Vilka riktningar man ska ta människor med ASD
Hos personer med autismspektrumtillstånd, med vilka vi
Enligt Temple Grandin, docent vid universitetetFort Collins State of Colorado, många personer med ASD är lämpliga för jobb som involverar visuellt tänkande och långtidsminne. Dessa områden inkluderar programmering, design, webbdesign, teknik med fokus på ritningar. Med ASD kan du också vara systemadministratör, videospelsdesigner, skapare av datoranimationer.
Som en del av inkluderingsexperimentet rekryterade vianställda i datamarkering - foton och videor: detta är monotont manuellt arbete, där du ständigt måste upprätthålla en hög koncentrationsnivå. Markörer har också en ganska låg tröskel för att komma in i yrket, de behöver inte studera under lång tid för att utföra grundläggande funktioner. Huvudsaken är att äga en dator och kunna använda kontorsapplikationer. Uppgiften med markeringen är enkel - att se data från vilken artificiell intelligens kommer att lära sig, och på olika sätt markera fragment eller händelser av intresse i dem. Arbete kan vara både med något bekant: foton, videor, texter, ljudinspelningar, såväl som med komplexa data, till exempel MR-bilder.
Personer med ASD är utmärkta på att markera uppgifter,medan många anställda utan en sådan diagnos snabbt började bli uttråkade, minskade deras uppmärksamhet gradvis, de kunde göra misstag i märkningen i slutet av dagen. Med autism varar fokus mycket längre, och monotonin i arbetet är mer av ett plus än ett minus - allt är enkelt och tydligt, det finns ingen variation av handlingar, osäkerhet inneboende i olika kreativa riktningar.
Enligt vår mening mycket funktionella ochMotiverade specialister med ASD kan även behärska andra områden inom IT: till exempel testareyrket – även detta har en relativt låg inträdesgräns.
I allmänhet gör specialister med ASD ett utmärkt jobbde områden där det behövs högt fokus på bagateller, uthållighet, noggrannhet, där uppgifter av samma typ antas. Om jobbet kräver konstant byte från en till en annan, kommer det att vara mycket svårt för autister i det.
Hur och var man söker anställda med en autismspektrumstörning
I Ryssland blev MVS Group en av pionjärerna när det gäller att anställa anställda med ASD inom IT. Sedan 2020 har det anställt mer än 20 sådana anställda och släppt en inkluderande anställningsguide.
Ett mycket stort problem för både arbetsgivare ochproffs med ASD är att få människor hjälper sådana människor att söka arbete. Vi hade turen att hitta socialcentret Rabota-i i St. Petersburg, varifrån företag kan attrahera specialister för projektuppgifter. Personalen på centret hämtade två personer åt oss för en provperiod. I Moskva kan du söka specialister med ASD genom Naked Heart Foundation.
Vi har tagit fram en arbetsbeskrivning som beskriver vadkompetens som behövs, vilka uppgifter som ska utföras och så vidare, och skickas till anställda "Job-i". De tittade igenom det och bad om en mer detaljerad beskrivning - detta är ett av nyckelvillkoren för att anställa. Först verkade det, var är det mer detaljerat? Och sedan hjälpte kollegor från MVS Group oss med material för att ta fram sådana beskrivningar.
Det visade sig att det verkligen går att skriva mycket mer:berätta i detalj om specialiteten (uppmärkning), visa exempel på arbetsuppgifter, arbetsutbud. Kraven för den sökande bör beskrivas i detalj - inte bara "datorkunskaper", utan vad som menas med detta: vilka program, vilka åtgärder.
Tack vare feedback från kollegor har viparterna tittade på sitt arbete och kunde bättre förstå våra arbetsprocesser. Och bokstavligen en vecka senare fick vi meritförteckningar av kandidater till positionen som markör.
Hur man genomför en intervju
ASD är inte en allvarlig diagnos som är globalförändrar kommunikationen med en person. Därför finns det ingen anledning att göra några större ändringar i intervjun eller testobjektet. Vi valde ut kandidater och beslutade om deras antagning till teamet utifrån samma kriterier som vi ställer på personer med utvecklingsstörning. Det är viktigt att inte göra några eftergifter för att inte lura killarna, eftersom de är väldigt känsliga för att de är ledsna. Som erfarenheten har visat är det psykologiskt lättare för dem själva när de går igenom samma urvalsstadier som kandidater utan ASD.
