Dagens entreprenörer bygger företag inom ramen för permanenta digitala framsteg: förmågan att snabbt
Men ett genombrottsföretag kan bara skapasgenombrottsteam. Tack vare ett stort antal framgångsrika och misslyckade exempel insåg stora företag detta för mer än tio år sedan och började studera hur man digitaliserar företag genom att bygga rätt team.
Trenden för digital personlighetskänslighet
Hur företag redan arbetar i den digitala tidsålderndet är mer eller mindre tydligt: världsjättarna McKinsey, Capgemini Consulting, MIT Sloan och andra ansedda affärsinstitutioner har lyckats med digital omvandling av informationssystem och affärsprocesser för företag. Från deras arbete är det tydligt för oss idag hur du kan förändra en enskild affärsfunktion eller ett helt företag. Men hur man utvärderar och väljer de chefer som är lämpliga för det nya företaget är fortfarande inte så uppenbart.
På Skolkovo, frågan om digital utbildningchefer har varit involverade i flera år. Den begränsade förståelsen för fenomenet digital anpassningsförmåga fick oss att genomföra en studie. Mer än 6 000 anställda som arbetar på den ryska marknaden i lokala och globala företag i mer än 20 branscher deltog i studien: detta gjorde det möjligt att identifiera stabila individuella egenskaper som är ansvariga för anpassningsförmåga till den nya digitala verkligheten. Baserat på forskningsdata byggdes ett utvärderingssystem - Skolkovo Digital Index (SDI), skärpt för att analysera nivån av digital känslighet hos enskilda anställda och team.
Vi har samlat in data om chefer på olika nivåeroch specialister: hur de interagerar med innovationer, vilken strategi de visar i projektledning, hur de beter sig under stress, vilken typ av interaktion med kollegor och teamledning de föredrar. Dessutom samlade vi in data om deltagarnas digitala kunskaper: deras kunskapsnivå inom grundläggande och komplexa digitala lösningar och erfarenhet av att tillämpa teknik i professionella aktiviteter. Som ett resultat av denna storskaliga studie kunde vi bilda en modell för digital mottaglighet, inklusive ett block av digital kompetens och ett block av digital kompetens och svara på frågan "Hur anpassningsbar är den här medarbetaren till den digitala verkligheten och kommer han att kunna bli en ny transformationsledare?" Modellen verifierades med en stor mängd externa objektivdata och visade hög noggrannhet och tillförlitlighet i bedömningen. Förutom själva forskningen användes SDI-verktyget i mer än 20 projekt för att bedöma potentialen hos ledare och team.
Risk hjälper dig att konkurrera
Det visade sig att chefer med hög och låg nivå av digital känslighet har betydande skillnader i ett antal kompetenser. Till exempel i deras öppenhet för nya saker och villighet att ta risker.
Viljan att ta risker är ett drag det ärunder många år upplevdes det som destruktivt. Till exempel anställde industri- och bankföretag för några år sedan forskare för att identifiera anställda med en ökad risknivå, eftersom sådana anställdas beslut ledde till industriella katastrofer och betydande ekonomiska förluster. Tidig forskning visade också att riskavskräckta människor också är mer benägna att njuta av extremsporter, få fler fortbiljetter och är utsatta för missbruk. I många decennier har därför riskaptiten av företag betraktats som ett negativt drag.
Men ju mer ett samhälle digitaliseras, desto merattityden gentemot riskabla anställda förändras starkare. Riskaptit blir en nödvändig kompetens för nya ledare. Detta beror på det faktum att de innovationer vi har att göra med idag är komplexa tekniska system. Nu finns det inte tillräckligt med exempel i världen som gör det möjligt för företag att i detalj planera ett projekt för implementering av en ny digital teknik. Följaktligen kräver genomförandet av sådana innovativa projekt en viss riskfylldhet - en vilja att agera i en osäker situation och visa en tolerant inställning till misstag. Förmågan att ta risker, övervinna förluster och misstag och lära av erfarenheter blir en viktig kompetens hos dagens digitala ledare.
Intressant, som en del av modellvalideringav digital känslighet SDI, använde vi den neuroanalysteknologi som vi har utvecklat under de senaste åren och använt för att bedöma ledningskompetenser. Riskaptit kan bedömas genom att analysera hjärnans neurala svar i vinnande och förlorande situationer, såsom ett satsningsspel. Hjärnreaktioner som indikerar ökad emotionell upphetsning i en vinnande situation, i motsats till en förlustsituation, indikerar en ökad benägenhet att ta risker. Både högre chefer och Generation Y - studenter från Moove-programmet - visade ökad vilja att ta risker, enligt SDI, visade också mer uttalade hjärnsvar som svar på belöning i motsats till förlust. Det är viktigt att båda grupperna - toppchefer och studenter - med ökad riskbenägenhet var generellt sett mer framgångsrika än sina mindre riskabla kollegor i ett antal affärsindikatorer.
