Системи мотивації: інструкція із застосування
Немає єдиного рецепта розробки системи мотивації:
Існує три основні помилки при розробці тазапровадження системи мотивації. Наприклад, коли компанія намагається скопіювати чий успішний досвід. Важливо враховувати особливості персоналу, психодемографічні характеристики працівників та зробити ставку на те, у чому зацікавлені саме ваші спеціалісти.
Друга помилка: використання системи без оцінки результатів. У постійно мінливому світі потрібно оперативнореагувати на нові запити своїх співробітників: ще вчора основним мотиватором у ІТ-сфері були високі зарплати та регулярні премії, а сьогодні більше половини фахівців (55%), за даними дослідження рекрутингового сервісу g-mate, погодяться перейти на нову роботу з привабливими варіантами нематеріальної мотивації.
Третю помилку роблять компанії, які роблятьакцент тільки на один тип мотивації - на сильний бренд роботодавця і корпоративи або тільки на матеріальну винагороду. В ідеалі потрібен комплексний підхід, де будуть враховані різні потреби співробітників.
Матеріальна мотивація: коли KPI не працює
Найпопулярніша система матеріальної мотивації:фіксована частина плюс бонуси - премії за виконаний KPI, надбавки, опціони. Вона має багато плюсів: такий тип мотивації дає реальний важіль управління співробітником і може зацікавити любителів корпоративних плюшок ― правда, серед ІТ-фахівців таких небагато. Головний мінус цієї системи в тому, що компанія може використовувати для конкуренції на ринку лише частину бюджету: багато кандидатів не розглядають ці витрати компанії як реальну цінність для себе – за фактом працівникам мало що підходить із бонусів, акції можуть знизитися в ціні, а премій легко позбутися. Крім того, ІТ-фахівці не люблять KPI, оскільки показник не завжди вдається застосувати для оцінки продуктів.
Система, коли є тільки фіксована частинаоплати та жодних бонусів: без ДМС, акцій, навіть бюджет на каву з печивами до останнього рубля йде в зарплату для сміливих. Плюси: весь бюджет можна використовуватиме максимального конкурування над ринком. Мінуси ― впливати на продуктивність працівників керівник може лише нематеріальними інструментами.
Є і третій варіант:відрядна оплата праці така система матеріальної мотивації дуже рідко зустрічається. Робота співробітників розбивається на конкретні завдання із заздалегідь визначеною вартістю та дедлайном і співробітник сам вибирає, що він планує зробити. Це дозволяє йому планувати завантаження, дохід і навіть відпустку. Плюси: весь бюджет можна використовувати для максимального конкурування на ринку, вільний вибір завдань є додатковою конкурентною перевагою для досвідчених ІТ-фахівців. Мінуси: складно контролювати виконання кожного завдання та проекту загалом, потрібен досвід для розбивки проекту на завдання, немає передачі досвіду для менш досвідчених колег.
Ефективна система матеріальної мотиваціїстворюється з урахуванням ресурсів та завдань, тут немає універсального рецепту. Ми, наприклад, виявили, що у продуктовій розробці KPI фактично позбавляє розробників бажання експериментувати, використовувати ризиковані та незвичайні рішення. Тоді ми ввели командні цілі, OKR, які дозволили командам досягати більш високих успіхів у розробці продуктів.
Нематеріальна мотивація: навчання, команда, можливість впливати на результат.
Нематеріальна мотивація, як на мене, в першучерга має будуватися навколо професійної реалізації ІТ-фахівців, оскільки інвестиції у власний розвиток для розробників так само важливі, як і гідна фінансова винагорода.
Насамперед йдеться, звичайно, про навчання.При цьому у випадку з ІТ-фахівцями досить складно створити єдину систему, яка була б ефективною для всіх співробітників: у розробників дуже різні завдання та скіли, тому підбір освітніх програм має бути індивідуальним. Наприклад, корпоративний доступ до обмеженої кількості базових курсів стане в нагоді не всім, а якщо дати можливість співробітнику вибирати самим навчання в межах певної суми, то воно стане дієвим інструментом мотивації. 66% респондентів дослідження Patio відзначають, що позитивний клімат у команді є одним з головних мотиваторів для співробітників, це вірно і для ІТ-розробників: у команді фахівці можуть обмінюватись досвідом. отримувати менторську підтримку та виступати менторами у сфері своєї експертизи. Ми використовуємо метод star map, де представлені ключові компетенції для команди і кожен співробітник може оцінити свій скілл і побачити, до кого можна звернутися за допомогою для того, щоб поліпшити свої знання в темі, що його цікавить.
Згідно з дослідженням LinkedIn, 94% співробітниківмогли б затриматися в компанії, якби вона інвестувала в їхнє кар'єрне зростання. Для розробників має велике значення прозора та опрацьована система кар'єрного зростання, роадмап співробітника зі зрозумілими критеріями кар'єрних досягнень.
Отже, резюмуючи сказане вище:розробляючи систему мотивації, не варто поспішати чи копіювати наосліп досвід інших компаній, важливо враховувати інтереси та потреби співробітників та адаптувати під них процеси. Крім того, слід постійно адаптувати систему мотивації під зміну запитів ІТ-фахівців, використовувати комплексний підхід та пам'ятати, що комунікація – 80% успіху будь-яких змін. А ще турбота та увага роблять людей щасливішими, і для ІТ-фахівців це особливо важливо.
Читати далі:
За нею полювали століттями: що нам відомо про планету Вулкан поруч із Сонцем
Астрономи знайшли планету неподалік Землі: у неї дуже дивна орбіта
Вчені «воскресили» стародавній фермент, щоб прогодувати 9 млрд людей до 2050 року