роботизація
Роботизація в HR - це неминуче і чудово, оскільки позбавляє частини рутинних робіт.До
Роботизація в рази скорочує робочі місця,трансформуючи ринок праці. Професії на кшталт страхових агентів, банківських операторів, водіїв зникнуть, але з'являться інші, адже хтось має обслуговувати роботів. У кваліфікованого персоналу зі звільненням від рутини з'явиться більше часу на навчання.Кар'єрне зростання стане переважно горизонтальним. Найбільш успішним буде співробітник із виграшноюкомбінацією компетенцій: фінансист + ІТ, інженер + медицина, менеджер + блокчейн і таке інше. Серед «персональників» успішними будуть фахівці, які мають повний набір digital-інструментів.
Штучний інтелект
Обсяг ринку рішень з ІІ до 2020 року становитиме $47млрд. До 2025-го цифра десятикратно збільшиться. Близько 30% компаній вже використовують ІІ, і ще 30% впровадять ІІ у свою роботу найближчими роками. За допомогою ІІ буде знижено суб'єктивність оцінки кандидатів.Найм «наосліп» - тренд наступних років, коли ІІ проводитиме перші етапи відбору,враховуючи досвід, метапрограми, психотип, невербаліку, чесність кандидатів, зіставляти з даними компанії та представляти замовнику «шорт-лист». Такі системи вже є: американська компанія Hire Vue пропонує рішення щодо оцінки та підбору персоналу. ІІ аналізує відео за тисячами різних критеріїв. Якщо претендент проходить цей етап, його запрошують на зустріч із рекрутером компанії.
ІІ задіяний у опитуваннях, оцінцізадоволеності персоналу, залученості та аналізі настроїв. Йому доручають перші етапи адаптації співробітника, відповіді на FAQ для новачків. Штучний інтелект дозволить HR-менеджерам більше часу приділяти взаємодії із співробітниками, вирішувати стратегічні завдання, формувати корпоративну культуру.
Російські розробники створили продукт на базіІІ та машинного навчання. Процес автоматизований, починаючи з публікації вакансій, пошуку та оцінки резюме та закінчуючи пропозицією претенденту записати відеовідповіді на запитання. ІІ проводить аналіз відео та надає результати HR. Як заявляють розробники, система заощаджує до 50% робочого часу рекрутера, яке він може присвятити рішенню більш глобальних завдань.
VR & AR
Віртуальна та доповнена реальність вжезастосовуються у HR сьогодні. У майбутньому технологія стане незамінною для навчання працівників. Насамперед через економію. Навчання у VR виключає витрати на зарплату викладачів, відрядження, знос дорогого обладнання при користуванні у навчальному режимі та утримання навчальних центрів.Ще один важливий фактор - виняток ризику для життя і здоров'я співробітників.Можливості VR безмежні у симуляції роботи на потенційно небезпечних об'єктах та в екстремальних ситуаціях.
Для навчання персоналу VR використовують світовігіганти. НАСА - для навчання астронавтів знаходженню у відкритому космосі, Boeing - для навчання пілотування, BMW і Jaguar - готують сервісних інженерів. Армії Великобританії, США та Австралії використовують VR для набору за контрактом та навчання військовослужбовців.
«Не розповідай, а покажи, що вмієш».Такий принцип при доборі персоналу вибираютьсучасні HR-фахівці. За допомогою VR кандидат може продемонструвати свої навички на першій зустрічі. У Росії є кейси щодо застосування віртуальної реальності в масовому підборі: кандидату пропонують продемонструвати за допомогою VR свої навички у збиранні механізмів, роботі на верстатах. Оцінити виконану вправу об'єктивно також допоможуть технології. Комп'ютер зніме десятки показників - від точності та швидкості до частоти серцевих скорочень, що розповість, наскільки впевнений у своїх діях і емоційно стабільний претендент.
нейротехнології
Для перевірки когнітивних здібностей у HR єяк мінімум два інструменти, крім співбесіди тет-а-тет: відео- та аудіоінтерв'ю, а також тестові програми. Очевидний плюс у їхній дистанційності: записати відео чи пройти тест на IQ можна у комфортній домашній обстановці, а не у незнайомому офісі. Але тому ж тесту можна «прикрутити»систему оцінки психометричних і нейрофізіологічних даних. Такі системи вже є, і їх розробники стверджують: метод безпрецедентна об'єктивність, точність і глибина аналізу.
Один зі сколківських стартапів пропонує приприйомі працювати проводити нейроассессмент. За допомогою методики електроенцефалографії дослідити мозкову активність під час виконання завдання та на основі отриманих даних робити висновки про потенціал, когнітивну гнучкість, відповідність посади, прогнозувати продуктивність майбутнього співробітника.
Від автоматизації до продуктивності
Автоматизовані програми та хмарні рішення для обліку, нарахувань, рекрутингу, навчання, оцінки ефективності стають повсякденними. У 2019 році фокус зміститься навідстеження продуктивності в режимі реального часу.
Гнучкі методології переходять з ІТ до інших сфер:з'являються цифрові продукти, які заміряють продуктивність та дають миттєвий зворотний зв'язок, автоматизують процес оглядів, оцінки та допомагають менеджерам та співробітникам активно ділитися даними та обговорювати робітники KPI.
