Ineffektiva metoder
Vissa metoder för lärande har länge börjat förlora sin relevans, och nu
- Träning "uppifrån".Detta är en klassisk modell som har tappateffektivitet är inte igår. I den blir ledningen initiativtagare till utbildning och ålägger sina anställda kurser. Det värsta scenariot är att när träning är vid sidan av arbetet så lägger medarbetaren sin fritid på det.
I detta fall blir lärande en börda,Det finns ingen motivation, kurser hålls endast för show och inte för att få kunskap och erfarenhet. Det passerade materialet glöms omedelbart av de anställda omedelbart efter avslutat studier.
Hur man fixar?Inlärningsinitiativet måste komma frånanställd. Denna praxis blir allt vanligare bland ryska företag. Ett exempel är QIWI. Det finns två alternativ för att ändra träningsmodellen. Den första metoden är när anställda själva skickar in förfrågningar om utbildning och samordnar dem med sin närmaste ledning. För det andra erbjuder chefer sin avdelning att gå kursen, men ålägger inte något bara de som är intresserade och behöver anmäla sig.
- Brist på fortbildning.En av nackdelarna med det gamla systemet ärfragmentering och brist på övning. Den anställde skickades till kurser där han fick lära sig något. Som ett resultat får en person kunskap som blir föråldrad på några månader, men ingen kommer att skicka tillbaka honom till kurser, eftersom någon behöver arbeta. Detta system uppfyller helt enkelt inte moderna affärsbehov.
Hur man fixar?Vi behöver en kontinuerlig koppling mellan utbildning och arbetareen process där medarbetare tillägnar sig ny kunskap direkt under arbetets gång. Denna modell används särskilt av 2GIS. Företaget har skapat en stor databas med svar på frågor som anställda kan ha under arbetet. Till exempel glömde en kartograf hur man ritar komplexa föremål. Med hjälp av databasen får han snabbt svar och jobbar vidare istället för att gå igenom hela träningsprogrammet igen. I allmänhet bör utbildning ge lärandeupplevelser "på begäran" snarare än "för att de måste."
- Det finns ingen koppling mellan utbildning och arbetsuppgifter.Utbildningsprogrammet är fortfarande utbrett,när anställda genomgår utbildning "för säkerhets skull". En programmerare kan alltså skickas till en kurs om att bemästra något nytt ramverk, som snart kan komma att användas i företaget. Men det kan mycket väl vara så att det inte gör det, så den kunskapen blir värdelös. Ett ännu mer troligt alternativ är att ramverket kommer att användas, men då har medarbetarna antingen glömt allt eller så kommer teamet att vara helt förnyat.
Hur fixar man det?Ny kunskap måste användas för att lösaspecifika uppgifter, och inte någon gång i framtiden utan nu. Målet med att utbilda förhandlaren bör inte vara "att lära sig att förhandla bättre", utan att "lära sig att utarbeta kundinvändningar tidigt i förhandlingsprocessen för att tillämpa kunskap på försäljning av en ny företagsprodukt". Denna uppgift löses med hjälp av mikrokurser, webinarier och workshops, snarare än flermånadsprogram.
- Brist på ett specialiserat företagsutbildningssystem.Många företag använder fortfarandeakademiskt utbildningssystem - med föreläsare, föreläsningar, läxor och allt annat. Om de ber om att få utvärdera kvaliteten på lektionerna är det rent formellt. Allt detta är sedan länge föråldrat och ger inte den effekt som företagen förväntar sig.
Hur man fixar?Det bör finnas ett separat LMS (learning managementsystem), som inte bara gör det möjligt att utbilda anställda utan också att utvärdera utbildningens effektivitet. Bland annat tack vare objektiva bedömningar av medarbetarna själva. Till exempel låter We.Study-systemet dig bedöma kunskap manuellt och automatiskt. Det finns statistik om träning, för enskilda lektioner, kurser, elever och grupper. För den senares bekvämlighet har mobilapplikationer utvecklats, kurser kan genomföras både online och offline. Manuell och automatisk utfärdande av certifikat tillhandahålls.
LMS, lärande ledningssystem,från engelska Ett "learning management system" är en programvara för att administrera distanskurser.
- Föråldrade format för presentation av pedagogiskt innehåll.Det nämndes redan ovan att många företag fortfarandeSedan dess har de använt ett akademiskt undervisningsformat. Det gäller även innehåll – läroböcker, utskrifter, manualer och långa föreläsningar används. Men effektiviteten av detta format för att presentera innehåll är inte särskilt hög även på universitet, för att inte tala om företag.
Hur man fixar?Du måste undervisa med hjälp av flexibel moderninnehållsleveransformat. Dessa är onlinekurser, webbseminarier, interaktiva videor, företags kunskapsbaser med fokus på UGC (user generated content), mobilapplikationer, augmented och virtual reality. Cerevrum-företaget har till exempel sedan 2016 utvecklat pedagogiska VR/AR-simuleringar som gör att du kan utveckla och träna mjuka färdigheter, skaffa dig ny erfarenhet och kunskap.
- Brist på enhetliga standarder.Poängen är att i många företagUtbildningen inom olika divisioner och avdelningar är uppbyggd på olika sätt. Följaktligen, om en anställd flyttar från en avdelning till en annan, måste han omskola sig och fokusera inte så mycket på innehåll utan på organisatoriska frågor. Och om ett företag behöver ändra hela företagets utbildningssystem eller anpassa en ny kurs för varje avdelning uppstår många svårigheter.
Hur man fixar?Ett av fallen för att lösa problemet föreslogs avMasterCard. Företaget beslutade för flera år sedan att gå från periodiska och olika program, vars utveckling var utbildningsspecialisters ansvar, till självstyrda lösningar. Företagets anställda ombads att återuppfinna metoden för utbildning och efter en tid dök en lösning upp. Dessa inkluderar massiva öppna onlinekurser (MOOCs), mikrolärning på begäran och inlärning i egen takt. Eftersom träningssystemet är självstyrande, förbättras det av sig självt, och MasterCard behöver inte periodvis ändra något radikalt.
Vi kontrollerar relevansen av vårt träningssystem
Här är en kort checklista som gör det möjligt att förstå om något behöver ändras i företagets utbildningssystem.
- Företaget har alltid ett tydligt mål att utbilda anställda. Inte bara "ledarskapsutbildning" utan "studien av två ledningsverktyg, med vilka vi får en 20% ökning av försäljningen."
- I ditt företag är utbildningen kontinuerlig, "on demand". Om en anställd behöver lära sig något nytt eller komma ihåg en glömd, kan han enkelt göra det utan att avbryta sitt arbete.
- Företaget har en enhetlig databas som hjälper anställda att få den kunskap de behöver.
- Utbildningen omfattar både relativt långa kurser, webbseminarier och mikrokurser, till exempel en video, när en anställd kan få nödvändig information på fem minuter.
- Företaget använder nästan inte läroböcker, manualer, erbjuder anställda onlinekurser, webbseminarier, utbildningsvideor, AR / VR-modeller.
- Företaget har ett tydligt utbildningssystem med förmågan att bedöma effektiviteten av utbildning och certifiering av dem som har genomgått utbildning.
- Du behöver inte radikalt ändra något i träningssystemet var sjätte månad, det anpassar sig till de nuvarande förhållandena i sig.
Se även:
Vaccin, skolår och kall säsong. Vi berättar det viktigaste från presidentens möte
Det viktigaste organet: hur levern undersöks idag och varför en biopsi är föråldrad
Forskning: fjärilseffekten existerar inte i kvantmodellen