Digital kompetens och ålder
Digital kompetens, baserat på vårforskning har delats in i två stora komponenter: nivån på grundläggande digitala lösningar och nivån på komplexa tekniker. Nivån på grundläggande lösningar speglar hur effektivt en person kan lösa vardagliga hushållsuppgifter med digital teknik. Kommunikation, sökning och inköp av varor och tjänster, transport, mat - alla dessa uppgifter idag kan vi lösa med hjälp av digital teknik mycket snabbare, bekvämare, billigare och enklare än tidigare. Den integrerade teknologinivån är en bedömning av medvetenheten om komplexa tekniska lösningar som kan ha en betydande inverkan på ett företag eller en hel affärsindustri. Att förstå principerna för maskininlärning, Internet of Things, virtuell och förstärkt verklighet och ett antal andra tekniker gör det möjligt för en ledare att bedöma möjligheten att integrera dessa lösningar i företagets affärsverksamhet och därmed ta den till en ny nivå.
Intressant nog hittade vi en koppling mellan basendigital kompetens och ålder: unga människor är i allmänhet bättre insatta i grundläggande digitala lösningar: de är snabbare och mer självsäkra på digitala möjligheter som gör det möjligt för dem att optimera sökandet efter nödvändiga varor och tjänster, kommunikation, transport och cybersäkerhetsfrågor. Å andra sidan, inom området för komplex digital teknik, visar toppchefer bättre resultat - de som redan har uppnått de första framgångarna på vägen till digitalisering av företaget. De tenderar att ha en bättre förståelse för vilka möjligheter det distribuerade huvudbanksystemet (blockchain) skapar och hur de kan användas för att tillhandahålla en kvalitativ ny tjänst, vilket i slutändan tillåter dem att öka försäljningen och öka marknadsandelen.
Social önskvärdhet: Boomers och Zoomers
MOOVE-gruppen av studenter hade en lägre nivåsocial önskvärdhet - strävar efter att möta externa förväntningar. Detta tyder på att de är mindre benägna att bära masker, spela formella roller eller agera i enlighet med miljöns förväntningar. Detta beror delvis på den äldre generationens professionella deformation - affärsmiljön har lärt dem att vara mer kompromisslösa, flexibla och kunna möta förväntningarna.
Man bör dock inte utesluta en annan möjlighet:dessa skillnader mellan ungdomliga och mogna digitala ledare - zoomare och boomers - kan återspegla en bredare kulturell förändring: rörelse mot en mer öppen, stödjande och kreativ affärskultur.
Empati som en viktig egenskap hos nya ledare
Baserat på resultaten från många års forskning, digitalmottaglighet och tillämpade projekt baserade på SDI ser vi att empati blir en av de inneboende egenskaperna hos nya ledare. Moderna team kännetecknas av decentralisering, en minskning av hierarkin - de börjar likna samhällen av experter, som var och en är stark i sitt eget spektrum av frågor, där det inte finns någon uttalad, ständigt dominerande chef. Ledarnas uppgift är att kunna bedöma gruppmedlemmarnas styrkor och svagheter korrekt för att korrekt fördela resurser och teamroller, samt att välja individuella motivationsmetoder. För att göra detta behöver moderna ledare interpersonell känslighet - förmågan att känna den subtila dynamiken i det emotionella sammanhanget, förändringar i allas tillstånd.
Piskan är inte längre en effektiv metodledning - moderna medarbetare behöver mer och mer frihet för kreativitet och en psykologiskt bekväm miljö för att implementera sin ofta ganska sällsynta expertis. Det är under sådana förhållanden som nya värdefulla resultat, idéer, produkter dyker upp. Dessa lag är svårare att hantera, men det är de som ger de mest kraftfulla, genombrottsidéerna nu och föder företag av en ny typ. Våra resultat visar att framgångsrika chefer - både äldre och yngre MOOVEs som framgångsrikt har startat startups - har ökat interpersonell känslighet.
Trots det faktum att under de senaste decenniernaTack vare forskning inom beteendegenetik var det möjligt att fastställa att alla personlighetsdrag har en betydande biologisk bas, alla är också föremål för förändringar under hela livet. Utvecklingseffekten har inte avbrutits. Detta innebär att minskad stressmotstånd, brist på empati, låg riskvilja och otillräcklig innovationsnivå kan utvecklas till en viss grad, vilket ökar deras anpassningsnivå till en ny digital verklighet.
Se även:
Vaccin, skolår och kall säsong. Vi berättar det viktigaste från presidentens möte
Forskare: Något existerade före vårt universum
Forskning: fjärilseffekten existerar inte i kvantmodellen