Компанія Johnson & Johnson вирішила відмовитисьвід звичної системи оцінки персоналу та запустила додаток для зворотного зв'язку, за допомогою якого можна в реальному часі отримувати коментарі від напарників, керівників та підлеглих. За три місяці експерименту було отримано понад 3 тис. повідомлень, що дозволило виявити «лідерів змін» у колективі, оперативно відреагувати на негатив, не чекаючи кризи, та отримати глибшу характеристику співробітника.
Для того щоб перевести компанію до Agile, можнапоекспериментувати в окремих командах із віртуальними планувальними дошками на зразок Trello. Більш досвідчені компанії з великим штатом впроваджують кастомізовані ERM-системи.
Мікрообученіе
Час стає дедалі ціннішим ресурсом, тож витрачати 23 дні поспіль на корпоративні тренінги — недозволена розкіш. Більш зручний форматкороткі уроки в будь-який зручний час. Так враховуються особливості кліпового мислення покоління Z, чия концентрація на задачі триває лише кілька хвилин, а мікроуроки використовують увагу учнів по максимуму.
Доступність та мобільність такого формату даєможливість займатися в офісі, у транспорті дорогою на роботу, вдома або у відпустці. Присутність в аудиторії є необов'язковою, все доступно з комп'ютера або мобільного телефону. Форматів навчального контенту – сотні видів: YouTube-ролики, комп'ютерні заставки, email-розсилка, чати в месенджерах тощо.
На Заході є програми, які дозволяютьпоставити запитання експерту компанії через систему навчання. Компетентний співробітник залишає відповідь, система на основі голосування колег складає рейтинги експертів компанії, виявляє співробітників із широким кругозіром та основних власників інформації.
Запозичення з інших сфер
Сучасні HR-менеджери багато запозичують у маркетингу та клієнтського сервісу. Вже йназва нової професії придумали - марчар (маркетинг + HR). Такий підхід дозволяє бізнесу чіткішерозуміти цільову аудиторію (потенційних та нинішніх співробітників), залучати та утримувати персонал, що підходить не лише за професійними навичками, а й цінностями.
Марчар - збірний образ HR майбутнього,оскільки включає в себе вищезгадані цифрові технології, що застосовуються в бізнесі. Завдяки новим розробкам HR як сервіс буде підтримуватися 24/7 за допомогою автоматизації і роботизації, самі ж фахівці більше часу приділятимуть аналітиці.
HR-аналітика
Відстежувати процеси в динаміці та прийматирішення, керуючись даними, а чи не інтуїцією. Для цього у деяких великих організаціях створюються відділи HR-аналітики. Команди більшою мірою орієнтовані на результати у бізнесі та забезпечення цінності для співробітника. А ще на допомогу приходитьаналіз організаційної мережі (ONA) - як люди і відділи пов'язані всередині компанії. Ми можемо проаналізувати та візуалізуватиформальні та неформальні зв'язки в команді, в організації, між компанією та клієнтами, виявити ключові фактори впливу, зрозуміти, як відбувається обмін інформацією і де «пляшкова шийка», як підвищити операційну продуктивність та ефективно використовувати таланти в компанії, вчасно виявити співробітників із ризиком вигорання. .
ONA зараз на підйомі - і в 2019 році ринок постачальників зростатиме, як і зростатиме кількість компаній, які використовують цей інструмент.
Wellness
Четверта промислова революція неминуча безстресу. «Горіти на роботі» у дедлайнах стало звичною справою. Тому компанії, які дбають про своїх співробітників, вже вводять у свою практику інструменти по роботі з ними - wellbeing, або wellness (від англ. "Самопочуття", "Благополуччя" - "Хайтек"). Дослідження показали, що дбати про здоров'я співробітників – це ще й вигідно для компанії. Як фінансово, і репутаційно. Навіть співробітники, що звільнилися, будуть лояльні до компанії, що піклується про їх здоров'я.
Оздоровчі та психологічні програмипошуку балансу роботи та особистого життя, інвестування у здорове харчування та комфортні робочі місця, організація різних консультацій, можливості привести на роботу домашнього вихованця – неповний перелік тих практик, які вже існують на Заході та у великих вітчизняних компаніях.
Зворотній зв'язок
Дуже важливий, а головне — безкоштовний інструментроботі з персоналом - зворотний зв'язок. Раніше про зворотний зв'язок говорили більше у рамках етапу підбору персоналу: обов'язково давати зворотний зв'язок кандидатам, не забувати інформувати після всіх етапів інтерв'ю.Зараз необхідної стала зв'язок з діючими співробітниками.HR-менеджери та керівники повинні бачити за цифрами людей: допомагати, спрямовувати, підказувати.
Фантастичний світ майбутнього вже стоїть однією ногоюу нас на порозі, і він дійсно вривається на великій швидкості в нашу реальність. Тому, щоб не опинитися в хвості цієї комети, потрібно постійно вчитися самим і допомагати в навчанні колегам. Тоді майбутнє стане не лякає, а цікавим і привабливим.