Motivationssystem: bruksanvisning
Det finns inget enskilt recept för att utveckla ett motivationssystem:
Det finns tre huvudsakliga designfelinförande av ett motivationssystem. Till exempel när ett företag försöker kopiera någon annans framgångsrika erfarenhet. Det är viktigt att ta hänsyn till personalens egenskaper, psykodemografiska egenskaper hos anställda och satsa på vad dina specialister är intresserade av.
Det andra misstaget: implementeringen av systemet utan att utvärdera resultaten. I en ständigt föränderlig värld måste du snabbtsvara på nya förfrågningar från sina anställda: igår var den främsta drivkraften inom IT-sektorn höga löner och regelbundna bonusar, och idag kommer mer än hälften av specialisterna (55 %), enligt en studie från rekryteringstjänsten g-mate, att gå med på att flytta till ett nytt jobb med attraktiva immateriella alternativ motivation.
Det tredje misstaget görs av företag som görbetoning på endast en typ av motivation - ett starkt arbetsgivarvarumärke och företagsevent, eller bara materiella belöningar. Helst behöver du ett integrerat tillvägagångssätt som tar hänsyn till medarbetarnas olika behov.
Materialmotivation: när KPI inte fungerar
Det mest populära systemet för materiell motivation:fast del plus bonusar - bonusar för uppfyllt KPI, ersättningar, optioner. Det har många fördelar: den här typen av motivation ger en verklig hävstång för att hantera en anställd och kan vara av intresse för fans av företagsgodsaker - men det finns få av dem bland IT-specialister. Den största nackdelen med detta system är att företaget bara kan använda en del av budgeten för att konkurrera på marknaden: många kandidater betraktar inte dessa kostnader för företaget som verkligt värde för sig själva - i själva verket gillar anställda inte mycket från bonusar, aktier kan falla i pris och premier är lätta att förlora. Dessutom gillar IT-proffs inte nyckeltal, eftersom indikatorn inte alltid kan tillämpas på utvärdering av produkter.
Systemet när det bara finns en fast delbetalning och inga bonusar: ingen VHI, inga kampanjer, även budgeten för kaffe och kakor går till lönen upp till sista rubeln - för de modiga. Fördelar: Hela budgeten kan användas för att maximera konkurrensen på marknaden. Nackdelar - chefen kan bara påverka de anställdas produktivitet med immateriella verktyg.
Det finns också ett tredje alternativ:ackordslöner - ett sådant system för materiell motivation är mycket sällsynt. De anställdas arbete är uppdelat i specifika uppgifter med en förutbestämd kostnad och deadline, och medarbetaren väljer själv vad han planerar att göra. Detta ger honom flexibiliteten att schemalägga arbetsbelastning, inkomst och till och med semester. Fördelar: hela budgeten kan användas för att maximera konkurrensen på marknaden, det fria valet av uppgifter är ytterligare en konkurrensfördel för erfarna IT-specialister. Nackdelar: det är svårt att kontrollera genomförandet av varje uppgift och projektet som helhet, erfarenhet behövs för att dela upp projektet i uppgifter, det finns ingen erfarenhetsöverföring för mindre erfarna kollegor.
Ett effektivt system för materiell motivationskapas med hänsyn till resurser och uppgifter, det finns inget universellt recept. Till exempel har vi funnit att i produktutveckling avskräcker nyckeltal faktiskt utvecklare från att experimentera och använda riskabla och ovanliga lösningar. Sedan introducerade vi teammål, OKR, som gjorde det möjligt för team att nå större framgång i produktutveckling.
Icke-materiell motivation: träning, team, möjlighet att påverka resultatet
Icke-materiell motivation, enligt min mening, är i första handkön bör byggas kring professionell implementering av IT-specialister, eftersom investeringar i egen utveckling för utvecklare är lika viktiga som anständiga ekonomiska belöningar.
Först och främst pratar vi förstås om träning.Dessutom, när det gäller IT-specialister, är det ganska svårt att skapa ett enhetligt system som skulle vara effektivt för alla anställda: utvecklare har väldigt olika uppgifter och färdigheter, så valet av utbildningsprogram måste vara individuellt. Till exempel är företags tillgång till ett begränsat antal grundkurser inte användbart för alla, men om du ger en anställd möjlighet att välja sin egen utbildning inom en viss mängd, så kommer det att bli ett effektivt motivationsverktyg.66% av Uteplatsundersökning respondenterna noterar att ett positivt klimat i ett team är en av de mest En av de främsta motivationsfaktorerna för anställda, detta gäller även för IT-utvecklare: i ett team kan specialister utbyta erfarenheter. få mentorsstöd och fungera som mentorer inom ditt kompetensområde. Vi använder stjärnkartametoden, där nyckelkompetenser för teamet presenteras och varje medarbetare kan utvärdera sin skicklighet och se vem de kan vända sig till för att få hjälp för att förbättra sina kunskaper inom ett ämne av intresse.
Enligt LinkedIn-undersökningar, 94% av de anställdaskulle kunna stanna hos företaget om det investerade i deras karriärtillväxt. För utvecklare är ett transparent och välutvecklat karriärtillväxtsystem och en medarbetarfärdplan med tydliga kriterier för karriärprestationer av stor vikt.
Så, för att sammanfatta ovanstående:När man utvecklar ett motivationssystem ska man inte skynda sig eller blint kopiera andra företags erfarenheter, det är viktigt att ta hänsyn till medarbetarnas intressen och behov och anpassa processer efter dem. Dessutom bör du ständigt anpassa motivationssystemet till de förändrade kraven från IT-specialister, använda ett integrerat tillvägagångssätt och komma ihåg att kommunikation är 80% av framgången för alla förändringar. Omsorg och uppmärksamhet gör också människor gladare, och detta är särskilt viktigt för IT-specialister.
Läs mer:
Den har jagats i århundraden: vad vet vi om planeten Vulcan bredvid solen
Astronomer har hittat en planet nära jorden: den har en mycket konstig bana
Forskare "återuppväcker" ett gammalt enzym för att föda 9 miljarder människor år 2050