Vid intervjun efter att ha träffat kandidaternaförst är det ett kort samtal, sedan testuppgifter - de är samma som för sökande utan ASD. Men under intervjun är det väldigt viktigt att bygga alla frågor på ett sådant sätt att de inte döljer någon undertext, den andra botten. Många människor med ASD tar allt bokstavligt, så leta efter enkla strukturer och ord. Och se till att fylla på med lugn och tålamod: sådana sökande kan svara på frågor lite längre, detta är normalt.
Skriv testuppgiften så mycket som möjligti detalj, så att det inte finns några alternativ till subjektiv tolkning i någon paragraf. Det finns en möjlighet - lägg till skärmdumpar, grafik, så att allt är tydligt och förståeligt även för en skolbarn. Det är också en bra idé att ha ett onlinemöte som visar uppmärkningen för denna handledning, ge möjligheten att ställa några frågor och sedan skicka kandidaten en video från mötet så att de kan gå tillbaka till videohandledningen. Alla metoder är bra här: det viktigaste är tillgänglighet och förståelighet.
Hur man utbildar människor med ASD
Personer med ASD kan lära sig – många av dem gör det inteinte bara avsluta skolan, utan också få högre utbildning. Och på jobbet kan utbildningsprogram mycket väl äga rum. Men eftersom det är lite svårare för dem försenas processen. Och för företag är lång utbildning inte alltid ekonomiskt genomförbar. Därför, även när vi bara funderade på att ge en plats i personalen till specialister med ASD, insåg vi omedelbart att med sådana hälsoegenskaper är det bättre att först introducera dem i områden som inte kräver specialutbildning och kunskap.
Däremot har vi en introduktionsperiod där nyanländaprova sig fram, förbättra sina färdigheter och gradvis fördjupa sig i sina uppgifter. Vi tar emot alla anställda, inte bara de med ASD, under en provperiod på två månader, och först då beslutar vi om vi ska gå med i teamet eller inte.
I början av prövotiden uppträder killarnatesta. Det liknar det du måste göra under de första månaderna av arbetet. På ett samtal ger vi en uppgift, visar instruktioner om hur man gör allt steg för steg, killarna ställer frågor. Detta samtal spelas in, videon skickas till den allmänna arbetschatten. En vecka ges för provuppgiften och du kan ställa frågor längs vägen. Efter en vecka tittar vi på resultatet, och om allt är bra ger vi huvudpoolen av arbete.
I vårt experiment, utbildning förnykomlingar med ASD genomfördes av inbjudna specialister som arbetar med människor med olika utvecklingsegenskaper, inklusive de inom autismspektrumet. Det tog lite mer tid för sådana medarbetare än om vi anställde en person utan autism till samma tjänst, men denna utbildning har en positiv effekt på kvaliteten på arbetet. Därför lönar sig kostnaderna för resurser i slutändan.
Hur man anpassar nya medarbetare till jobbet
Till en början behöver specialister med ASD en kurator,som kommer att hjälpa till att anpassa sig till platsen, till uppgifterna, att svara på alla frågor. Vem man ska sätta i denna roll - en intern eller extern person - varje företag bestämmer individuellt. Men det kan vara svårt för en oförberedd arbetsgivare att klara av en sådan belastning, vissa stunder i kommunikationen med sådana anställda kan vara obegripliga. Och det finns inte alltid resurser att peka ut en person enbart för rollen som kurator. Att kombinera de två rollerna är svårt – kuratorn är ständigt i kontakt, involverad i avdelningarnas arbete.
Vi hade en kurator från centret "Work-i",Anastasia, som gick igenom hela arbetsprocessen med nyanställda. Till exempel, när barnen fick en testuppgift, grävde kuratorn ner i den tillsammans med dem för att föreslå hur och vad de skulle göra i de första stegen. Hon svarade på de flesta frågorna, och bara om hon inte orkade vände sig killarna till oss. I de första stegen var kuratorn närvarande vid några samtal från teamet i en arbetschat, tillsammans med de nyanlända gjorde hon sitt jobb för att se om de förstod allt rätt.
