностям.

Марчар - збірний образ HR майбутнього,оскільки включає в себе вищезгадані цифрові технології, що застосовуються в бізнесі. Завдяки новим розробкам HR як сервіс буде підтримуватися 24/7 за допомогою автоматизації і роботизації, самі ж фахівці більше часу приділятимуть аналітиці.

HR-аналітика

Відстежувати процеси в динаміці і прийматирішення, керуючись даними, а не інтуїцією. Для цього в деяких великих організаціях створюються відділи HR-аналітики. Команди більшою мірою орієнтовані на результати в бізнесі і забезпечення цінності для співробітника. А ще на допомогу приходить аналіз організаційної мережі (ONA) - як люди і відділи пов'язані всередині компанії. Ми можемо проаналізувати і візуалізуватиформальні і неформальні зв'язки в команді, в організації, між компанією і клієнтами, виявити ключові фактори впливу, зрозуміти, як відбувається обмін інформацією і де «пляшкове горлечко», як підвищити операційну продуктивність і ефективно використовувати таланти в компанії, вчасно виявити співробітників з ризиком вигорання .

ONA зараз на підйомі - і в 2019 році ринок постачальників буде рости, як і зростатиме кількість компаній, що використовують цей інструмент.

Wellness

Четверта промислова революція неминуча безстресу. «Горіти на роботі» в дедлайни стало звичною справою. Тому компанії, що піклуються про своїх співробітників, вже вводять в свою практику інструменти по роботі з ними - wellbeing, або wellness (від англ. «Самопочуття», «благополуччя» - «Хайтек»). Дослідження показали, що піклуватися про здоров'я співробітників - це ще й вигідно для компанії. Як фінансово, так і репутаційно. Навіть звільнилися співробітники будуть лояльні до піклується про їхнє здоров'я компанії.

Оздоровчі та психологічні програмипошуку балансу роботи і особистого життя, інвестування в здорове харчування і комфортні робочі місця, організація різних консультацій, можливості привести на роботу домашнього вихованця - неповний перелік тих практик, які вже існують на Заході і в великих вітчизняних компаніях.

Зворотній зв'язок

Дуже важливий, а головне - безкоштовний інструмент вроботі з персоналом - зворотний зв'язок. Раніше про зворотний зв'язок говорили більше в рамках етапу підбору персоналу: обов'язково давати зворотний зв'язок кандидатам, не забувати інформувати після всіх етапів інтерв'ю. Зараз необхідної стала зв'язок з діючими співробітниками. HR-менеджери і керівники повинні бачити за цифрами людей: допомагати, направляти, підказувати.

Фантастичний світ майбутнього вже стоїть однією ногоюу нас на порозі, і він дійсно вривається на великій швидкості в нашу реальність. Тому, щоб не опинитися в хвості цієї комети, потрібно постійно вчитися самим і допомагати в навчанні колегам. Тоді майбутнє стане не лякає, а цікавим і привабливим.