Även i anpassningen av anställda till arbetet, minpersonlig erfarenhet av interaktion med barn med ASD. Och metodmaterialet från centret och kollegor från andra företag var användbart: vi studerade dem för att vara redo att interagera med nykomlingar.
Vilka svårigheter kan uppstå
Personer med ASD har problem med sociala ochemotionell intelligens. När vi till exempel diskuterade aktuella uppgifter på telefonsamtal kunde en ny anställd med ASD ställa en lönefråga. För honom är det här en arbetsfråga, inget sådant. Sådana stunder hände med jämna mellanrum, ibland kunde jag inte dölja min förvåning. Men med tiden började medarbetaren separera personligt och jobb, för att förstå att personligt kan skrivas till mig separat i till exempel Telegram och inte frågas i den allmänna chatten.
Killarna från markeringsteamet var förstdet är ovanligt att höra långsammare tal, ovanliga talkonstruktioner. Men nu har alla vant sig vid samtalen, de kommunicerar lugnt, de utbyter skämt. Det vill säga att anställda med ASD normalt anpassar sig till samhället. Huvudsaken är att ha tålamod och ibland försiktigt släta ut några punkter, förklara. Med tiden blir kommunikationen lättare.
Om du ordnar en anställd med ASD på kontoret, handu måste skapa speciella förutsättningar. Ofta uppfattar sådana människor mycket som är omärkligt för andra som starkt irriterande. Till exempel flimmer från lampor eller gnisslande från datorer. Vi granskade kontoret i början av experimentet, och den autistiska personen lade märke till många irriterande detaljer som ökade bakgrundsljudet. Så här faller ljuset, och vilka ljud görs var. Våra ASD-nykomlingar arbetar på distans, så vi behövde inte ändra något. Men generellt sett är detta en viktig fråga inom sysselsättningen. Som det visade sig senare uppmärksammade även andra anställda dessa irriterande ämnen, men sa helt enkelt inte vad som stör dem.
Tips till en arbetsgivare som bestämmer sig för att anställa anställda med ASD
Tips #1: Dra inte för dra slutsatser.Under en provperiod tog vi två specialister. Den första visade ansvar, flit, men vi ägnade mer tid åt honom, förklarade mer för honom, svarade ständigt på frågor. Icke desto mindre visade denna specialist sig mycket väl under två månader. Och vi spenderade mindre tid och energi på den andra kandidaten - han behövde inte förklara mycket, han ställde färre frågor och verkade klara allt lättare. Däremot gjorde han en mindre mängd arbete - och ibland slappade han eller gjorde vissa icke-arbetsaktiviteter.
I slutet av prövotiden, den första specialistengjorde tre gånger mer arbete än den andra. Och även om vi kunde ta båda, som ett resultat, arrangerade vi bara den första, eftersom bara han sågs som den verkliga motivationen och beredskapen för arbete. Med den andra avtalad om projektanställning.
Tips #2: Var så detaljerad som möjligtinstruktioner för sådana anställda. Det gäller både huvuduppgifterna och testuppgifterna vid intervjun. Personer med ASD behöver en steg-för-steg handlingsplan som inte involverar många variationer av ett eller annat steg. Varje uppgift bör ha ett tydligt definierat mål eller slutpunkt. Då kommer medarbetaren att utföra arbetet effektivt, i tid och utan stress.
I allmänhet är specialister med ASD integrerade i teametprecis som de andra. De har en längre anpassning, de behöver hitta rätt format för kommunikation med dem, de bör beskriva uppgifter mer i detalj. Men med ett kompetent tillvägagångssätt kan de integreras i ett team och är inte sämre än människor utan denna diagnos när det gäller effektivitet, och i vissa ögonblick till och med överträffa dem. Därför bör företag inte vara rädda för att anställa sådana specialister: både på personal och för projektarbete.
Läs mer:
Första material i sitt slag tål "projektiler" som färdas med ljudets hastighet
En stötvåg från solen har öppnat en spricka i jordens magnetfält
17-årig ingenjör kom med en magnetlös motor: den kan användas i elfordon